无论运用什么方法对党政领导人才进行考核，也无论考核的目的是什么，都涉及对考核后的若干材料、数据进行综合和处理，进行比较、分析和核定，最后得出结果，这个过程就是评价。因为直观的材料和原始的分数并不能说明什么，只有把它们放到特定的环境和一定的背景下进行比较，这些材料和分数才能发挥出作用。而这里就有一个关键的问题，怎么去分析、怎么去比较，得出的结果才有科学性、真实性和准确性。只有正确的结果对被考评者和被考评机构运用才能产生积极的作用，有利于推动工作，如果产生的结果是不真实的、不准确的，则将打击干部的积极性，对工作造成损害。
第一节考核评价数据的综合与处理
一、考评数据的收集整理
人才评价有许多数据信息需要统计处理。按统计过程分，测评信息处理有两种方式，即：单元统计方法和多元统计方法。前者是测评信息处理的基本方法，也是多元统计方法的基础，后者是测评信息处理的有效方法，尤其是对因素分析十分有用。人才测评信息的计量有计分、加权和误差调整等，其中计分是基础，加权是补充，体现计量的侧重点，误差调整是辅助，以便能够对计分和加权结果进行合理的修正。
（一）计分的若干方法
计分的类型有多种，按计分的要素数目分为单要素计分和多要素计分两种。
1．单要素计分方法。单要素计分是对单个测评要素得分的计量，通常有自然数法和系数法。
（1）自然数法。就是对要素各等级对应自然数的计量。自然数计分可以是每一等级只对应一个自然数，例如用“1、2、3、4、5”分别依次表示“很差、较差、一般、较好、很好”的得分；也可以是每一等级对应自然数的某一区间值。例如区间[20，18]对应“很好”等。后一种方法可以采用百分制（如，好：90～100；较好：80～89；……；差：60以下），也可以采用非百分制（如上例）。单要素自然数计分法实质上是对测量得分的一种记录，它有直接记分和间接记分两种，直接记分是评定者在测评时，直接为要素指派分数，这往往容易滋长个人偏见。间接记分只是要求测评者选择被测员工的行为特征，它一般与行为特征标准连用，这样测评者很难了解其选择与得分高低及贬褒的关系如何，从而可以减少个人因素的干扰。
（2）系数法。就是对要素各等级对应系数的计量。一般分为函数法和常数法两种。函数法是以普通数学的某种函数，也可以是模糊数学中的隶属度函数。要素各等级得分为其系数乘以该要素分值。系数法是比自然数法更加可靠的方法。它也可以分为直接记分和间接记分两种；但它在多数情况下采用直接记分形式，然后由测评部门加权计量并记入汇总表。
2．多要素计分方法。多要素计分是对两个以上要素得分的合成，而求其总分。从理论上说，这必须在测量尺度达到等距水平的情况下才有意义。也就是说，多要素计分的方法是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平基础之上的。多要素计分方法主要有简单相加法、系数相乘法和百分比系数法等。
（1）简单相加法。即几个要素的总分等于各要素得分的和。用数学公式表示为：
S=X1+X2+X3+…+X1+…+XN
式中，S：各要素的总分；X1：第I个要素的得分。
（2）系数相乘法。就是将单要素的系数同它的分值相乘。然后相加求和的方法。同单要素系数法一样，系数相乘法也分为函数相乘法和常数相乘法。用数学公式表示即：
S=∑PX=P1X1+P2X2+…+PNXN
S：各要素的总分；P1：同第I个要素相乘的系（函数或常数）；
X1：指派给第I个要素的分值。
（3）百分比系数法。就是用各要素的分值同该要素的总分中占的百分比系数相乘再求和的积分方法。这是从系数相乘法派生出来的方法。这种方法使用较广，它实质上是一种比较常用的加权方法。
（二）加权
加权就是为了能够显示出各个不同的素质测评要素在测评总分中所具有的重要程度，分别给予不同的权数。加权是计量体系中常用的数学手段，良好的加权方法是计量体系取得可比性和客观性的基本保障，在人才素质测评中一般都根据不同的测评目的、测评对象、测评时间和测评角度，对有关要素指派不同的权数。加权的类型主要有整体加权、局部加权和单项加权（即测评要素加权）。确定权数的方法有经验加权和数学加权。
1．整体加权
整体加权是对测评总分的加权也称为总分加权。它一般主要包括按测评次数加权和按测评角度加权两种。
（1）按素质测评次数加权。即根据不同的测评次数对总分进行加权。它包括初测加权和复测加权。多次测评权数通常采用小数形态。
（2）按测评角度加权。即根据不同的测评角度对总分进行加权，包括领导测评权数、同级测评权数，下级测评权数和自我测评权数。通常直接领导对部属的了解比较全面，权数最高。
（3）整体加权的得弊。整体加权优点是比较简便；其缺点是比较粗，只对总分负责，使得它在使用过程中受到较大限制。
2．局部加权
局部加权是对要素结构（即智能结构、人格特征、生理素质和绩效结构）分别的加权。可以是对某一个或几个结构的加权，也可以对四个要素结构同时加权；局部加权的权数只指派到要素结构得分为止，不对该结构里所有要素负责。局部加权主要包括按测评人员加权和按测评目的加权。
（1）按测评人员加权。通常处于不同层次地位的测评人员对各个要素结构的注重程度是不同的，因而对他们的测评结果需要进行局部加权。不同的测评人员可以分为直接管理人员、部门主管人员和领导人员等。
（2）按测评目的加权。即根据不同的测评目的和用途对各个要素结构进行加权。一般包括日常测评权数、选拔测评权数、年度测评权数、奖励测评权数等。例如，选拔人员时智能结构和绩效结构应赋予更大的权数；而在奖励测评权数中，主要是突出绩效结构和人格特征这两个要素结构，而在这两者中，前者又应有更大的权数（例如：60%）。
3．要素加权
要素加权是对各测评要素分值的加权。它包括按不同测评目的加权和不同测评对象加权。它是三种加权类型中最有效的一种：①按不同测评目的加权。这与局部加权所述的大体相似，所不同的是权数落到相关的要素上；②按不同测评对象加权。包括级别权数和岗位（职位）权数，级别权数和岗位权数依不同级别和岗位人员的工作特点而转移，如一般公务员重服务性、纪律性、工作技能、工作效率等要素；中层干部重责任心、主动性、组织能力、协调能力、专业知识与技能、工作实绩等要素。
（三）误差调整
误差调整的方式有事先调整和事后调整两种。在测评中对误差应当以事先调整为主，事后调整为辅。认真做好要素体系的设计、测评标准体系的编制和计算加权工作，并对测评人员进行严格的培训，都有助于事先控制误差的产生。误差的事后调整主要有标准化量表调整法、平衡系数调整法和最大接近度调整法等方法。误差调整应注意以下问题：在调整前，应对测评过程的各个环节进行认真检查，找出误差的可能来源；在选择调整方法时，应了解各种方法的原理与适用范围，从中选择最合适的方法；对调整所得的结果，应由有关人员反验证，并征求有关领导意见，在确认其客观性的情况下，才进行使用。
二、计算机技术对数据的处理
将计算机技术运用于领导人才的考评之中，可以对考评所产生的信息数据的分析和处理创造巨大的空间。一是可以增加考评内容和要素的信息量，使过去人工无法计算和运用语言无法表述的信息，由计算机来完成；二是可以根据考评需要，任意调整评价主体的范围，从而更全面、客观地了解识别被考评者；三是计算机技术的运用，使评价主体、评价内容及其权重设置在操作中极为便利，使获取信息及其分析极具灵活性和多样性。
运用计算机技术进行人才考评，必须要编制一套可行的、高效的、能满足考评工作需要的信息数据处理系统。这套系统要能够对大量数据进行快速处理，程序设计先进，计算方法科学、合理，运算结果准确。
信息数据处理系统的硬件要求。首先是要设计一套便于填写的、内容比较全面的、能够使考评对象德才素质和工作实绩得以客观反映的评价表；其次要选定具有一定的广泛性、代表性、权威性、分层次的群体作为考评主体，并赋予不同的权重；最后是要借助光标阅读机或其他读入数据设备，对大量的评价数据进行录入，数据读入要快速、安全、操作简单，以保证录入信息的准确性。
信息数据处理系统的软件要求。一是要着眼长远，保证系统的长效性，可移植性和可扩充性。二是要在整体规划、认真分析现状的基础上研制针对性强的考评指标体系，保证系统的实效性和动态性。在软件设计上，要采用比较先进的编程工具，优化配置，并注意为考评分析系统的扩充留有充分的余地。系统运行要快捷、流畅，便于维护管理和操作，能够高效、高质量地为考评工作提供有数据、有图表、有分析决策依据。
信息数据处理系统的主要功能要求。一是通过给各考评内容要素和考评主体等信息赋予不同的权重、分值、比例等量化的数据信息，运用科学的计算方法处理手工难以统计的数以万计的信息。二是利用计算机的高速、高效的运行功能，对考评基础数据进行统计计算，从而得出被考评对象的考评结果的分析材料，包括汇总表、曲线表、比较表等，为人才考评提供一套真实的、有价值的数据信息。
总之，随着党政领导人才考评工作的不断深入，计算机考评分析系统的科技含量将会逐步增加，运用计算机考评系统将成为不可替代的现代化工具之一。
第二节考核评价结果的分析
考评结果的前端是考评内容（要素）和考评方法，如果在考核的内容和方法客观上存在一定局限的前提下，通过考评分析，可以对考评结果进行修正，使考评结果更加接近于真实和准确，以达到考评目标的要求。本节分别介绍党政干部在年度考评、晋升考评、民主测评和绩效考评等方面的考评结果上进行若干分析的方法，供考评责任主体在实践中借鉴。
一、年度考评结果的分析
（一）考核主体与结果关系的分析
首先对考核主体进行大的分类，确定领导、同事、下属对被考核人的评价，找到差异，进行对比分析。比如：出现领导评价低，同事、下属评价高可能会是领导交代的重要事项没有完成好，或领导期待的重要行为没有出现。同事、下属更关心的不是领导交办任务的完成情况，而是被评价人的为人。要让被评价人知道结果的真正原因，最好是与领导进行尝试沟通，否则不利于工作，也不利于被考评人的成长，长期下来，甚至可能产生隔阂。实际上当领导在评价表上打低分时已经表明问题的严重性了。要帮助被考评人正确对待，正确处理，这才是考核的真正意义所在。
（二）集中性结果分析
各个方面对被考评人的某一方面出现高度一致性的意见，如果是正面的，表明被考评人的人际关系良好，能力业绩较为突出，需要注意的是可能存在的未被发现或认识的盲区，出现晕轮效应。特别对于要害岗位人员，此时更要从制度上、管理上加强监督。如果是负面的，表明被考核人毛病突出，优点不突出，需要注意防止破罐破摔，要注意发现其闪光点，要发展地看待人，对待人。领导者要与其共同制订改进计划，帮助其改进行为。
（三）本人评价与其他考核主体评价对比分析
本人评价与其他考核主体评价对比往往会出现偏高或偏低情况。一般而言，能力业绩较好的人自我评价偏低，较差的人往往自我评价偏高，关键是能否正确认识自己。在明显出现评价不一致的要素上进行分析，帮助被考评人正确认识自己，正确对待他人评价十分重要。这关系到被考评人对考评结果的认同，影响到其今后的工作态度。一般情况下，自我评价不宜计分，对于不正确、不客观的评价也要坚定自己对自身的客观分析，不受干扰，有则改之，无则加勉。
（四）能力素质与业绩对比分析
在进行360评价时，往往是把德、能、勤、绩、廉等要素划分权重总体计分。更好的办法还是分开计算，德、能、廉总分100分，勤、绩100分，分别计算，对比分析。因为德、能、廉甚至勤是相近要素，可以作为一类指标进行计算，业绩又是一类，混在一起，不利于进行结果分析。
一般可以按四种情况进行分析：
1．德能廉得分较高，勤绩得分也较高
一般来说，这部分人比例在15%左右，各个方面都做得很好，得到公认，是单位的骨干和依靠力量。对这部分人要考虑其作为后备干部予以培养、轮岗、培训及其他激励。
