党政领导人才队伍是一个多层次、多类别的综合体，期望用一个统一的尺子来衡量、来考评显然是行不通的，对这个群体中考评的对象不同、考评的目的目标不同，那么考评的内容和考评的方法就会必然有所不同。如聘用录用公务员这类初级人才的考评，重点考评内容是其掌握和运用知识的水平和程度，也就是知识的持有状态；选拔晋升领导职务这类考评，重点是考评其能力素质，也就是将知识运用于实践的发挥状态；领导干部年度绩效考评重点是其工作任务的完成情况，也就是其能力素质发挥后转化为工作绩效的状态；领导班子的届期考核，除考核其团队绩效外，还要考核这个团队的1＋1＞2的共振状态。因此，考评党政领导人才必须进行分类考评，才能有鲜明的针对性。突出其不同的类别特征，才能根据不同的考评客体分类，研究和选择不同的考评内容、考评方法和考评程序，以达到准确考评人才的目的。
第一节聘用录用的考核评价
对公务员实施聘录用的考评是对初进入党政领导人才队伍人员进行的考核评价。国家公务员聘用录用考评的主要方式，一般采用笔试和面试的方法，在某些特殊职位辅之以心理素质测评。
我国的国家公务员录用考试从1994年开始正式实行。从笔试看，最初的笔试科目是《行政职业能力倾向测验》和《公共科目》，1997年底，对《公共科目》作了适当的调整，改为《综合知识》，2000年起把《综合知识》再进行修正，改为《公共基础知识》，并增加了《申论》考试。2002年起取消《公共基础知识》，国家公务员录用按职位分为A类招考和B类招考，笔试内容包括《行政职业能力测验》和《申论》。
《行政职业能力测验》主要考查应测者从事国家行政机关工作的潜能，内容涉及速度与准确性、常识判断、言语理解、数量关系、判断推理、资料分析等，其中，原《公共基础知识》部分考查的内容，如政治、经济、法律、行政管理、公文写作以及科学技术、国情国力和人文知识等内容作为基本常识包含在行政职业能力测验常识部分。全部为客观型试题，可以机读阅卷，没有评分误差，一般考试时间为120分钟，满分100分。
《申论》主要测试应试者对给定资料的阅读理解能力，分析归纳概括能力，提出和解决问题的能力及文字表达水平。申论，取自孔子的“申而论之”，即申述、申辩、论述、论证之意。它既有别于古代科举考试中要求就给定题目论证某项政策或对策，撰写论文的策论形式，也有别于以往公务员考试中的作文形式。但申论考虑的内容、手法及其要达到的测评功能，实际涵盖了策论和作文这两种形式的基本方面。申论考试的区分度较强，能拉开考生的水平和距离，但申论考试是主观性考试，评价标准难以准确把握。申论考试的时间一般是150分钟，满分100分。
国家公务员录用考试的另一种方法就是面试。其主要采取结构化面试，所谓结构化就是包括过程程序、试题内容、结果评判都实行结构化。在结构化面试中考官组一般由5～7人组成，由主试人依照预先确定的程序和题目进行测评。面试过程结构严密，层次分明，并且有一套固定的面试模式。在面试中，主试人根据面试题目逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试内容具有可比性，这样对所有被试人来说比较公平。由于被试人对同样的问题进行回答，面试考官根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且容易做到公正。不仅如此，充分认真准备的面试题纲还可以帮助不熟悉、不善于面试的考官们更好、更有效、更轻松地去实施面试，并且结构化面试有时也允许考官根据测评需要更深入地去追问，增加面试的灵活性。结构化面试可以大致了解所有被试人的共同的一些要素内容，如工作经历、学习经历、工作动机、社会适应能力、语言表达能力、反应能力、思维的敏捷性、逻辑性、想象力、创新精神、个人兴趣、爱好、风度、礼仪、理想和抱负、价值观念、个人专长、技术水平、认知及自我评价、群体观念、人际交往、责任感、忠诚感、知识面与深度等。面试的优点在于考查范围广泛而灵活，能给被试人造成一定的心理压力，易于考查被试人的逻辑思维能力、语言表达能力、交际能力、应变能力以及性格、仪表、态度等，能更全面地了解被试人，避免高分低能，弥补笔试的不足。面试的缺点在于面试的评判标准很难统一或保持一致，评判存在一定的主观性，可能影响测评的客观公正。
另外，在录用个别公务员职位，如警察、法官、检察官时还尝试采用心理素质测试。心理素质通常包括情感、兴趣、气质、性格等。心理素质测评的方法主要有量表测评法（自陈式量表和评定试量表）和投射测评法。情感测评主要评定其情绪的稳定性和自我调节的能力，因为只有具备了这两者，一个人才能在紧急突发事件面前保持镇静，才能在遭受挫折时及时调节自己的心态。兴趣测评主要是帮助被测者对照自己的职业兴趣倾向特点寻找适合自己特点的职业，根据自己的喜好，判断自己是否愿意从事这项职业。气质测评主要评定一个人的脾气、禀性是否适合某项职业。气质可能影响某些职业的活动方式或工作效率，但不能简单地认为孰优孰劣，就其社会价值来说，气质并无好坏之分，它不能决定一个人的能力大小与成就高低。气质测评只是大体估计一下他的气质类型，以便在职业选择中人尽其才，各得其所。性格测评主要从应试者的态度、意志、理智等方面来评定其性格，通过考察其责任心、纪律性和工作态度、自信心、诚实性，看其是否具有较强的工作责任心、纪律性和积极、认真的工作态度；是否具有工作坚持性，能令人信服地完成工作；是否考虑问题不偏激，谈吐是否实在、诚实等。同时还要考察其是否有不良性格特征，如过分狂妄或自卑。评价的目的只是作为工作适应性的一个因素，让不同性格的人都能够各得其所，人岗相适。心理素质测试一般只作为面试的辅助方法，不计入成绩。
在聘录用公务员工作程序中，也有考察环节，但其比较简单，主要是对考录人员的资格进行复查，采取查阅有关证书、文件材料和检验本人身份证明等形式，确认其提交材料的真实性和准确性，同时也要通过档案查阅和到考录人员曾经学习、工作过的单位对其思想、学习、工作情况进行座谈了解，考察其有无隐瞒的某些问题和是否需要回避等。考察形成的材料也是招录机关确定拟录用人选的重要依据之一。
第二节晋升职务的考核评价
根据中共中央2002年颁发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，对晋升职务的党政领导干部考察，主要采用个别谈话、发放征求意见表、民意测评、实地考察、查阅资料、专项调查，同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解拟任人选的情况。考察内容主要是考察拟任人选是否符合干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求。
个别谈话就是通过与了解和熟悉干部情况的知情人，采取“背靠背”的方式。也就是考核工作人员或领导分别找被考核人的上级、同级、下级和其他相关的同志交谈，听取各方面人员对被考核人的看法。个别谈话的范围比较宽，人选具有各方面的代表性，一般能够体现群众的意见和愿望。由于是单独的个别谈话，“背靠背”的进行，也有利于群众敢说话、谈真话、充分发扬民主。这种方法比较简便，不受客观条件限制，同时了解的情况比较详细、具体，所以个别谈话是我们党的各级组织长期以来考核干部常用的传统方法。
发放征求意见表是基于社会调查的一种方式，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法。征求意见表通常采用书面调查的形式，即调查者用书面提出问题，被调查者也用书面回答。在征求意见表中一般是将被考核人的工作作风、工作成效、公众形象和总体评价的问题以表格的形式发给调查对象，由调查对象独立填写后直接交给或邮寄给调查人。通过各方面征求意见表情况汇总后，可以初步判断出某一范围的群众对考核对象的总体印象。
民意测评是指考察干部时，在一定范围内了解干部群众对考察对象评价意见的一种方法，它与发放征求意见表调查了解情况有异曲同工之妙，只是了解的内容和范围有所区别。民意测评也采取书面测评形式，请参加测评人员对考察对象的德、能、勤、绩、廉表现情况，按照具体测评项目和一定分值作出评价，或者直接对考察对象作出优秀、称职、基本称职或者不称职等次的评价。民意测评和征求意见表调查基本上是在两个不同的范围进行的，将民意测评和征求意见表调查的结果结合起来，更有利于全面评价一个干部的思想和工作等情况。
实地考察、查阅资料、专项调查这三类方式表明对考察对象的要求不仅听其言，而且重在看其行。实地考察就是考核人员到被考察对象工作的地方或直接参与组织的重要工程项目，重大活动开展的现场，了解情况，直观考察工作情况和效果。查阅资料就是通过查阅有关文件、讲话、统计报表、奖惩情况等，了解被考察对象的工作思路、工作部署、工作措施和工作效果等情况。专项调查就是对被考核对象的某些重、难点工作或者群众反映的某些重要问题，组织人员进行单项专门调查，专项调查需要深入的、较长时间的进行，在干部考察中，专项调查一般不普遍使用。
与考察对象面谈就是直接观察法，通过考核者直观考察了解、去衡量和描述干部的一种方式。与被考核者面谈，观察其言谈举止，可了解其兴趣爱好、语言表达、行为装束及其家庭状况等，它的特点是能够了解到被考核者一些细微的东西，它所了解的内容在范围上相对要广泛一些。
