的现实局限与展望
党政领导人才的考核与评价是一项复杂的、综合性的工作，特别是将评价结果用于录用、晋升、奖惩，那就变得非常重要和困难了，既要求考评内容全面、客观，又要求考评方法公正、科学，虽然许多学科都可以为人才考评提供一些理论根据、工作思路、操作方法，但是任何一个学科都难以单独承担人才考评的研究任务，因而，人才考评需要专门的人员进行跨学科的专门研究。从当前的情况看，党政领导人才考核与评价工作已经得到各方面的重视，不论是考核的内容，还是方法都在不断地探索创新和完善之中，但是考评工作仍然存在很多现实的局限性，存在很多令人难以满意的地方，需要进一步强化和整合各方面力量，推进和完善这项工作。
第一节党政领导人才考核评价的现实局限
党政领导人才考核评价的现实局限，从微观上看是内容和方法上的局限，从宏观上看还存在考评工作的主观性与客观性要求的矛盾，片面性与全面性的矛盾、真实性与失真性的矛盾，以及考评主体的能力与考评目标要求的矛盾，考评时间的短暂性与考评内容的复杂性等矛盾，有些矛盾和问题几乎是难以克服，需要转换角度和创新思维，探索新的思路和办法来解决。
一、考核评价的主观性与客观性之间的矛盾
对党政领导人才的考核评价工作，从考评组织者的主观愿望来讲，都力求尽量地客观真实地反映被考评者的品德、知识、能力和业绩的实际状况。但是再严格的考评手段都不会不存在误差，这是由考评工作本身的主观性决定的。毕竟考评工作是人对人的考评。一方面，考评方案的设计及考评活动的实施都是靠参与考评的人来进行的，而不同的人对考评目标的理解、考评方法的使用及对考评结果的分析解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为被考评对象的人，其素质是抽象模糊的，其业绩的构成和获取是极其复杂的。正如苏东坡所言，“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”。由此可见，考评工作有其可以数量化分析，甚至精确的一面，又有其模糊的一面。在人才考评工作中，应强调评价的准确性和科学性，但由于考评工作的复杂性，在考评手段尚需改进的情况下，片面追求精确性，反而违背人才自身特有的规律。德国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人才考评中也存在考评不准的关系，即也处于一定的测不准状态，即考评主体对被考评者的考评结果不一定完全符合被考评者的实际情况，考评的结果在一定程度上反映了被考评者的基本情况，但与被考评者真实全面的反映又有一定程度的偏离。这就是说，人才考评既有被测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是绝对的。随着人们认识水平的提高及测评技术的发展完善，人才考评将会越来越逼近测准的状态，但这个过程是个十分漫长的过程。
二、考核评价的片面性与全面性之间的矛盾
在考评工作中，考评组织者是通过若干个考评主体个体观测的结果，对被考评者作出评价的，这就必然存在个体观测的片面性与考评工作全面性要求的矛盾。从理论上来说，无限多个的片面可以趋近于最终的全面，但现实中有限的测评主体只能达到有限的“片面”。在人才考评活动中，考评组织者通常把人的具体行为抽象化，如“爱岗敬业”、“廉洁奉公”等，而参与考评的各方面主体只能通过观测到的一些事例对被考评者进行不同的评价。其问题就在于任何一个考评主体也不能全部观测到每个被考评者的所有行为或活动结果。要对一个被考评者的品德、知识、能力和业绩作出全面可靠的评价，必须从其全部言行、活动产品的总和以及它们相互的联系中进行深入细致的综合与分析。由于任何一个评价主体都不可能观测分析到被考评者所有言行及活动产品，因此可以说考评结果不可能做到绝对全面。
三、考核评价的真实性与失真性之间的矛盾
考评要求的客观真实性与有关考评对象信息传递和加工客观上存在失真性的矛盾，使考评工作难以做到客观真实。考评工作要求将能够把被考评者的素质和表现客观准确地反映出来。但是考评对象的所作所为——信息源产生之后，在传递过程中难免存在遗漏和失真的问题。有的可能是被考评者行为本身具有隐蔽性，比如一些以权谋私行为，是在暗地里进行的，这样的信息则难以传递出去；有的是在少数人中的行为，比如领导班子对重大决策的影响，一般人是难以了解到的；有的是在大会上的讲话或是处理一些重大事件，通过媒介的宣传而扩大了传递范围和速度，这些信息在传递过程中也很有被放大的可能。同时，考评是对原始材料进行分析和加工过的，在加工过程中也会打上加工者的烙印。比如参加评价人员的看法，往往容易受到各种因素的干扰，有的可能了解不深，作出评价难免有偏差；有的受领导者倾向性意见的影响，发表看法投领导所好，有些参与评价的群众受一己私利驱使，对考评对象的评价不是出于公正而是出于私利；有的考评组成员或专家对被考评者的好恶亲疏和个人印象可能潜在影响考评过程和考评结果；有的考评组织者对各考评主体反映的不同意见的取舍可能把握不准，究其原因，或是水平限制，或是出于组织者自身的利益考虑，或是慑于某领导的权威等。有关考评对象的信息传递和加工过程中出现的失真性现象势必影响考评结果的客观真实。
四、考核评价时间的短暂性与考评内容复杂性之间的矛盾
党政领导人才的考核评价工作通常都是在一个较短的时间内完成的，在有限的期限内难以对考评对象作出全面、准确的评价。无论是公务员“入门”的考评，还是“公选”干部、晋职考核、年度考核一般少则几个小时、多则3～5天，而考评的内容又相对复杂，甚至包括德、能、勤、绩、廉等各个方面，这在有限的时间里要考察清楚是难以做到的。比如政治品德，具有隐蔽性，非关键特殊时期，其政治敏锐性，政治鉴别力很难真实反映出来。再如廉洁自律，在市场经济条件下，干部在经济上的违纪违法行为，常被披上合法外衣，鉴别和查处都有一个过程；再如工作绩效，有些工作绩效则需数年后，经过时间的检验才能显出成败，所以在有限的时间里要对被考评者作出全面、真实、准确的评价是很困难的。
五、考核评价主体的能力素质和考评目标要求的矛盾
由于人们对考核评价的期望值要求越来越高，通常把考评结果作为衡量一个人优劣的标准，并以此为据实施取舍和奖惩，因而对考评的组织者和参与考评的各方面主体都加大了难度和压力，考核评价主体的能力素质和考核目标要求的矛盾日益突出。一是考试类、测量类参与考核评价的人员必须具有专业素质要求并取得相应的资格证书，其考评工作必须按照考评的规则、程序并严格遵守职业道德来操作，才能保证考评结果的可靠性和使用的合理性。目前，我国从事人才考评的个别工作人员专、兼职责任不明，稳定性程度低，缺乏系统的专业训练，能力素质、专业化、职业化水平亟待提高。二是考核类参与考评的人员数量和个别素质难以适应考评目标要求。作为考评组织者的组织人事部门专职人员少、人员更换频繁，由于没有明确规定，甚至有一些组织人事部门无专门机构和专门人员，造成考评工作和资料缺乏传承性。一些临时抽调参与考评的人员缺乏综合分析能力，对考评的若干信息，提炼不出观点，把握不住重点，不能做出由此及彼，由表及里的综合分析，考评结论笼统模糊，千人一面，失真失实的问题也就在所难免。
第二节党政领导人才考核评价的定位
对党政领导人才的考核评价是一项特殊复杂的社会认知和实践活动，它的内涵和外延也在不断丰富和完善，但不管其关系如何变化，对它都应有一个基本的估价和定位，这是考核评价工作的本质所在。
一、考核评价是相对的，不是绝对的
党政领导人才考核评价就其整体而言，它是相对的。正如某矿藏有5千克金子，但实际上人们不可能准确无误地淘到所有5千克的金子。因为这取决于两点：一是所有的金子能否都从矿石中析离出来；二是淘金的工艺是否绝对科学，毫无耗损。实际上，这两点都不可能成立。人才考评也是一样，要将一个人的品德、知识、能力、心理和业绩都考评出来，一是取决于一个人的思想言行和活动产品是否都表现出来，二是取决于考评手段的高精度。尽管一个人的思想、行为和活动产品或迟或早都会外显出来，但对于每个具体的观察者来说并非全部外显。此外，还有的人的行为表现并非内心所想，再者，人的思想行为表现是呈动态变化的，所有这些特殊性均给人才考评带来极大难度，影响考评的准确性，从这个意义上讲，人才考评的结果只有相对意义，没有绝对意义。
二、考核评价是间接的，不是直接的
考核间接性是由人的素质特点决定的。对人的测评与对物质的测量不同，物质方面的东西是具体的，可以直接测评量化，可以像秤和仪表的度量衡那样精确计算，而对人的素质只能通过测评主体的主观反映来间接测评。素质是抽象的，它是通过具体行为表现出来。素质和行为之间存在一系列中介物，考评工作就是通过这一系列中介物，即通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。从这个意义上讲，人才考评工作不仅考评主体是间接观测的，被考评者的行为特征也是通过中介物间接推测出来的。
三、考核评价是心理的，不是物理的
人的素质包括知识、能力、品德、性格等都是世界2中的“物质”，这种“物质”的客观形态是散存于世界1中的言语，行为及活动产品。任何一句具体的言语、一个具体的行为和一项具体的活动产品，其素质的“物质”含量都是潜在的，需要测评者对众多的言语，行为及活动产品进行反复观察，分析与归纳，它不可能像X光透视或照相机那样全息拍摄，全息反映，而是相关信息的“合成影像”。物理测量是对世界1中看得见、摸得着、说得清的有形实体的测量，其测量结果是以物理的度量单位计算的。相反对人的素质的测评具有内存性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量，对人的素质测量就复杂、艰巨得多。
四、考核评价是抽样的，不是所有的
人才考评的对象是素质及绩效，但素质和绩效不是在某一孤立时空内存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从统计学意义上讲，人才考评时涉猎的范围越广、收集的相关信息越充分、越全面，考评结果就越有效。但在具体操作中，上述理想状态不可能存在也不可能做到。任何一个考评工作的组织者，在有限的时间内不可能掌握被考评者的全部表征信息，只可能在类似显微镜下的样本抽样检验，从行为样本抽样检验的结果来推断其全部行为表征。而这种抽样往往是有例外的，所以人才考评不可能是十全十美的，考评结果也不可能100%正确，一般来说，能达到80%的准确性就令人满意了。
