上级评价是从管理者的角度对下级人员的工作业绩、能力、心理素质以及品德进行评价。评价的视角与管理联系在一起。这个评价主体负有对考核对象进行领导、管理、监督的重要职责，在工作上、生活上相互间联系紧密，知情度高、准确性大、责任心强，具有较高的可信度。同时，管理都通过评价体现管理的权威性，促进与考核对象的关系。当然，这个上级是个笼统的概念，在具体的考核中，需要具体确定。如主要负责人（一把手）、分管领导、其他非分管领导，其所担负的职责不同，也应在评价中予以不同地体现。但上级评价由于受评价人的个人好感、领导风格、人际关系等影响，有时会导致一定的评价偏差，为保障公务员的合法权益和申诉权利，应有相应的公务员申诉机构，以保证考核公平、公正。
按照我国的国体和政体，上级评价中还应包括人大机关和政协机关或人大代表和政协委员的评价。这个层面的评价体现在对干部的依法监督和民主监督，往往反映一个单位或干部的口碑与民意。特别是这个层面中的人大代表，在国家和地区的政治结构中具有特殊地位，负有选举、监督地方政府领导成员的法律职责，从这个角度评价考核对象，可以从更广泛的层面和更广阔的角度对考核对象进行全面考核，同时更具有法律上的依据，评价结果具有一定的代表性和权威性，在考评实践中，多用于对地方党政班子和党政主要领导人的考核评价。
考核组评价也是上级评价的特殊组成部分。考核组是地方党政为完成某次考核任务而临时从有关部门抽调的熟悉组织人事工作的干部组成的。它具有双重身份，既是考核活动的组织者，又是考核活动的参与者；既参与考核，又参与评价。考核组参与评价是干部考核制度改革的必然要求和重要创新，可以更有效地解决“自评”与“官考”的问题。从改革的必然要求上看，扩大考核中的民主，必然改变单一的评价主体为多元的评价主体，把考核组确定为多元评价主体中的一个主要评价主体，适应考核制度改革的必然要求。考核组代表考核机关组织实施考核评价工作，并从专业考核的视角对各考核对象进行评价。一般来说，考核组通过各种考核方式对干部有着比较全面的了解和把握，评价结果可信度较高。当然，随着社会的发展变化，领导干部的生活、工作环境与条件也不断变化，客观上给考核工作增加了难度。同时，考核组由于受构成人员的自身素质、认识水平、与考核对象远近亲疏等影响，有时也会出现评价的差异和不准确性。从干部考核方法改革上看，定性与定量相结合的考核方法，要求与干部相关联的方方面面都有评价权，但每个层面都不具有决定权，对干部优劣的评价结果，是各考核评价主体共同作用的结果。定性与定量考核相结合，其考核评价方法得出的定性结论，是以量化的形态表现出来的。考核组通过参与评价并赋予主体权重得出的量化结果，进而影响最后的定性结果，从而发挥把关作用，而不只是将其他方面的评价作为参考依据，直接得出考核结果。从建立优胜劣汰机制上看，考核组作为评价主体与其他层面共同构成评价主体体系。各评价主体分别从管理者、领导干部、监督者、执行者的视角，对考核对象进行评价。这种评价比较容易站在客观的立场上，较为真实地反映考核对象的综合情况，较为准确地把握考核对象的本质特点，从而具有较高的准确性。
巡视组考核评价也是上级考核评价的主要内容。上级派往下级的巡视机构具有较强的权威性，巡视机构的主要职责是监督，但了解考察干部，当好选人用人参谋，也是巡视组的职能之一。其工作方式与考核大同小异，如通过听取汇报、列席会议、开座谈会、个别谈话、受理举报、明察暗访、实地调查等，其成果包括巡视情况报告，意见反馈、责任分解、整改意见、督促检查和巡视结果运用等，这些已经具有考核评价的性质。2003年7月，中央纪委、中央组织部正式组建中央巡视办公室和5个巡视组。2004年全国31个省（自治区、直辖市）和新疆生产建设兵团陆续建立了121个巡视机构，建立了从中央到地方的巡视网络。巡视组在工作中有两大优势，一是权力大，权力由上级赋予，工作手段和可动用的资源较多；二是具体化，上级组织的考核一般多注重数字和指标，而巡视组更关注具体事件。几年的实践证明，巡视组对推动地方的建设和发展起到了积极作用，特别是某些地方在贯彻落实科学发展观方面存在的诸多薄弱环节，一些“政绩工程”、“形象工程”和弄虚作假的行为被巡视组及时纠正。在考察了解干部上，尽管不干预干部的具体选拔任用，只是为上级了解掌握干部情况增加客观公正、科学全面的参考依据，但巡视组的意见能在“关键时刻”为其加分或减分。
第四节专家或第三方的考核评价
在人才的知识、素质、能力测评活动中，应该说专家自始至终都是参与的。国外的人才测评就是以心理学家的研究成果为基础，管理学、社会学等其他学科共同参与发展起来的；我国古代的科举考试，也是由国子监的老夫子出题、阅卷、评分参与全过程。对人才的测试和评价，现代越来越重视机构的作用，由一群专门从事测评的专家组成专业的测试机构，对个人或某一群体进行不同类型的测试和评估，这是社会分工和社会发展的必然选择。对党政领导人才的考核和评价工作也是顺应历史发展，与时俱进的，逐步由专门的测评或考核机构承担考评工作职能，或在考核评价中整合其他机构、部门的职能，共同参与和完成对党政领导人才的考核评价。
人事考试中心一般是隶属于人事部门领导或指导下的专门考试机构，主要负责选拔初任公务员和国有事业单位工作人员的考试。其主要职能分为两大部分：一是组织试题，各省一级一般都建有各类考试的试题库，并组织专门人员随时更新，各级各类考试需要时可从中随机抽取。若有一些特殊职位考试需组织专家出题的，也有临时从平常掌握的试题专家库中抽调专家组成出题组，应需要出题供特殊职位考试用。组织试题工作保密性要求很高，不能出半点差错。二是组织考试。包括报名，资格审查，准考证发放，考察安排、监考、阅卷、计分等若干事务性工作。若有面试，还有面试考官的准备，培训及若干表册的准备工作等。考试过程结束后，提供考试结果，由人事管理部门根据《招考简章》规定确定合格人选。
领导人才考试与测评中心一般是隶属于党委组织部门领导或指导下的考试与测评专门机构，主要负责对各级领导干部的公开选拔考试和对领导人才的量化考核评价工作。在公开选拔干部考试方面，与选拔初任公务员相比，内容和方法都有相当区别，内容上不再考《行测》和《申论》，改试《公共知识》和《专业知识》，特别是方法上除一般的笔试、面试外，还选用了无领导小组讨论，文件筐作业甚至心理素质测试等，对拟任领导干部人选进行多角度的考察、考核。对领导人才量化考核评价方面也开展了大量的探索，开始主要是对企业领导人才开展测评，测评技术升级后逐步应用于党政领导人才。2002年，四川省领导人才考试与测评中心就成功研制了一套应用于党政领导人才素质测评的人才量化考核评价系统“软件平台”，曾获得四川省科技进步三等奖。2003年2月，四川省委组织部采用这套系统对乐山市五通桥区149名干部和56个班子试行了量化考核，取得初步效果。这套系统借鉴传统的领导干部和领导班子考核方式方法，对现行领导人才和班子考核测评内容体系进行了丰富和扩充，并逐项进行量化和分解，同时借助360度评价方法（测评主体包括上级、同级、下级和服务对象四个层面）对测评内容体系各项指标进行详细考核。在对大量数据进行分类、汇总、统计、加工和分析处理的基础上，提出相应的考核测评报告。但这套系统也有弱点，就是测评结果仍仅是各方面数据的总和，且未能与其他测评方式有效结合，因而难以全面、准确地评价干部各方面的素质、绩效与潜力，近些年正在探索完善之中。
审计和统计部门在党政领导人才考核评价中的作用。审计部门的职能主要是经济监督，必要时对党政领导班子和主要负责人进行经济责任审计。主要内容一是对政府财政预决算或专项资金使用进行审计，发现其是否存在违规违纪行为；二是对党政领导干部进行经济责任审计，包括经济社会发展目标完成情况、财政收支情况、重点经济项目决算和执行情况、财经制度的建立和遵章守纪情况等；三是对考核过程中发现有经济性质问题的，采用审计手段进行检查核实；四是通过审计手段核实上报指标的真实性、合理性和准确性。统计部门考核评价中的作用主要体现在两个方面。一是数据把关。统计部门可以站在整个地方国民经济运行的角度，从与各指标相关的角度对数据进行核定和评估，从指标之间的相关性、协调性去核定指标，以保证数据的真实、准确和有效。二是运用社会调查的手段参与考核评价数据的收集和整理。2008年7月，中央组织部就委托国家统计局对全国31个省市区开展组织工作满意度民意调查，通过抽样调查的方式，在中央机关、省、市、县、乡、村各层次的干部和群众中抽取近8万人开展调查，以客观评价组织工作和组工干部形象。
目前在民意调查这个环节中，由第三方组织的形式比较多，除统计部门外，有的尝试运用报纸、网络等新闻媒体，如珠海、杭州开展万人评政府活动；有的委托社情民意调查中心，如青岛市开展政府工作满意度调查；也有的采用聘请“人民评议员”方式，如江苏邳州市从社会各界聘请人民评议员，定期对领导的工作行为和目标进行测评等，但这些都仅限于考核中的一个环节。整个考核方案、考核内容、考核的决定权还在于考核主管的组织人事部门。在人才考核评价中，真正由第三方机构说了算的情况还很少，但探索仍在进行。2004年10月，甘肃省政府为改善甘肃省非公有制经济落后的状况，将评价工作委托兰州大学“中国地方政府绩效评价中心”组织实施，开创了我国第三方评价政府绩效的先河。2008年，成都市也在探索将“新教师素质达标认证”评估项目委托给第三方——教育评估事务所来进行，着力建立“管、办、评”分离的教育人事改革新机制。可以预见，建立专业化的、具有独立性的“异体化评估”机构来实施对党政人才和党政班子的考评应该是今后发展的一个方向。
