第五节工作实绩
如果说本章第一～四节在对党政干部的品德、知识、能力、心理素质的内容进行讨论的话，其着眼点是在于“党政干部应该是一个什么样的人”，而对干部工作实绩的考核更在于他“怎么干的”、“干得怎么样”。对党政干部实绩的考核始于改革开放之后，近三十年来干部的实绩考核工作一直在不断的探索和完善之中。工作实绩是党政干部自身各项素质的综合体现，也是个人素质与其所处环境交互作用的结果。实绩考核的本质就是要了解被考核者对整个组织的价值或成就，它既包括对整个工作行为过程的分析评价，也包括对工作行为所产生的结果的分析评价。工作实绩应考核哪些方面的内容，要弄清这个问题，必须首先弄清工作实绩的本质属性和表现形式。
一、工作实绩的本质属性
1．实绩是客观存在的。干部工作实绩是干部在履行岗位职责过程中，运用自己的德才条件和组织赋予的职权所取得的工作成果。领导干部在一定时期履行岗位职责过程中，所做出的工作实绩无论是经济效益还是社会效益，无论是潜绩还是显绩，都是客观存在的，这是不以某个人主观认识而改变的。
2．“绩”的形成具有动态性。领导干部在一定时期创造的政绩不仅是客观的，更主要的具体表现在动态性上。岗位职责只是规定了一个领导干部在一定时期应该去做什么，而不能反映出怎么做和做的效果如何。目标责任制是领导干部工作政绩的构成部分，但这远远不是“绩”的全部内涵。近年来，人们在积极探索实绩考核制度中努力探求较为科学、合理的目标体系，并力图以此为标准来考核评价领导班子和领导干部。但实践证明，目标责任制由于自身的局限性，很难实现对领导干部实绩的准确评价。因为领导干部的实绩是个动态的过程，特别是在市场经济条件下，这种动态性越来越显现出来，而年初制定的目标则是一个静态的预期，静态的目标是很难准确反映动态的变化成果的。
3．“绩”的创造过程具有动机性。领导干部在一定时期履行岗位职责过程中，创造出来的工作实绩是客观存在的。而创造工作实绩的过程除了客观因素外，主观因素非常重要，具有动机性。这种结果的客观性和过程的主观性，使干部实绩考核评价增加了隐蔽性、复杂性。如有些干部踏实工作、无私奉献，做出了政绩；有些干部开拓进取，改革创新，百折不挠，发愤图强，为党和人民的事业作出了贡献；也有个别干部工作主观愿望是很好的，但由于思想观念、工作能力所限，尽管工作辛辛苦苦、兢兢业业，但工作政绩平平；也有个别干部急功近利，好大喜功，热衷搞“政绩工程”；还有个别干部奉行“官出数字、数字出官”的错误信条，导致出现虚假政绩；还有个别干部动机不纯，所做的工作表面是“政绩”，而实质是“劣迹”等。
4．“绩”的形成过程具有不可预见性。领导干部有些工作是有计划和可预见的，但有些工作具有突发性，同时，一些计划中的工作由于情况的变化，在工作的完成过程中，表现出临时决策的难易程度。这种难易程度的差异使得同一项工作的完成过程表现出不同的社会效果和工作质量。如在处理一起群体上访突发事件中，领导干部的政治敏锐性和对事物发展的洞察力及临机决断能力，会对事态的发展有着至关重要的影响，不同的领导可能都会将这一事件解决，但效果却相差甚远。
5．“绩”的表现形态具有多样性。领导干部在一定时期履行岗位职责过程中，所做出的工作实绩是客观存在的。但由于岗位职责的不同，工作性质的不同，“绩”的表现形式也不尽相同。在市场经济条件下，领导干部活动舞台、施展本领空间更加广阔，使创造政绩的表现形式也丰富多样。如有的干部内引外联，上下协调，为经济发展、提高人民生活水平发挥了重要作用；有的干部敢抓敢管，勇于改革，立足创新，使一个地区或单位面貌发生了巨大变化；有的干部潜力研究，默默无闻，埋头苦干，在本职岗位上取得了重大成果。
6．对“绩”的评价具有主观性。评“绩”是由人来进行的，因此评“绩”就具有人为因素。评价干部工作实绩的视角不同，会得出不同的结论。如领导看干部实绩的视角和老百姓看干部实绩的视角有时会有明显的差异性。有时一个干部做出了一项潜在的政绩，而由于老百姓暂时没有得到实惠有不公正的评价，甚至引来骂名；有时一个干部的一项“政绩”，从老百姓的角度看也许是未来的负担或包袱，但从某些领导的角度看可能是一项较大的实绩。另外，人的认识水平的不同对干部的“绩”也会得出不同的结论。如一个干部做出了很有潜在价值的工作实绩，而个别领导或群众由于认识水平问题而不能给予公正的评价；同时对干部了解程度的不同，也会对干部工作实绩给予不同的评价。有些干部呕心沥血，埋头苦干，潜心事业，不事张扬，默默无闻地奉献在自己的工作岗位上，创造出了很大的工作成绩，但由于少与外界接触，而不被人们所认知；个别干部能说会道，做点事情就到处宣传，生怕别人不知道。对这两种干部的工作成绩有时也会做出不公正的评价。
7．对“绩”的评价具有综合性。由于在评价干部政绩时的主观性、干部创造政绩的主观性，以及创造政绩中的不可预见性、动态性等因素，对领导干部工作实绩的评价，必须是综合的，即对一个领导干部工作实绩的评价，与之相关联的每一个方面都有评价权，但每一个方面都不应有最终决定权，对领导干部工作实绩的评价结构应是方方面面评价因素的综合。因此，考核干部工作实绩，也必须充分发扬民主，走群众路线，努力探索一个全方位、立体式的干部实绩考核评价体系。
二、领导干部工作实绩的表现形式
有一种观点认为，干部的实绩表现为一定的指标体系，要从干部不同岗位、不同工作的实际出发制订任期目标及年度计划，作为实绩考核标准；还有一种观点认为应坚持能级原则，根据干部岗位职务不同，分别制定岗位职责规范，并以此为标准，考核干部实绩。实践证明，上述办法用于对干部的管理是可行的，但用于对干部考核，操作起来难度很大，也不具有现实的操作性；同时，目标责任制用于考核领导班子的一个届期还是可行的，考核领导干部则不太适宜。
那么，领导干部工作实绩以什么为表现形式呢？分析西方公务员“考绩制”和我国干部实绩考核工作的实践，可以得出一个一般性的结论，即领导干部工作实绩的表现形式应该是宏观的，而不是具体的；是动态的，而不是静止的。因此，要按照领导干部创造工作实绩的行为过程构建工作实绩考核体系。具体表现为：
1．工作思路。工作思路是领导干部实绩的基础形态。一个领导干部能否创造出实绩，工作思路是否清晰，是否符合大政方针，是否切合实际至关重要。因此，要把领导干部的工作思路作为考核工作实绩的重要内容。
2．工作能力。领导干部要取得实绩，就必须运用自己的“德才”条件和能力水平，正确行使组织赋予的职权，履行岗位职责。发挥能力，履行职责是领导干部取得实绩的具体途径。履行职责的情况，是考核领导干部实绩的重要方面。
3．工作作风。工作作风就是抓工作落实的情况。工作落实是领导干部工作实绩的情形与过程。领导干部工作实绩的取得不仅需要好的思路，更重要的是要认真履行职责，真抓实干，使工作思路具体化。
4．工作成效。这是领导干部工作实绩的具体体现，也是领导干部德、能、勤、绩、廉的直接验证和综合反映。事实上，一个干部如果德才兼备，有好的工作思路，而且善于抓落实，肯定会取得好的工作成效。
三、绩效考评内容的确定
决定绩效的因素可以归结为业绩、能力和态度三个方面，是相互关联的；工作能力是产生业绩的基础和潜在条件，工作态度是影响工作能力发挥的个性因素，工作业绩是完成工作任务的最终成果。透过能力、态度和业绩的上述内在关系，可以把工作能力、工作态度和工作业绩作为绩效考评的基本内容。当然，根据绩效考评的使用目的的不同，对业绩、能力、态度测评的侧重点也不一样。例如年度考核主要是与奖励挂钩，业绩直接体现为工作成果是重点；晋升测评时，能否胜任未来工作职位的能力则是重点。另外，根据工作性质的不同，对上述三个因素的考评也是有区别的。例如，对一些不需要什么工作能力且成果又很容易量化的工作，只需考评业绩就可以了；而对一些业绩很难衡量，由于他们工作的完成情况和他们的工作能力密切相关，就可以将工作能力作为考评的主要内容；对一些不重要的岗位，在其工作业绩也抽象时，工作态度则是最好的考评内容。
第六节领导团队的考核评价
团队是指人们为完成某种工作分工而建立起来的具有共同目标的组织。从广义上来说，它包括各种各类企、事业单位、社会团体、党政机关等，凡是为实现一定的目标任务，将其参与成员按其承担分工所组成的实体都是团队。从狭义上说，则特指这些组织的领导集体为团队。本节的论述内容即指后者，狭义上的领导集体或称领导班子。团队素质就是把领导班子视为人的各种素质的集合，通过对领导班子结构各种要素的分析和测评，明确差异，实现优势互补，以追求整体的最佳组合，解决个人能力的有限性问题。团队的结构要素是以人才为基础的，而人才又是以知识、专业、年龄、智力、能力、气质、性格、能级等各种素质因素为实体，以群体的组织结构为存在形式的。团队结构的要素主要包括组织、专业、年龄、知识、智能、心理、能级、品德等，认真研究领导班子的组成要素，并揭示各要素在整体结构中的地位作用及其相互联系，是评价领导团队素质的前提和基础。
一、组织结构要素
团队的组织结构是指一个团队的编制体制、人事关系的构成比例。任何一个领导团队，都是以某种组织结构为载体，以团队成员的各种素质结构为实质因素而存在的。组织结构既是团队整体结构的要素之一，又是团队结构其他要素的集合体。依据领导团队的层次和管理幅度的控制范围，以及所承担的任务等因素，针对不同的需要可有不同的组织结构形式。组织结构常常有三种，一是层级制的组织结构，呈现金字塔形；二是环形或网状型；三是矩阵型的组织结构。对领导团队的组织结构的总体要求是精干，要与其管理的层次、管理幅度的控制范围相宜。衡量一个领导团队的组织结构是否相适，可以从以下几个方面观察。一是是否实事求是地从需要出发来确定组织机构的设置，没有“因人设事”和人浮于事；二是分工明确、保证指挥一致，没有多头领导，政出多门，让人无所适从；三是管理的幅度相宜，没有顾此失彼，疲于奔命；四是管理的层次相宜，没有鞭长莫及，信息不灵；五是责权一致，责权分明，没有有责无权或有权无责的情况。
二、专业结构要素
专业结构是领导团队中各类专长的成员的配比组合。任何一个领导团队都有特定的社会功能，要充分发挥自己的功能，要求其每个成员不仅要有一定的专业知识，而且必须把各种不同专业特长的人合理地搭配组合，使之成龙配套，这样才能实现领导团队的多种功能。首先要弄清专业人才这个概念，有的同志误认为领导干部专业化，就是指领导干部科技专家化，这是不对的。科技专业是专业化中的一种，而不是专业化的全部，从事管理、政工人事、谋略等也是专业人才。党政领导本身也是一种专业，况且专业技术浩如烟海，光靠一种专业技术的人员组成还不行。要使领导团队具有多种功能，就有一个专业结构合理配套问题。对专业结构的总体要求是配套。首先要根据单位的性质和任务确定专业结构。领导团队的专业化结构是否适应所相应承担任务的需要，既是专业结构配置的出发点，也是检验其是否合理的基本依据。由于领导团队所承担的任务不同，或专业不同、产品不同、培养目标不同，专业结构的配置比例也是各异的。二是要有超前性，就是不仅要考虑适应当前需要，还要考虑事业发展需要，以掌握未来发展的主动权。三是要“软”“硬”适度，既要有科学技术专业的“硬”人才，也要有社会经济管理的“软”人才。四是突出重点，就是根据工作任务的需要在领导团队中突出主要专业人才的分量，然后再适当配备一定比例的其他专业人才。如一个县的领导班子，要有具备社会科学知识的人才，也要具备自然科学技术知识的人才，除有一两个善于统帅全局的全才之外，还应该有理论宣传、组织人事、纪律检查、政法、工交、财贸、农业、文教、卫生、城市建设等方面的专业构成，这些方面是党政班子的主干线，缺少哪一方面都会造成班子的功能缺陷。
