四、绩效考核结果的分析
因为绩效考核的内容设置和考核方法的局限，所以考评后的争议往往最多，对考评后的数据和材料分析就显得更加重要，要把考评材料放到一定的背景和一定的时间范围内来分析，就是说既要看取得政绩的结果，又要看取得政绩的过程；既要看个人的主观努力因素，又要看客观环境因素；既要看个人所起的作用，又要看领导班子集体所起的作用；既要看干部在顺境下取得的成功，又要看干部在逆境下取得的成绩；既要看近期的显性成绩，又要看远期的隐性成绩；既要看物质文明成果，又要看精神文明成果；既要看局部利益，又要看整体利益，综合起来分析，才能形成比较客观的考评结果。
（一）绩效结果与绩效过程的关系
绩效结果通常用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来显示，绩效过程就是领导者在完成绩效结果中所表现出来的行为和素质。绩效并不仅仅是指领导人才把工作做得怎样，即使把工作做好了，但如果其在完成工作过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，甚至出现弄虚作假或偷逃税收等问题，则综合起来分析，这个领导人才的绩效就会打折扣。
（二）主观努力与客观环境的关系
要通过分析自然条件、原有工作基础、岗位局限等客观因素对领导人才工作绩效的影响，看他们的主观努力程度及其成效，尤其要注意把工作确实努力但因基础条件差，短期内难以打开工作局面，或在辅助性岗位上工作的干部，同领导能力差、水平低、不求进取的干部区别开来。
（三）整体绩效与个体绩效的关系
不能把整体绩效与个体绩效简单等同，要避免出现“千面红旗一人扛，一面红旗千人扛”的政绩大锅饭现象。相对于整体绩效而言，个体绩效具有明显的岗位特殊性，整体绩效是领导团队相互作用，共同努力的结果。
（四）显绩效与潜绩效关系
显绩效看得见、摸得着，而潜绩效是属于打基础，奠底“栽树”的工作。不能为了出政绩追求眼前利益，短期利益而抛弃长远利益；为追求显效绩，搞成前任的政绩，后任的包袱，同时也要分析和搞清前人栽树，后人乘凉的关系。要尽可能地将历史状况与现实情况联系起来分析，综合评价干部的一贯表现和发展潜力。
（五）绩效目标与绩效成本的关系
我们追求的绩效应是力求成本最小化而绩效最大化，那种劳民伤财、貌似“繁荣”的形象工程和重复建设，不计成本的所谓大发展是与科学发展背道而驰的。要分析实现绩效目标的成本，把发展中付出的成本高低作为判断和衡量绩效的基本标准之一。
第三节考核评价结果的评定
考核结果的评定是整个考评体系中最重要的一个环节，承上它汇总和分析了考评中产生的若干数据和材料，启下它直接影响对被考评者的使用。在通常的考评实践中，这个环节容易受考评者的个人好恶或考评主体的平衡照顾等因素的影响。因此，考核结果的评定一定要规范化，有明确的考评结果评定规则、评定标准、评价等次、评定结果的评估等。
一、考核评价结果评定规则
考评结果的评定规则就是要明确考评者、考评主体的评价程序和评价责任。考评者必须按照整个考评工作既定的程序认真负责地做好工作，不得随意更改和调整程序。因为考评的程序在考评开始前就是公开的，是刚性的“游戏规则”，是受考评各方和社会监督的，也是考评信誉的保证。考评者或考评小组要认真综合和分析各项数据和各方面材料的基础，按照考核评定的标准形成评价名次或等次的建议，向考评主管机关报告；考评主管机关在听取考评者或考评小组意见的基础上，按照实事求是、客观公正的原则，最终确认名次或等次；名次或等次确定后要公示和反馈，以书面形式通知被考评者，有的考评结果如笔试成绩、面试成绩或被评定为优秀等次等可以在一定范围内公示；如有情况反映，要按规定的程序及时受理申诉进行复核，并做好申诉的答复工作。要明确考评的监督制约机制，建立考评责任制和责任追究制，明确在考评中考评者、考评主体及各方当事人的职责、权限、义务、纪律等，凡出现考评失真、失准、失察问题的要追究相关人员责任。严格考评工作举报受理，对在考评工作中不负责任、玩忽职守、徇私舞弊甚至贪赃枉法者要绳之以法，维护考评工作的严肃性。
二、考核评价结果评定标准
党政领导人才考核评价的标准从宏观意义上讲，是以《国家公务员法》规定的公务员条件、义务和《党政领导干部选拔任用条例》规定的资格、条件为基本标准的，从微观上讲是以具体的岗位职位的职能、职责为基本依据的。但这些基本标准和基本依据不能等同于考核评价标准，只能说这些基本标准和基本依据充分体现在考核评价标准之中，考核评价标准是公务员和领导干部标准的具体化。考核评价标准的内容是由评价的内容所决定的，是在对干部的总体标准进行归纳提炼的基础上，结合具体职位要求和工作实际制定的。同时，这个考核评价标准还能便于操作，能充分反映出被考评者的重要方面。通常在设计考评方案时，就将考评的内容具体化、标准化。具体化，就是在考评德才素质时，将品德、知识、能力等一级指标演绎到二级指标，如将能力素质分别演绎为基本能力和领导能力，再从二级指标细化到三级指标，如将领导能力细分为决策能力、协调能力、创新能力等，还可以将三级指标如协调能力细化为对上协调、对下协调、同级协调等四级指标，在考评绩效方面，将实绩指标细分为政治、经济、社会、文化等一级指标；又将经济类中细化为经济调节、市场监管、国资管理等二级指标；再将经济调节细分为GDP增长、财政收支状况、城镇登记失业率等三级指标；再将财政收支状况细分为财政支出、财政收入等四级指标。不一而足，以此类推，可以根据需要具体化到若干重点工作或重点环节上，以满足考评主体对被考评者各方面信息收集的需要。
三、考核评价结果的等次划分
考核评价标准的等次划分和考核评价结果的等次划分既有联系又有区别。运用考试法时，考评标准化程度很高，考评结果的等次一般以“水涨船高”的方式按标准从高到低依次划分。而运用考核法时，考评结果则需要综合多方面的信息综合评定，一般不简单地以定量方法从高到低排定，而多以定性的方法确定为四个或五个等次，如：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。再将优秀等次的内容定性为：思想政治素质高；组织领导能力强；密切联系群众，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁等。将有下列情况之一的定性为不称职等次：思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题，有以权谋私行为，存在不廉洁问题；工作不负责任，给党和人民事业造成较大损失等。但必须明确一点，无论是考试法、测验法、考核法，也无论是考核评价标准的等次，还是考核结果的等次都是相对的，能力高低、性格强弱、优秀或不称职，都是在一定群体范围内的相对结论。尽管人们在考评工作中，力图真实、准确地评价人才，但标准制定易，以标准来认定考评对象难，这个问题一直是考评工作尚未解决的热点和难点。
四、考核评价结果的评估
对考核评价结果的评估就是采用重复和比较的方式对考评方法的手段、指标和数据进行验证，以测定其信度和效率。前面第七章已分别叙述了信度和效率的内涵。信度是指考评结果的可靠性、稳定性，如验证考试法的信度，可采用两次等价测度，结果的关联度在0.7以上，则效果较为可靠和稳定。效率是指考评结果的有效性和准确性，如验证考核法的效度，可采用材料、数据相互印证的办法，将座谈情况与民主测评情况比较，将民主测评中不同评价主体的测评结果进行比较；将实绩目标完成情况与统计、审计等部门的相关数据比较，就可以比较出哪些材料或数据的效率低或是无效的。但要说明一点，就是信度和效率都是相对的不是绝对的，没有绝对的全部可信和全部不可信，也没有绝对的全部有效和全部无效，这是因为个人或群体的能力特征只能通过其行为样本间接地推测，而不可能直接测得。考评主体的熟练程度越高，考评指标设计得越合理，权重分配得当，环境宽松，考评结果就越接近真实、准确和有效。
第四节考核评价结果的运用
考评结果的运用是考评工作的生命力，考评的主要作用就是体现在对考评结果的运用上。深化干部人事制度改革以来，党政人才的考核工作已充分运用到干部的“进口”、“楼梯口”和“出口”等各个方面，在公务员考录、竞争上岗、“公选”干部、干部选拔、干部培训、干部管理和调动干部工作积极性等方面都发挥着重要的作用。
一、把住党政人才的“进口”关
从20世纪90年代初开始，试行公务员考试录用，现在已全面实行公务员“逢进必考”。人才考评是全面推进公务员考录制度的技术保证，它能够在依法考试的基础上，人人平等地实现科学、规范测评的目标，使党政机关真正选择到高素质的适合机关工作的人才。
二、开展有序竞争，搭建干部晋升的“楼梯口”
在深化干部人事制度改革中，竞争上岗和干部“公选”伴随民主政治建设应运而生。竞争上岗和公选干部的过程公开性、群众的参与性都要求现代人才测评技术支持。许多地方在公选中普遍采用演讲法、情景模拟和领导小组讨论等方式对应试者进行多方位测试，这些考评手段的运用，为“公选”干部工作走上制度化奠定了基础。在干部选拔任用工作中，运用考核评价的结果是最多的。特别是近年来，采用360度调查法考核，大量调查和收集各方面不同群体的群众意见，以大多数群众公认为依据，在实际工作中，群众推荐或群众信任度投票未达到80%以上的干部是很少被选用的。
三、奖勤罚劣
将考评结果作为干部奖惩、升降和调整的参考依据。按照考评标准对应各等次的不同实施奖惩，对考核结果优良的提拔使用或给予精神和物质奖励；对考核结果不称职或基本职称的给予组织调整或诫勉。
四、人岗相适
运用考评结果显示出来的差异性，用人所长、人尽其才，适时地调整岗位，充分发挥其长处和潜力。将最合适的人放到最合适的岗位，并在人与人之间获得最完满的工作组合。
五、培训教育的重要依据
通过考评结果的反馈作用，可以使干部了解到自己的长处和不足，清楚自己达到组织所期望的标准的程度，明确自己需要改进的缺点。被考评者的上级也可以根据考评结果，有针对性地与下属面谈，进行适当、明确的指导。作为单位或组织可以根据考评结果，本着缺什么、补什么的原则，有针对性地进行分类培训。
六、加强干部管理，规范干部行为
以考评结果为依据，进一步完善规章制度，规范管理监督，增强干部管理监督工作的实效性。建立定期考核评价制度的本身就形成了对干部监督的社会氛围，评价人要想对干部进行准确评价，就要经常了解干部，而干部要想得到大家的认同，就需要时刻注意自己的言行。这样不但使干部置身于一种创先争优、不进则退的工作氛围中，同时还置身于人民群众的广泛监督之中，使他们有了动力和压力，增强了责任感和危机感，可以有效地调动干部建功立业的积极性，较好地解决干部队伍中存在的动力不足、压力不够、活力不强的问题。
