典型行业面试技巧
世界500强企业以其雄厚的实力、较高的知名度、完善的管理体制、优厚的待遇吸引着大批的求职者。尤其是制造型企业中的通用电气、松下电器、可口可乐等更令求职者趋之若鹜。制造型企业对于人才的要求有自己独特的特点，如动手能力强、经验丰富、人才本土化等。求职者欲从事这个行业，就必须要了解这个行业的特点，结合自身的情况，做好面试的充分准备，方能打赢求职这场战役。
8.1 动手能力
外资企业一向强调能力先行，不太注重论资排辈，这一点制造型企业表现得更为明显，因为在制造业工作，动手能力最重要。
例如，知名企业可口可乐和通用电气对求职者的学历、经验等硬件放得较宽，一般来说，本科学历、3～5年相关经验就足够过关了，但该掌握的知识和技能则一点也含糊不得。通用电气的软件工程师一职，必须对HTML，Java，C，VB，C++等计算机语言或技术炉火纯青。
李强2005年毕业于某大学机械设计制造及其自动化专业。在校时的成绩很优秀，担任过主要班干部，在校实习期间从事过电子产品的装配与售后的工作。他是个性格开朗、追求上进的小伙子。
大学毕业后，由于没有工作经验，李强决定先找一家小企业干上几年，等到积累更多的工作经验再寻求更大的发展，于是他就去了一家机械工程租赁公司，一干就是三年，他从事的工作主要是工程机械的操作、装配、保养与维修等。从事这项工作很辛苦，但李强却乐在其中。对待工作，他一贯是踏踏实实、兢兢业业的。工作中肯吃苦，爱动脑，有不懂的就虚心地向老师傅请教。经过几年的磨炼，李强的动手能力、独立工作能力、适应能力及人际交往能力都得到了很大的提高，同时也积累了很多的工作经验。在租赁行业淡季时，还曾跟朋友学习过车床、二氧化碳气体保护焊等技术，还参与了两个同学的机械设计的两个项目，从中出了不少好点子。
李强感到自己已经积累了很多的工作经验，而且在这家小公司没有太大的发展空间了，所以他就有了跳槽的打算。前几天，他从网上得知某大型知名企业正在招聘技术人员，要求是本科学历，有3～5年的工作经验，李强感到自己的条件还符合，就投了简历。几天后，就接到了这家企业的面试通知。面试前一天，李强事先做了足够的准备。面试那天，他早早地就来到了这家公司。
虽然参加面试的人很多，但李强对自己还是很有信心的。在面试时，李强表现得从容不迫、大方得体。回答问题有理有据，针对性强，很快就博得了面试官的好感。后来，面试官又找来他们的工程师现场考查他的动手能力，让他现场演示电子产品的装配，李强在很短的时间内就完成了，而且显得轻松、自如、熟练，从而获得了工程师的赞誉，站在一旁的面试官脸上也流露出满意的神情。
几天后，李强就接到了这家企业的录用通知，终于如愿以偿地获得了心仪的职位。
能够进入大型的知名企业工作是很多求职者的梦想，因为他们的工资诱人，福利待遇优厚，企业文化独特，更重要的是，员工会有较大的发展空间。因此，求职者对此类企业是趋之若鹜的。俗话说，打铁还需自身硬，只有那些能力出众，综合素质较高的人才有可能实现这个愿望，所以求职者还需不断地学习积累，不断提高自己的职业素养，才会在求职中立于不败之地。
8.2 本土化人才
制造业是劳动密集型产业，需要大量用人，因此，世界500强企业中的制造型企业在人才本土化上走得最远。可口可乐在中国的员工超过2万名，99%以上是中国人。销售网络延伸到哪里，就在哪里选人用人。
实现人员“本土化”是可口可乐招聘的特点之一。其主要表现是在市场当地设立公司，实现管理人员的本土化，具体操作人员本土化，销售方针、人员培训则由总公司统一负责。
通过可口可乐公司的发展，我们可以看到，只要是可口可乐的销售网络延伸到哪里，就会在哪里选人用人。可口可乐公司认为，当地人员对公司的发展有着不可替代的天然优势。一是当地人员熟悉本地区的商情，包括街区、商家情况、购买习惯等，能使可口可乐尽早地投入市场，融入当地环境；二是影响范围大，因为当地人员在本地区的个人影响，不仅对具体操作能够提供帮助，而且还会对可口可乐产品在当地的宣传起到一定的作用；三是组建稳定的员工队伍。当地员工在本地安家，无后顾之忧，工作心态稳定，可集中精力投入工作。这些先天优势是外来人员无法比拟的。所以，在中国的28个公司、34个罐装厂及其他所有的办事机构，选用的都是本土化人才。因此，在中国，99%以上的可口可乐系统员工是中国籍员工。通过清一色的中国员工来管理当地的可口可乐系统，参与世界著名品牌的实际管理和运作，使得可口可乐公司员工能够站在巨人的肩膀上，运用最先进的管理手段，开发市场和拓展渠道，因而可口可乐公司的成长速度非同一般。
可口可乐（中国）有限公司被评为中国最成功的本土化跨国企业，其实施的本土化人才策略功不可没。通过本土化策略的实施，不但大大节约了管理资源，使管理更切合当地实际，同时与政府关系也更加紧密和融洽；不但培养了大批本土化管理人才、业务人才，使各项政策顺利实施，同时也为长远发展提供了强有力的保障；不但使本土文化跟上全球化发展，使内外沟通更加容易，为当地带来巨大的经济效益和社会效益，同时也使文化更加融合、更加和谐，企业因而长盛不衰。
在对求职者的建议上，可口可乐公司的人事经理认为：“求职的准备于求职过程是一个自我了解、自我发展的过程。对自己要一个清楚的认识，有清晰的自我意识，以及有全面客观的自我观念，对求职很重要。招聘公司一般会欣赏对自己有全面客观认识的申请者，对那些连自己的优点、缺点全无认识的申请者则不会有信心。对自己优点、缺点的分析也能帮助你制订发挥优势，另辟蹊径，寻找符合自己特点的工作与公司的计划。”
不仅可口可乐公司重视培养本土化人才，通用电气在培养人才的本土化方面也堪称典范。
通用电气非常重视中国市场，在管理方面，其最明显的特色就是管理的升级与本土化相结合。本土化不仅是生产的本土化，更重要的是人员的本土化，尤其是在高层管理人员的培养和调整上，通用电气更为重视。
在对本土人才的培养上，通用电气创造了360度员工测评系统，评估者来自上级、同级及下属，还有公司以外的人，比如客户。通过这种全方位的评估将员工划分为A、B、C三级。其中C级最差，占10%，如果不能快速转变，则可能被解雇；B级人才占70%，是公司所需要的人，并希望他们能向A级方向转化；A级人才占20%，公司会为他们制订详细的培训计划，让他们有更快的发展。这样的评估一年一次，也就是说，今年的A级并不代表明年还是A级，因为明年公司的目标可能更高，而你的业绩也许达不到A级。
通用电气在对本土化员工的要求上，不仅要讲业绩，更要讲诚信。在通用电气，如果有好的业绩也有好的诚信，将会有更多的机会；如果只有好的业绩但没有诚信，或没有业绩也没有诚信，将会被解雇。
通用电气拥有12个不同的行业，其中9个行业位居全球第一，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司都会得到直线发展，不必考虑其他因素。通用电气的领导人有许多是经过跨部门工作成长起来的。现任通用电气的中国人力资源部总监王晓军女士1994年进入通用电气，参加了专为公司全球范围内有领导潜能的人力资源经理设计的两年培训计划，毕业后留在美国克利夫兰的通用电气照明集团担任人事经理。1998年年初，调入通用电气金融集团信息技术服务总公司任人力资源副总裁，负责该总公司的风险管理、金融、采购、6西格玛、法律等部门的人力资源工作。2001年年初，又担任通用电气金融集团信息技术服务总公司服务和产品公司的人力资源副总裁。通用电气给她提供了无限的发展空间。
由于通用电气是一个多元化的公司，有很多业务部门，如果足够出色，员工就有机会从事新的工作，不用离开通用电气就能够加入到另一个行业中去，实现自己新的梦想。这就是通用电气优秀人才少有流失的重要原因。通用电气像一个巨大的磁场，吸引着不同肤色的优秀人才，即使因为某种原因员工离开了通用电气，也会有种说不清的东西让他想念，最后重新回到了通用电气。
能够吸引人才，是因为通用电气有很多供人发展的机会；能够留住人才，是因为通用电气能给人实现梦想的机会。通用电气是一个求变求新的企业，它总会让你有永远学不完的东西，总会有一种无形的力量激励着你不停歇地向前奔跑。这就是有着独特魅力的通用电气的人力资源制度，更是其卓越的企业文化。
8.3 忠诚度
500强企业中的制造型企业一般都拥有非常知名的品牌。考察员工的另一个重要的指标，就是看对本公司的品牌是否有赤诚之情，能否全力维护企业的利益，能否全身心地投入工作。
员工对企业的忠诚程度，直接决定着企业人力资源优势能否持久，决定着企业是否会在现今日趋激烈的人才竞争的洪流中幸免于难。另外，每个企业都会有自己的商业机密，有些机密又难免会被员工知晓，如果员工的忠诚度不够，怎么能够保证在面对竞争对手时维护公司的机密呢？所以，可以毫不夸张地说，员工的忠诚直接决定着企业的命运。
企业难免会遇到危机，这个危机很可能就是一个瓶颈，通过了就会迎来光明的前途；通不过，就只有死路一条。而通过这一瓶颈，主要靠什么呢？答案只有一个——忠诚的员工。
日本日立公司，在20世纪70年代，世界出现石油危机、全球几乎都为此经济萧条的时候，就是靠着员工的忠诚渡过难关的。当时由于受石油危机的牵连，日立公司首次出现了亏损，其他问题也接踵而来，可谓危机重重。为了摆脱这种局面，日立公司决定1974年下半年，让公司2/3的下属分厂的67.5万名工人，暂时离厂回家待命，另外扣减每人2%～3%的工资。随后又在1975年年初，对4000多名管理干部实行了削减工资的措施。紧接着又在同年4月，将新录用的工人上岗时间推迟了20天。这一系列措施，都是日立公司在经济萧条中不得已而采取的行动，目的是为了挽救日立公司。这些办法虽然危害到了日立公司员工的利益，却没有任何人提出异议。原因在于日立公司在刚开始选聘员工时，就非常看重人才的忠诚品质，平常工作中，特别着重培养员工对企业的忠诚感。所以，当日立公司出现危机时，日立员工很少有离开的。大家都本着忠诚的心，一起协助企业渡过难关。
正因为如此，日立公司的这一系列应急措施，不但没有挫伤员工的积极性，反而激发了所有日立公司员工的团结精神。大家众志成城，共同想方设法地努力恢复公司的生产。这种团结一致的精神果然起到了立竿见影的效果，1975年3月，日立公司利润只有187亿日元，比往年减少了1/3，但只过了半年，它的利润就回升到了300多亿日元，这也是日立的管理层所料未及的结果。
所以说，企业在用人时，一定要注重人才对企业的忠诚感。只有对企业忠诚的员工，才能在遇到危机时，与企业共渡难关。员工的忠诚是企业最大的财富，要想获得这笔财富，就必须摒弃以前那些陈旧、过时、轻视人性的做法。
在选择人才时，全球餐饮业巨头麦当劳的第一任领导人克罗克十分重视一条在他看来是不可或缺的条件，那就是员工必须对麦当劳忠诚。
克罗克还没有创立麦当劳以前，他曾经与一个推销员合伙准备做厨房折叠式桌椅的生意，后来却发现这个推销员与自己的秘书勾结，仿造这种桌椅并更换了另一个名称把它推向了市场。克拉克一气之下就把他们解雇了。
后来这个推销员得知麦当劳公司成立并经营得很红火时，想再次投靠克拉克，却被克拉克断然拒绝了。他对那个推销员说，人可以原谅偶尔犯一次无意但诚实的错误，但对不忠诚的行为却是永远也无法宽恕的，他绝不会宽恕或原谅不忠诚的行为。
麦当劳认为：忠诚是一个人的安身立命之本。忠诚是一种美德，更是一种能力，是其他所有能力的统帅和标志。如果一个人缺少了忠诚，那他的其他能力便失去了用武之地。
8.4 价值观
松下幸之助说：“如果你犯了错，但却态度诚恳，公司会宽恕你，把这当做是一笔学费；但如果你背离了公司的价值规范，就会受到严厉的批评，甚至被解雇。”
价值观决定一个人看待事物的标准。如果一个人的价值观有偏颇，就很难要求他具备忠诚、正直等品质；如果一个人的价值观与企业提倡的价值观有很大差别，就很难融入企业的整体氛围中去。也就是说，如果企业在选人时，没有充分考虑人才的价值取向问题，那就很难指望招聘的人会为公司做出贡献。
在通用电气公司，尽管他们在选用人才时也非常重视工作成绩和专业技能，但他们更注重的还是员工的价值观。
通用电气对员工的绩效进行考评时，有一套被称之为“360度评价”的措施，是他们的考评办法中最具特色的亮点。
杰克·韦尔奇说：“一个员工即使有着出色的工作成绩，但如果他不具备公司的价值观，那么公司也不会要这样的人。”的确，通用电气的整个管理层都存在这样一种共识：每个员工都要接受上司、同事、下属及顾客的全方位的360度的评价。这其中分为5个阶段，每个阶段由15个人组成。评价的标准就是员工在日常工作中是否按照公司价值观行事。更值得一提的是，通用电气还将这种全方位考核措施，进一步延伸到了对管理人员的选定工作中去。通用电气一向侧重于从外部挑选管理候选人，使更多的人才被吸纳到通用电气中，这也可以说是通用电气独特的用人风格。但是，通用电气挑选人才首先要确定的，却并非能力，而是价值观。
招聘人才是通用电气每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必需的专业技能；二是个人价值观与通用价值观要相符合，坚持诚信、注重业绩，渴望变革是通用价值观的主要内容。如果员工个人的价值观与通用的价值观不一致，那么他在通用电气是没有前途的。除此之外，还有更重要的一点就是是否具有能够从事更高级别工作的潜力，因为通用电气是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断地挖掘潜力，提升自我。总的来说就是：技能+通用价值观+潜力=通用人。
原通用电气中国有限公司人力资源总监韩女士表示：“我们会通过行为面试和团队面试来考查应聘者的综合素质。”比如行为面试，主考官会让你讲一件你觉得让自己有成就感的事情，你是怎么做的、结果怎样、学到了什么。团队面试是以4～6人为一个小组，由主考官临时给一个资料，集体讨论15分钟，然后由一名代表陈述解决问题的方式。在讨论过程中，主考官会观察每个人的反应。通常这种即兴的面试能很快测试出应聘者的性格，以及他适合做什么样的工作。
另外，通用电气还非常看重一个人的爱心和社会责任感。除了在学校参与一些社会活动之外，通用电气认为，做社区义工能让学生接触到社会，关注身边发生的事件。这些方面的素质，主考官都会在面试时加以考查，比如他会问你空闲的时间在做什么等。
通用电气是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别，也不必托人情、走后门。
选用那些价值取向与公司价值观相符的人，能够使企业在内部建立一个共同的目标。如果企业雇用的人在价值观上与企业文化不相符，那他就不会热爱他所从事的事业，因此他也就不会成为一个敬业、优秀的员工。
价值观在考核一个人时是至关重要的。人们的价值观引导着他们的思想和行为。当某人申请为某公司工作，并对这家公司有个大概的了解时，公司管理者应该慎重地思考一下，这里是否适合他，他是否能适应这里的价值标准。如果一家公司的员工不认同这个公司的价值观，那么他在这个公司就没有任何前途，甚至迟早都会被淘汰。
8.5 创新能力
绝大多数500强企业都鼓励员工创新，如果你要成为一个优秀员工，首先就应该具备这样的精神，这样，你就会成为成功的求职英雄。如果你成功了，你就会得到公司的承认和奖励，你不仅可以自由表达自己的观点，而且能够得到公司老板的鼓励和赏识。
“不创新，就灭亡”是美国福特公司的创始人亨利·福特说的，这句话是他失败后的教训。福特汽车公司的创始人老福特，是一个农民的儿子。那时美国的农村地广人稀，需要农用客货两用车，那时候道路不太好，农民的文化水平又不高，农民需要的是操作简单、坚固耐用、耐得住颠簸的汽车。所以他结合这个特点，生产出了操作简单、结实耐用、价格低廉的T型车，迎合大多数人的需要，很快，福特汽车占据了世界汽车市场的68%。
在这个过程中，老福特不断创新，当时别的汽车厂家都是每天工作10个小时，每天3美元。他却推出了“8小时工作制”，“每天5美元”，表面上看对他的原始积累很不利，但是另一方面他吸收了很多熟练工人，提高了工作效率。
另外，他还发明了“生产流水线”，还创造性地提出了“科学管理”的管理理论。当时可以用富可敌国来形容福特家族。但是，后来老福特的创新就是教条化了。到20世纪20年代的时候，美国社会进入了大众化富裕的时代，老福特是农民的儿子，他认为应该勤俭生活，所以他还拼命地生产T型车，提高质量，降低成本。可是美国人已经不需要这种车了，因为道路已经修好了，人们开始要求车子速度快、造型美观、具有个性了。
随着时代的发展，消费者喜欢款式新颖而且节能的轿车。福特汽车公司的产品不仅颜色单调，而且耗油量大、排废量大，完全不符合日益紧张的石油供应市场和日趋严重的环境污染状况。
小福特建议老福特推出豪华型轿车，但不为老福特所采纳。
而通用汽车公司和其他几家公司则根据市场需求，制订正确的战略规划，生产节能、小型轻便的汽车，在20世纪70年代的石油危机中后来居上，使福特汽车濒临破产的边缘。
老福特这才意识到自己的错误，转而根据小福特的意见推出豪华型轿车，但是先机已经失去，直到今天，福特汽车也没有重新坐回它昔日龙头老大的宝座。在这种情况下，老福特用血的教训总结出：“不创新，就灭亡。”
从此，这句“不创新，就灭亡”也成为福特员工牢牢记住的信条。
8.6 做好面试前的准备工作
面试前的准备是面试能否成功的一个基本条件，面试前的准备包括对应聘单位的了解、个人的修饰打扮、自己的心理调节、对面试问题的准备等多个方面。可以说，面试前准备充分是获得面试成功的一个重要的保障，若面试前准备不充分，则很有可能遭遇失败。因为即使是一些细节上的疏忽往往也会给你带来机会的丧失。
1．充分了解该企业
应聘者要充分了解所要面试的公司的具体情况，比如单位的地点、环境、员工待遇、主要负责人等。还要了解自己所要应聘的岗位具体情况，因为这些将成为面试时的共同话题，如果在面试时招聘人员得知你对本单位的情况很清楚，这样可以减少陌生感，从而拉近你们之间的距离。
2．备齐资料
包括个人履历、邀请你面试的信函、公司的资料、文凭、各种证书、公司的地址、电话号码及关于面试的联系人等。最好随身只带一个背包或公事包，尽量把化妆品、笔、零碎的小东西有条不紊地整理好。手里拿的东西太多，容易给人造成凌乱急躁的感觉。
3．面试时的心理调节
面试的最佳结果是，面试官全面而准确地了解到了应聘者的优势所在。这是每一位面试者梦寐以求的结果。但在面试的特定情景中，多数的面试者在面试还未开始，就已进入了这种沉闷的自我混乱状态之中了。原因是多方面的，主要是由于认知的偏差、紧张、焦虑、恐惧等莫名的情绪引起的。在面试之前，明智的考生就应该试着挖掘自己潜在的力量，用积极的心态来消除负面心理的影响，满怀信心地在面试中一展自己的风采。
4．着装与修饰
应聘者在参加面试时切忌穿着随随便便，不要穿着过于随意的休闲类服装，如牛仔裤、运动服等。应以职业类的套装为主，男性可以穿西服，女性可以穿套裙等。应聘者的头发无须过多的修饰，只要保持干净、整齐、自然就可以了。女性可以化淡妆，尽量不要带过多的饰品，可以选用一两件款式简单的，给人以大方自然的感觉。
5．面试问题的准备
应聘者除了要做好以上的那些准备之外，还要设计一些面试的问题，因为面试官会提出诸如你为什么来我们公司应聘，你对我们公司有多少了解，你的最大的优势是什么，你的职业规划是怎样的等这类问题来考查应聘者是否是他们所需要的人才。这是面试的一个非常重要的环节。因此应聘者事先应做好充足的准备，以免临场张口结舌、惊慌失措而错失良机。
总之，面试时只有做好充分的准备，才能从容自如地去应对面试官，才能发挥出自己最佳的水平，也才有可能取得求职的胜利。
8.7 了解你所要去的公司的情况
为了使自己在面试中有出色的表现，你有必要了解你所应聘的企业的一些相关的信息。如果没有完成这项工作，任何求职者都会从一开始就处于明显不利的地位，而且这种不利地位在整个选拔过程中都不会改变。
不管你正在寻找什么类型的工作，面试前都要对相关的行业多做调查。只有掌握了较多的信息，你才可以从容应对那些旨在了解面试前你下了多少工夫准备的问题，这样，你对面试中可能遇到的任何问题便做好了充分的准备。这样才可能取得面试的最后胜利。
具体来说，你可以通过以下方式来了解你所要去的公司的情况：
（1）公司的宣传手册；
（2）公司的年度报表；
（3）公司的网站；
（4）当地或全国性的报刊；
（5）大型图书馆；
（6）招聘机构；
（7）在你应聘求职的那个单位工作或工作性质与该单位相同的其他人员；
（8）你在使用该公司的产品或服务过程中有过的亲身经历。
陈辉是北大国际的MBA，2004年4月，当IBM开始“青出于蓝计划”和“蓝色之路计划”实习生全国招募活动时，陈辉第一时间就在网上报了名……
笔试和第一轮面试顺利地通过了。最后一轮面试那天，陈辉特意选了一套深蓝色的西服、白衬衣和蓝色的领带，以融入“蓝色巨人”的氛围。
面试官是一男一女两个人。第一个问题是：“你了解IBM吗？”“当然知道了，”陈辉面带微笑地回答，“小时候在学校里用的第一台电脑就是IBM；上大学时，IBM在宣传‘四海一家的解决之道’；参加工作时，IBM提出了电子商务（E-business）的概念；现在则已经进入了随需应变业务（On Demand-Business）的时代。”
面试官愣了一下，笑着说：“你比我还了解IBM啊。”接着又问：“你为什么要来IBM实习？”陈辉事先早有准备，所以不慌不忙地娓娓道来：“我一直非常喜欢IBM公司，读完郭士纳先生的《谁说大象不能跳舞》后，我了解到IBM是如何通过转型渡过最困难的时期。在北大国际读MBA时，有幸听到IBM业务咨询部时大鲲先生的演讲和邝懋功先生对IBM文化的介绍，这使我更加了解了IBM。”“哦，是HR的Michael.”。两位面试官相视嘀咕了一句。陈辉感觉与他们的距离拉近了一些，于是接着说，“我是读MBA的，对管理很感兴趣。我来IBM实习是想知道IBM如何运作，我对IBM长盛不衰的秘密很好奇。”“那请你简单介绍一下以前的工作经历吧！”“你为什么要去读MBA呢？”……面试在继续，但气氛渐渐融洽了。
“你以前做过数据分析工作吗？”这个问题对于陈辉来说有点突然，他的大脑飞快地转动着，迅速建立了“战略—市场—数据分析”的关联。
“我在读MBA的时候做过许多案例分析，经常需要大量数据分析为战略决策提供支持。”陈辉特别加强了“数据分析”和“战略决策”的语气。“现在我们正在上市场营销课，我们分为5个组，每组5个同学，在一款电脑游戏中模拟经营一家公司，最后以股票价格决定胜负。市场、财务、运营、服务，每个模块都需要看大量报表、报告，做大量分析，为战略和执行做出决策。”
“我培训时也玩过这种游戏，”一个面试官有些兴奋地说，“当时的一个竞争对手采用的是低价的策略”……
最后，面试官说：“我们知道你报的是‘青出于蓝计划’，但我们战略发展部也需要MBA的暑期实习生，所以把你给调到这边来了。如果你还想去‘青出于蓝计划’，我们也可以给你安排那边的面试……”陈辉表示：“到你们部门实习也很好，我喜欢你们的工作氛围。有机会和你们一起工作，我非常高兴。”
两周后陈辉接到了去IBM实习的通知。当他第一天上班时，主管对他说，“Peter（那天的面试官）告诉我你对IBM有很多的了解，而且你是一个很有激情的人，欢迎你到IBM来实习。”
毫无疑问，几乎所有的招聘单位在面试时都会问这样的问题“你了解我们单位吗？”或者“你对这个行业了解吗？”
如果求职者事先不做充分的准备，那么临场就可能出现答非所问或张口结舌的局面，最终的结果不仅是让你尴尬和难堪，更避免不了被淘汰的命运。
所以，求职者在面试前一定要多方了解所应聘单位的情况，做到心中有数，正所谓“知己知彼，百战百胜”。
8.8 自己的优势和长处
随着职场竞争的不断加剧，对于求职者来说，能够找到一份称心如意的工作越来越难了，如何能有效地打动面试官并在众多的求职者中脱颖而出呢？这就需要求职者自身具备一定的优势和长处。事实上，每个人都有自己的优点和长处，只是有的人还没有意识到自身的优势或者不善于利用自身的优势，这样就很可能错过求职的大好机会。所以，求职者一定要充分地认识自己，在求职时扬长避短，充分发挥自身的优势，这样才会增加很多求职的胜算。
张静是文秘专业的毕业生，刚一毕业，她和其他同学一样三天两头地跑招聘会，只要一有机会就去参加面试。但是一个多月下来，并没有什么收获。与那些名牌院校的毕业生相比，张静并不具备优势，她的外在条件很一般，与那些身材修长、外貌清秀的女孩一起去应聘，张静常常自己都失去了自信。一次次地碰壁，一次次地遭到拒绝，张静有些气馁了。
怎么办？张静变得一筹莫展。
这天，她站在报摊前随意翻阅着面前的各种报纸，无意中被一篇报道所吸引。文章讲述了一位自强自立的残疾青年，虽然他的双腿无法行走，但他并没有自暴自弃，经过刻苦的学习，不但拿到了本科文凭，还练得一手好字，最后这个年轻人被一家博物馆录用了。文章写得很感人，读着读着，张静不禁心中一动：自己不是也能写一手好钢笔字吗？
原来，张静的钢笔字写得非常好。上中学时，她的钢笔行书在全国书法大赛中还获过奖。张静从报纸上的那篇文章中得到了启示，她想，这确实是自己的一个强项啊！完全可以作为一个特长在求职时展示给主考官。自己学的是文秘专业，字写得好也是这一行业中的优势。张静一下子受到了启发，仿佛心里打开了一扇天窗。于是，只要一有时间，她就坐下来认真地练习钢笔书法。
接下来，张静又有了新的想法。根据文秘工作的特点，速记与打字是必须具备的能力，张静在校期间虽然也学习了这方面的课程，但那时毕竟时间有限，缺少系统的训练，打字和速记的能力很一般。现在，她决定再去进修一下，提高自己这方面的能力。
之所以做出这个决定，是因为在招聘会上，她发现找工作难就是因为竞争者太多，她有文凭，别人也有，她有计算机国家三级证书，人家同样也有，她的成绩优秀，人家更优秀，所以总是得不到心仪的工作。如果想从众多的竞争者中脱颖而出，自己就必须拥有一般人不具备的条件，在某一方面具备别人普遍不具备的能力，这样竞争的优势就相对强一些，成功的把握也就大了很多。
打定主意后，张静立刻就去报名参加了一个速记打字培训班。每天晚上她都按时赶到培训班上课，就连周末也不休息。辛勤的努力很快就见到了成效，经过一个月的正规培训，张静的打字速度由原来的每分钟40个字提高到每分钟80多字，速记的技巧和能力也有了很大的提高。拿到了培训班的结业证书，张静非常高兴同时心中还有了一种踏实感，也变得更加自信了。
在后来的求职面试中，张静很注意展示自己的特长。不久，在应聘一家大型私企的文秘职位时，她那娟秀的钢笔行书就被考官一眼看中了。考官拿着张静写的钢笔书法爱不释手，他一边看一边连连点头说道：“像你这样年纪的孩子，能写得这样一手好字，难得，难得啊！”张静打字和速记的能力也得到了考官的认可，在考核结束后，张静听到考官对一旁的工作人员小声说道：“这个女孩不错，很踏实。我拍板录用了。”
就这样，在众多的应聘者中张静脱颖而出，得到了自己心仪的职位。
面对竞争如此激烈的现实社会，每一个身在职场中的人都是“不进则退”，尤其对年轻人来说，多掌握一门技术对自己大有帮助。所谓技多不压身。多掌握一门技术，就能多一分竞争力，也就多了一分成功的概率。
8.9 站在面试人的角度看
我们知道市场竞争实际上就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最重要的资源，因此如何选拔到优秀的员工，已经成为企业生存与发展的决定性因素。而企业人员素质的好坏直接影响到企业的发展，所以从面试人的角度看，在选拔优秀员工时应立足于以下几个方面。
1．对道德品质的考察
面试官在为企业选拔员工时首先要看的一点就是其道德品质。企业员工道德品质的好坏直接影响到企业的整体素质。一个员工有能力，但道德品质不好，迟早会给企业带来巨大的损失。例如，某企业招聘一位大区经理并把这位大区经理派到内蒙古，让这位大区经理负责整个内蒙古市场。4个月后，这位大区经理却携带企业的10万多元现款潜逃，不但给企业造成了直接的经济损失，还影响了企业的声誉，该企业后来在内蒙古市场永远失去了竞争力。如果面试官在选拔这位大区经理时慎重一点，多方考查应聘者的道德品质，那么可能就不会出现这样的问题。所以面试官在为企业选拔员工时，应注重员工的道德品质。
2．考察专业能力或学习潜力
如今市场竞争越来越激烈，对企业每个工作岗位员工的专业知识要求既专又精，因此专业知识是面试官在选拔员工时首先要考虑的问题。如果企业能把教育训练培养人才放在企业发展战略的重要位置，那么有学习欲望和有学习潜力的应聘者，就应该是面试官选拔的重点。企业在选拔人才时，这类员工更能迅速领会并达到公司每一个阶段发展的要求，这样，企业才算真正达到了选才的目的。
3．是否有敬业的工作态度
对企业忠诚和工作积极主动的人，越来越受到企业的欢迎；而那些心态浮躁、频频跳槽的人，则是不受企业欢迎的人。现在有很多年轻员工对企业的要求很高，企业一旦满足不了他们的要求时，他们就往往不安心工作，想要另谋他就，这类员工给企业保持员工队伍的稳定性带来了很大的影响；而那些在工作中踏踏实实，敢于面对挫折、坚持到底的员工，其工作效率会很高，这样才会给企业创造出更大的效益。因此，面试官在为企业选拔员工时一定要注意这一点。
4．考察求职者的适应性
面试官在为企业选拔人才时，一定要注重所选人员适应环境的能力，避免聘用个性极端或把一切都理想化的人。这类人很难和同事和谐相处，很难融入企业的文化，只会给自己和别人的工作造成一定的阻力，同时也会影响到其他员工的情绪和士气，对整个团队都会带来许多消极的影响。
5．考察求职者的沟通能力
随着社会的日趋开放和多元化，善于沟通已经成为现代人生活必备的能力，很多企业已经深刻意识到沟通的重要性。一个称职的部门经理要用45%的工作时间来做沟通。组织间有效沟通和人际沟通都会给企业发展带来巨大的帮助。
6．考察求职者的自我定位
成功的企业对于员工职业生涯的规划相当重视，员工通过自我规划，选择适合自己的事业，投身其中并为之奋斗。对职业生涯进行切实可行的规划，能使员工明确自己的职业目标，即使遇到很多的挫折，也能努力坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其他工作中发挥主观能动性。因此，面试官在为企业选拔员工时，一定要考察求职者的自我定位是否准确，是否充分地了解自我。
7．考察求职者的健康状况
一个身体健康的员工，做起事来才会精力充沛，干劲十足，并能担负较繁重的任务，不至于因体力不支而无法完成任务，因为身体是工作的本钱。因此，健康的身体也是用人单位考察员工的重点之一。
作为用人单位，招聘的目的就是要网罗更多优秀的人才，为自己公司创造更多的效益。只有对求职者进行全面而综合的考察，才能达到这个目的，才能为企业选拔到真正优秀的人才，从而为企业创造更多的效益。
8.10 全球制造业最大托拉斯面试题
在全球制造业最大托拉斯的面试题目中，题目更注重应聘者的价值观、人际交往的态度，已经创作和推理能力等。在每个部分中需要应聘者都应该以公司为中心，不仅要展示出自己的长处和优点，还需要表现出一种积极向上的心态。
1．价值观的考验
（1）你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了保证你的安全，你必须扔掉其中之一，面对这种情况，你会选择先扔掉哪一个呢？
同学甲：扔掉权力和金钱，也舍弃健康，最终保留了诚实。他说，要用自己的诚实为社会作贡献，如果能够这样，即使付出健康也是值得的；
同学乙：选择扔掉金钱，她希望凭着自己的努力，获得自己想要的东西；
同学丙：选择扔掉诚实。他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事，成者为王！在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉它其实是一种现代反叛精神。
2．人际态度的问题
（2）你的导师是一个什么样的人？
（3）你在什么公司实习过，你对这个公司有什么评价？
3．创造力和想象力测评
（4）你参加过某些项目吗？你是怎么选定的题目？
（5）现在给每位面试者发一张白纸和几支彩笔，然后让大家抽题目，用10分钟把这个题目画成图画，再上台用英语解释你为什么要这样画。
4．超级推理
（6）请把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。
（7）一群人开舞会，每人头上都戴着一顶帽子。帽子只有黑白两种，黑的至少有一顶。每个人都能看到其他人帽子的颜色，却看不到自己的。主持人先让大家看看别人头上戴的是什么帽子，然后关灯，如果有人认为自己戴的是黑帽子，就打自己一个耳光。第一次关灯，没有声音。于是再开灯，大家再看一遍，关灯时仍然鸦雀无声。一直到第三次关灯，才有打耳光的声音响起。问有多少人戴着黑帽子？
参考答案：
（1）现代企业越来越讲求团队精神，如果一个人真的放弃了诚实，就等于放弃了和大家真诚交往的机会，这样的人是企业不愿意要的。回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个共同标准：企业招聘大学生，越来越倾向于看重学生的价值取向。不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合通用公司的文化精神和价值标准要求。
（2）问A怎样评价与导师的关系，A说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。通用公司人力资源主管说，通用公司文化中重要的一条就是宽容与合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。
（3）问A怎样比较通用公司和过去实习过的某公司，A大加推崇通用公司，把过去那家公司贬得一无是处。通用公司人力资源主管说，他可以这样贬低某公司，将来也可以这样贬低通用公司，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。
（4）A回答说：是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！通用公司人力资源主管说，搞研究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。
（5）有一位大学生抽的是“International Media”（国际媒体），他考虑了一会儿，决定用各种各样的眼睛和耳朵来做这道“作文”。他画了一个耳朵、一只眼睛来表示“International Media”的定义：“媒体”就是通过视觉和听觉来传递信息。他画了一个地球和很多长翅膀的眼睛和耳朵，表示“International Media”的功能，意为“国际媒体”能让信息“飞”到地球的每个角落。表示“International Media”的未来前景时，他画了很多种颜色的眼睛和耳朵——“国际媒体”应该加强各种肤色人群、各种文化间的交流。最后，他还画了一对关在笼子里的眼睛和耳朵——如果眼界只限于“Local”（局部）而非“International”，视野只会越来越窄，最后退出竞争。这种面试考的是你的想象力和直观思维，关键不在于你说什么。
（6）面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。
（7）假如只有一个人戴黑帽子，那他看到所有人都戴白帽，在第一次关灯时就应自打耳光，所以应该不止一个人戴黑帽子；如果有两顶黑帽子，第一次两人都只看到对方头上的黑帽子，不敢确定自己的颜色，但到第二次关灯，这两人应该明白，如果自己戴着白帽，那对方早在上一次就应打耳光了，因此自己戴的也是黑帽子，于是也会有耳光声响起；可事实是第三次才响起了耳光声，说明全场不止两顶黑帽，依此类推，应该是关了几次灯，有几顶黑帽子。
