考核评价的主体选择，研究的是解决由谁来考核的问题，即由哪些方面构成党政领导人才的考核评价主体。一般来说，考核主体与评价主体既有联系也有区别。考核主体是指在具体考核活动中，对考核对象在一定时期表现出来的思想、工作或作风、能力等方面的情况进行调查、核实、鉴别并依据调查核实的情况对考核对象进行评价的专门机构、组织或责任者。评价主体是指在具体评价活动中，被有关机构赋予对考核对象一定时期的表现情况有评价权的组织机构或个人。从党政领导人才考核这一特定工作来讲，考核主体也属于评价主体范围。但考核主体与评价主体不完全相同，考核主体除了对考核对象有评价职能外，同时也是干部考核工作的组织者、实施者，承担着对考核对象各种表现和内在素质调查、核实的职责，是干部管理的专门机构或责任者。而评价主体除包含考核主体外，还包含了被赋予评价权的与考核对象有关联的方方面面的机构和个人。评价主体的确定，受考核主体的支配。
第一节组织人事部门的考核评价
按照党管干部原则和干部管理权限，党政领导人才的考核评价工作主要是由各级党委的组织部门和政府的人事部门作为考核主体并牵头组织完成的。具体是否建立考核的专门机构没有统一规定。有的地方在县级以上党委建立有关部门参与的非常设的考核工作委员会，下设工作机构专门负责考核工作；有的地方在党委组织部门设立干部考核科，在人事部门设立公务员考录科分别负责党群部门和政府部门干部的考核工作；近年来，有的地方探索建立领导人才考核与测评中心，专司部分干部考核测评工作；但目前大多数地方均采用临时抽调人员的办法根据不同需要组建考核的领导小组，下设若干考核组，集中应对干部晋职的考核和年度绩效考核以及班子换届考核等工作。不论是常设的考核机构，还是非常设的考核机构，或是临时组建的考核工作领导小组，一般均具有相同的职能和职责。考核机构的职能职责主要包括三大部分，一是考核前的工作准备，二是考核中的组织实施，三是考核后的情况汇总。
考核前的工作准备主要有考核方案的制订、考核组的组建、考核工作通知、考核前的预告、考核对象的工作准备、考核组的工作准备、表册、资料和工具的准备等环节。制订考核方案主要针对本次考核的整体安排，研究制定符合各单位（地区）、部门实际的考核总体部署，包括考核对象、范围、时间安排、考核组成员组成、评价主体及人数、考核工作纪律、考核动员以及有关表册、资料准备等。考核组的组建根据考核对象数量，一般从具有干部考核资格的人员中或从组织、人事、纪检、监察等党政部门抽调人员组成若干大组，再分成两人以上的小组分工具体实施考核，考核人员确定后要开展考核人员培训。考核机构要在考核前10天发出考核通知。考核组要在考核前两天就考核工作有关事项发出预告、明确考核的时间、对象、内容、方法步骤及有关要求，预告方式一般采取张贴公告或在新闻媒体上预告。考核对象的工作准备包括准备好工作总结材料和会议会场。考核组的工作准备包括明确参与评价人员的结构以及评价表册的设定和评价工具的准备等。
考核中的组织实施主要是按照考核程序进行民主测评、个别谈话、调查核实涉及各考核小组的初步评价等。考核小组根据实际情况，在被考核地区或单位召开民主评价会议，由参加民主评价会议的各评价主体对考核对象进行民主评价，在具体实施上主要做好考核动员和有关表册的填表说明并组织填写和回收表册。个别谈话一般在民主评价会后进行，谈话内容包括民主测评表中的各项内容和考核对象的主要工作情况，谈话的范围为考核小组认为需要谈话的人员。考核小组根据个别谈话结果和了解掌握的有关情况，到相关部门采取核实资料数据、实地调查、走访调查和小型座谈会等方式进行有关工作的调查核实。最后由考核组根据考核工作中了解掌握的各方面情况进行沟通，结合集体的意见，初步形成对考核对象的评价意见。
考核后的情况汇总主要包括各考核小组的工作小结、考核考察材料的汇总以及评价数据的处理等。考核工作后期，各考核小组要将考核的基本情况以及考核中需要汇报的问题，写入工作小结向考核机构汇报，对形成的考核考察材料汇总后交考核机构存查，对一些考核评价数据要通过计算机汇总后进行分析比较。考核机构作为党委管理干部的重要决策参谋部门，要及时向党委汇报考核情况，提出考核结果的评定和结果运用意见，供党委决策参考。
第二节群众或服务对象的考核评价
2003年12月，中共中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中指出，“党政人才的评价重在群众认可。树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重实绩的原则，进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度”。以扩大民主为出发点构建考核评价主体体系，形成对干部全方位、主体式的考核评价机制，使考核评价主体体系建立在民主的基础上，这是坚持党管干部原则下的干部考核制度改革的必然趋势，也是建立社会主义民主政治的主要内容。考核评价一个干部，应该赋予哪些人以评价权，即由哪些人对其评价，更充分体现民意，更能考准评实，这是干部考核中首先要研究解决的问题。在建立和完善社会主义市场经济体制的大环境下，干部工作和社会活动的舞台更加广阔，干部谁优谁劣，谁强谁弱，德才真实情况如何，工作的实际能力多大，工作的政绩有没有渗水，耀眼的光环下有没有阴影，八小时以外是不是能严于律己，在名、利、权、色的考验下表现怎样等，这些情况都会从群众中获得参考意见和具体佐证。只要将与干部相关联的各方面的知情者都赋予一定的评价权，考核结果就会更全面、真实，这不仅是一个方法问题，更是一个重大的原则问题。
群众是一个非常宽泛的概念，在组织实施干部考核评价中，要从影响考核对象完成工作任务、履行职责的全局角度，从考核对象生活工作整体环境着眼，深入分析其周围环境中职责关联密切且相互作用、相互影响的各个层面的人，以及与其工作生活有关联的各个层面的人，并将这些有关联的人作为评价主体，以充分体现参评主体的广泛性和代表性。当然确定群众为考评主体的面也不能过宽，知情度不够，则会出现对考核对象评价不够客观准确的问题以及评价弃权的现象，甚至会出现随意评价、盲目评价，导致评价失真失实。一般把群众评价的范畴划分为下级评价、同级评价和服务对象评价等几个方面。
下级评价是指下级在执行、贯彻、落实任务过程中，在与上级进行相互沟通、相互联系中，下级对上级的能力素质的评价。一是下级评价具有直接性。下级经常是在面临困难或问题的情况下，通过向上级请示汇报而了解上级的决策能力、管理能力、个性等情况。上下级联系的直接性，使下级可以有较多的相互通过事件来评价上级的各项素质。上级的管理能力、协调能力、应变能力及个性、管理风格无一不通过事件呈现在下级面前。在干部考核评价中，下级对上级的评价具有较强的可信性。二是下级评价具有可比性。这种可比性往往与评价人的个人经历、个人能力有关。评价人对管理者的比较，又分为横向比较，现在的上级——他人的上级；现在的上级——理想的上级；现在的上级——过去的上级。下级评价也包括直接下级与间接下级，如对某局长的评价，所分管处的处长为直接下级，其他则视为间接下级。直接下级知情度高、责任度高，间接下级则次之。当然下级评价也存在不足，如过高估计自己能力的下级，给考核对象打分易偏低，相反，过低估计自己的能力的下级给考核对象的打分易偏高。再如对心目中理想的上级要求过高，那么对上级的评价也偏于严格。此外也不排除下级讨好上级的心理偏好。
同级评价是指由于工作关系、合作关系相互协作、相互了解对方素质而给出的能力素质评价，这种评价也具有较强的可信性。其优点是评价人可以通过身临其境直接比较考核对象，这种比较包括同级考核对象之间的比较，评价人与考核对象之间的比较。尤其是前者，基本属于第一手资料，有利于加强评价的客观性。但是，从心理学角度看，同级评价也存在着一些问题，比如易产生同级之间的嫉妒心态、相轻心态和突出自我心态，特别是当前这种评价与晋升、奖励联系在一起时，上述心态就会或多或少、或轻或重地发生于评价过程中，有时会导致评估结果出现失真。
服务对象评价是指考核对象工作范围所涉及的普通群众的评价。选择基层群众作为评价主体，主要是因为领导干部工作服务的对象是基层广大的群众，领导干部贯彻落实党的路线、方针、政策和上级党委、政府决策过程中表现出来的德能素质直接展现在群众面前，接受群众监督，群众从领导干部工作和生活中的行为表现进行评价、监督领导的活动。这种领导干部服务与监督的互动联系，客观上规定了群众拥有评价领导干部的权利与义务，也有客观条件来评价干部。群众评价干部，不仅体现了群众公论，更体现了干部工作中扩大民主的要求，强化了对干部的监督。如行政服务窗口随机评价或社区群众评价，尽管他们对干部的了解是间接的，但这个层面评价反映了民意和干部的口碑，也是干部评价的重要组成部分。服务对象或群众评价的难点是参与评价的范围上难以把握好度，范围过宽过窄都会影响考评结果的公正性。
第三节上级领导的考核评价
上级领导直接评价下级在国外比较普遍，特别是在政府机构内部大都采用直接评价法。因为上级对下级的情况最了解，可以说是责任度、关系度、知情度最高的评价主体。如香港公务员考核的程序是：首先由公务员写出工作情况报告，其次由直接上司写考核报告，然后由上上司写评语。接着回转去，由直接上司就工作情况报告与公务员面谈，最后由上司根据面谈记录定论，如果没有异议，就算考核结束，比较简单而又实用。
