在团队考核评价，特别是政府绩效考评方面，国外曾一度风行平衡计分卡法。2006年，中央组织部在中澳合作的《中国领导人才绩效评估体系研究》项目中，曾将平衡记分卡法用于领导班子绩效考核试点。四川省乐山市五通桥区、黑龙江省海林市海南乡作了先期尝试。平衡记分卡法是美国哈佛商学院罗伯特·卡普兰教授等于1992年推出的一种绩效评估和管理工具。开始主要针对企业，从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长4个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测算，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。平衡记分卡法的显著特点是，不只是关注企业的财务或者说是股东利益，而是将股东的利益与消费者（顾客）、员工的利益整体联系起来，形成相互依存的有机体，从而达到企业的战略目标。通过试点单位乐山市五通桥区的试点总结看，取得了初步的成效。五通桥区委在总结试点工作时认为，通过平衡计分卡绩效管理模式数字化地评价干部，用现代测评技术和管理手段数字化直接收集了解干部人事信息，减少了人为主观因素的影响。针对目标管理考核办法存在的执行过程调控手段缺乏、子目标对总目标支撑不力、社会发展指标刚度不够的缺陷，把统筹性、量化性、操作性有机统一，试点工作在以下六个方面取得了明显突破。
一是实现了组织抽象战略向具体行动的转化。工作中，充分考虑目标体系的承继性和关联性，将组织抽象战略科学分解和设定为各个层级的关键成果领域，在此基础上，制定执行保障有力的具体行动措施，确保了上级目标层层往下不衰减，执行不走样。如区建设局在对区政府的“建设独具特色的山水园林城市”战略目标进行分解的过程中，提出了“加快城市基础设施建设”这一关键成果领域，制定了“新建城市道路”的行动措施，并指定建设局局长和分管副局长为这一目标的第一责任人和具体责任人。在此基础上，分管副局长以上级行动措施为载体，将新建城市道路纳入自己的关键成果领域，不仅制定了完成竹根路建设和钟楼街、竹西路改造三项具体措施，而且从中演化出了下级责任人按时完成施工设计、公开招标、道路建设等8项具体行动措施，并最终分解落实到每个干部职工，将政府的战略目标分解转化成了每位干部职工实在的行动。
二是提高了干部职工的工作主动性和积极性。通过制作平衡计分卡，试点单位干部职工再不像过去那样被动地接受上级部门和领导安排工作任务，而是对自己要做什么、如何去做、必须做到什么程度有了整体的把握和清晰的认识，自觉主动地加以完成。同时，将关键绩效指标分解落实到每个人的头上，配套建立具体考核细则，并与奖惩挂钩，鼓励大家相互竞争，使干部职工从以前被动的“要我干”变成了现在自觉的“我要干”。如：区卫生局今年把群众满意度纳入平衡计分卡后，通过向服务对象发放行风满意度测评表，每月对干部职工行风合格百分比汇总打分，促进了干部职工自觉规范举止言行，医疗卫生行业风气进一步好转，10月份开展的行风调查中，医疗行风满意度测评保持在90%以上，患者通过信访反映行风问题件数同比下降近4成。
三是整合了各方面的力量形成工作合力。改变了目标管理单纯注重结果的思维模式，重新审视过程的作用，将交流沟通贯穿于平衡计分卡工作的始终。在战略目标、关键成果领域、行动措施、关键绩效指标、指标值的形成上，注重与被考核者相互沟通，共同设定，确保了平衡计分卡要素的科学性和可操作性；在完成关键成果领域、关键绩效指标的过程中，注重监控的经常性和反馈的及时性，积极与被考核者就存在的问题进行交流沟通，及时发现工作推进中的问题，根据实际调整工作措施，把问题解决在了过程当中。如：今年“项目年”建设中，区国土局承担了大量项目建设征地拆迁任务，在工作过程中，各业务股室相互协作，分工不分家，遇到问题后，及时召开会议研究，共同修改完善行动措施，在土地确权、政策宣传、土地赔偿上统一考虑，综合协调，确保了项目用地任务的圆满完成。
四是促进了政府部门内部管理的细化规范。在制作平衡计分卡的过程中，上级目标任务都通过细化分解，层层对应了相应的直接责任人和下级责任人，权责更加明确，以前一项工作多人负责，出现问题相互推诿找不到责任人的情况得到有效解决。同时，通过定期发放绩效指导和评估表，根据单位实际分别实行周、月、季度会议制度，使干部考核与目标执行的过程和周期高度吻合、融为一体，既有利于客观、公正、全面地考核评价干部，又有利于帮助干部及时调整工作措施，自觉主动地按照相关要求做好自己的本职工作，从而提高了部门内部管理的质量，使管理更加科学规范。
五是做到了干部绩效评价定性与定量的统一。平衡计分卡绩效体系中，各项绩效考核指标都进行了量化，为定性评价结果提供了翔实、具体的数据支撑，实现了干部考核定性与定量的有机统一。特别是在年终目标考核中，我们丢掉传统的目标考核办法，根据每个人不同的平衡计分卡关键绩效指标要求，将考评评价延伸到个人层面。如今年对卫生局的年终考评，我们将按照每个人平衡计分卡关键绩效指标体系的内容，对卫生局的4名局领导和7名中层干部进行分别考核，以医政股股长为例，根据其处方合格率大于85%、举报非法行医查处率达100%等21个关键绩效指标，采取走访调查、查看资料等形式进行检查，将检查的结果纳入卫生局目标任务执行情况和个人量化测评的指标体系，从而更好地解决了传统目标管理中偏重考核部门相对弱化考核个人的问题，同时也为干部量化测评提供了大量的第一手资料，对今后组织任免干部提供了重要依据。
六是增强了干部教育培训的针对性和自觉性。通过实施平衡计分卡，干部职工明确了自己履行岗位职责所需能力的差距，主动参加各种培训或自学；各单位也针对完成某项关键绩效指标需要的能力素质，组织各种专门的培训，增强干部履行岗位职责的能力，确保干部职工有足够的知识和能力完成相应的关键成果领域目标任务，为顺利完成工作任务提供了保障。如：在今年的区乡换届中，我们利用平衡计分卡注重学习创新的理念，针对大多数干部对换届政策熟悉程度不高，细节把握不到位的实际，将相关换届程序、步骤梳理成工作流程，组织全区440多名党务干部和具体工作人员开展集中培训，参训干部也为圆满完成自己的工作任务而认真学习，全面准确地掌握了换届的政策要求和业务知识，正确地履行岗位职责，换届任务圆满完成，受到了省委和市委换届工作督查组的高度评价。
第七节几种测评方法的信度效度分析
前面介绍了五种测评方法，从基本类别上看只能算三类，就是考试法、测量法和考核法，而评价中心法和综合考核法则是几种评价方法的延伸和综合运用。本节将对几种测评方法的信度和效度作一个简单分析。
一、考试法测评的信度效度分析
考试法的基本含义是：通过向应测者发出测评信号并从应测者处获得反馈信号，由测评者或主测者运用指标体系、理论模型、数据模型、大脑、计算机等构成的信号分析器对反馈信号进行处理，筛选出有用和有效信息，最后得出关于应测者的测评结论，并以一定的形式表达出测评结果。在常用的几种测评方法中，笔试的信度效度评估技术研究得较深，定量计算方法比较成熟，实践上，提高信度与效度的控制方法也较多。由于笔试是在集中的场所和固定时间内，以笔答题的形式进行的，试题题型种类多、容量大，试题可以做到适中的代表性和覆盖率。笔试可以事先制定标准答案和评分标准，能较好地减少评分者主观随意性。如果能在建立专业命题队伍、开发计算机软件系统、定期更新淘汰笔试试题题库，并开展定期的信度效度检验分析等方面加大工作力度，同时加强笔试测评的组织管理工作，提高测评服务质量，笔试的信度效度就比较容易控制，笔试测评的功能和成功率就可达到较高水平。
在目前人才评价过程中，面试被普遍采用，但是，许多面试命题过于简单化、一般化，题目测评目标不明确、不准确，主观议论性题量大，客观试题少，评分难以掌握。面试信度与效度的研究和应用还不及笔试，面试评估的实际应用还处于起步阶段。面试结果评价方法可以做到定量分析，只要试题设计、命题科学合理，层次深度、难易程度掌握准确，面试可以达到较高的区分度和良好的信度效度。面试测评中，试题设计、命题的技术性要求高，但从目前情况看，命题队伍基本上是临时拼凑的，经验不足，从而影响命题质量；同时，在面试过程中，由于受时间、空间的限制，每位考生一般只能回答少量的问题和评委临场提出的问题，偶然性比较大；缺乏训练有素的、经验丰富的专家型评委队伍，评委评分主观随意性比较大，影响评分准确率，应试者在考场环境气氛下，精神紧张、心理压力大，难以发挥正常水平。因此，面试测评结果反映应试者真才实学的差异比较大。目前，在面试评估中，效度评价还没有科学的、定量的计算方法，有待深入的研究。
二、测量法的信度效度分析
测量法的基本含义是：为研制和实施某一类别人群测评方案而根据具体的测评目的和测评目标，对测评的变量主动进行操纵控制，从而分析因变量的方法。考试法从纵向甄别应试者的知识多少、能力高低，而测量法则从横向甄别应试者的气质、性格、个性等心理特征。测量法除了仪器测量取决于仪器本身误差和读数误差以外，其他各种测试方法主要采取因素量化指标选择。在我国，心理素质测评方法，只在一些特殊岗位有所应用，大多数人才招聘尚未采用这种方法。测量法在西方发达国家得到普遍应用，各式量表设计标准周密复杂，随着我国经济社会发展和现代科学技术的进步，测量法必将得到更广泛的应用。其测评结果可以借鉴笔试、面试的评估方法，采取主观、客观问卷定性定量相结合的分析方法，并与其他测评方法相对比，这样，测量法的信度效度才可以达到比较满意的结果。尤其需要注意的是，因为心理测评专业性强，对其结果进行分析处理的难度也较大，在心理测评的全过程，都需要专家参与操作。
三、考核法的信度效度分析
考核法的基本含义是：不向应测者发出测评信号，也基本上不要应测者直接介入测评过程之中，而由测评者或主测者根据既定的测评目标和明确的测评标准，运用访谈、观察、个案、文献等更加具体的方法单方面实施测评。考核评价是测评干部综合素质和绩效的主要手段，它可以多角度、多侧面地了解被考核者的情况，但定性的因素太多，影响考核评价的信度和效度。尽管政治态度、立场、政策水平、工作态度、道德品质等要素都可以量化赋分，但具体操作时，量化标准的区别很难掌握；对绩效的考核也存在诸多不确定因素，个人的绩效与共有的绩效，偶然因素的绩效与必然因素的绩效等；在个别谈话和民主测评时容易受到单位领导与被领导、同事之间人际关系因素的干扰；同时由于各单位的差异、横向比较干部的素质和绩效有一定差异。虽然可以运用定性与定量相结合的方法，但关键在于原始考核的公道、客观，因为它是提高考核测评信度和效度的决定因素。
四、评价中心法的信度效度分析
评价中心技术由于吸纳了多种考评方法，其信度和效度都是最高的。评价中心技术针对具体岗位要求，通过多种情景的模拟，综合多种测评方法，动态性地进行考评，更容易对被评价者能否胜任拟任岗位做出有效的判断。但其耗费的人力、物力、财力较大，所用的时间较长，费用比较高。同时，操作难度大，技术构成复杂，对评价者要求很高，必须具有丰富的经验并受专门训练。评价中心技术过分依赖于测评专家，从评价中心的设计到实施，都需要专家投入大量的精力。此外，评价中心利用情景模拟技术来考察被评价者的工作能力，由于模拟练习并非实际工作本身，测评中的能力表现与实际工作能力并非没有差距，特别是在模拟工作的内容与实际工作有误差时，这一差距更明显，还需对被评价者进行进一步的训练与观察。因而这一方法只对比较主要的岗位或较高级别的人才应用这一技术。目前企业选才运用此法要多一点，党政人才如何消化和运用这一技术仍在探索之中。
五、综合评价法的信度效度分析
综合评价法与评价中心法一样，也是运用多种测评方法进行综合考评，以取长补短，相互印证，以期取得更接近真实、准确的效果，不同的是评价中心法多用于个体，特别是高层次人才的选用上，而综合评价法多用于群体、特别是对领导团队的评价上。综合评价法注重从全局、从整体、从个体之间互相的联系上着眼，分析和把握领导团队和团队中的个人的功绩。但综合评价法仍然存在其运用的基础方法的缺陷，如权重、分值的设置缺乏科学规范，测评数据受个人和环境因素的干扰缺乏准确真实，还有就是运用这些测评方法的主体，在整个考评过程中的责任心、操作熟练程度、公道正派的素质等都将影响评价结果的公正性和准确性。
