人才竞争构成要素有人才竞争主体、人才竞争对象、人才竞争内容、人才竞争范围、人才竞争手段、人才竞争方式、人才竞争途径等。
一、人才竞争内容
如何吸引人才来企业工作？如何促使人才留在企业工作？如何促使人才投入地工作？如何使人才素质适应企业发展需要？人才竞争不仅仅限于人才招聘或使用等某一个环节，而且贯穿于人才招聘、人才激励、人才使用、人才培养等人才开发管理工作的各个环节、各个领域，形成了人才竞争链，使人才竞争全程化、系统化，只有环环相扣、步步为营，才能确保人才竞争的整体优势，而某一个环节失利都可能导致功亏一篑、全盘皆输。如人才虽然招聘来了，如果不能很好地激励和使用，可能会很快地流失，即使仍然留在企业，也不能很好地发挥作用，不能转化为企业的实际竞争力。
二、人才竞争手段
为了在人才竞争中获胜，竞争主体会使用多种手段、多种方式开展人才竞争。概括起来，人才竞争手段和方式主要有：
1.吸引留学
留学生多数素质优秀，毕业后很可能留在就读国工作，吸引外国留学生因而成为国际人才争夺的主要手段之一。为吸引外国留学生，发达国家纷纷采取提供奖学金、扩大招生名额、放宽招生条件、简化入境入学手续、放宽毕业后就业限制等措施。如为了吸引外国留学生，美国联邦政府与大学、私人基金会合作，设立了多种资助留学生的资金，如国际开发署和雷布赖特基金会、福特基金会、洛克菲勒基金等。美国每年对外国留学生的投资多达25亿美元。根据美国国际教育协会（IIE）2002年报告，自1954年以来，在美外国学生平均每年增加1.1万人。2001～2002学年，在美外国学生达到58.3万人，其中本科生26.1万人，研究生26.4万人。研究生中约44%是由美国资助来美国学习的。美国是接收外国留学生最多的国家，吸引了全世界三分之一的留学生来就读，其中近一半毕业后留在美国工作。
2.移民政策
各国为吸引外国人才，纷纷制定和修改调整移民政策，使之向高素质人才倾斜。美国曾多次修改调整移民政策，1990年实施新移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜，并对管理人才、科学家、特殊技能人才、特殊艺术人才、娱乐名流和著名运动员等六类人才提供“签证快车道”。美国政府还特别批准每年6000名外国著名科学家和高级科技人才直接来美国合法定居。加拿大实行移民计分制，目前年度指标约21万～23万名，其中一半以上为技术移民。澳大利亚2002～2003年度计划移民11万人，其中技术移民6.3万人，占60%。芬兰为了吸引外国人才，将外籍科技人员税率减低到当地人员的58%。在国内人才竞争中，各地区为吸引人才也纷纷调整户籍政策，出台人才引进的优惠政策。
3.工作签证
除移民外，一些国家还通过发放工作签证、工作许可证等方式来吸引所需要的外国人才来从事中短期工作。如美国从1990年开始实施“H-IB工作签证计划”。H-IB工作签证的发放对象是美国急需而在美国难以解决的专业人才，由美国的用人单位提出申请，移民局批准后受雇者就可以来美国工作3年，期满后还可以申请延长3年。H-IB签证限额开始为每年6.5万名，后来扩大到每年11.5万名，2000年又增加到每年19.5万名。目前美国持此类签证者人数已超过150万。留学、移民、工作签证被称为美国争夺外国人才的三大法宝。德国为解决信息人才短缺，自2000年起实施“绿卡计划”，拟从东欧、印度等国紧急招聘2万名电脑专业人才，准许其在德国工作3～5年。至今已有1.5万余名外国IT人才来德国工作。此外，英国、意大利、法国等国也纷纷扩大了工作许可证发放规模。
4.就地取材
跨国公司是国际人才竞争主体，跨国公司在其他国家广设机构，就地取材，利用所在国人才为企业服务，实现人才本土化，已成为国际人才竞争的一种常见方式。如目前欧美跨国公司在中国设立的各类分支机构近5万个，中国员工占80%以上。IBM、微软、沃尔玛等公司的中国员工更是超过了90%。获取人才与赚取钱财一样，成为企业跨国经营的主要目的，如一些跨国公司在海外设立研发机构，就是为了获得当地优秀的人才。目前世界500强企业已有400多家在中国建立了研发机构。日本企业也把实验室建到美国的一些高等学府或高科技中心附近，以获取美国高科技人才。
5.企业兼并
要得到想要的人才便把人才所在企业拿过来，通过兼并企业获得该企业的人才，可以说是一种最直接、干脆的人才争夺方式。获得优秀的人才不仅成为企业购并的客观结果，也成为促成一些企业兼并的动因，即兼并某一企业不仅是为了获得其产品、技术及市场，更是为了获得其人才。这方面，曾在9年多时间里成功收购了80多家企业的美国思科公司领导人钱伯斯最有体会，他说，如果你希望从你的公司购买中获取5～10倍的回报，显然它不会来自今天已有的产品，你需要做的是，留住那些能够创造这种增长的人。通过企业兼并获得大量优秀人才，这是思科公司发展迅速的一个重要原因。此外，美国通用电气公司、荷兰飞利浦公司等也都曾为得到所需要人才而并购其所在企业。
6.合作研究
美国投入了巨额科研经费以吸引外国科技人员来美从事科研。2000年，美国研发总投入达2646亿美元，比1993年的1657亿美元增长37%。美国科学基金会每年根据国家战略需要，设立基础研究项目、国家重大项目、国际合作资助计划、国际会议资助计划，广泛招募人才。2002年，仅在美国大学从事研究的外国学者就有8.6万人。
7.柔性用人
柔性用人方式近几年在各地得到普遍应用，成为人才引进使用、特别是引进使用高级人才的一种重要方式，如浙江只拥有两院院士20名，但以柔性流动方式来浙江工作和服务的院士有43名。天津市聘请著名科学家袁隆平、白春礼、陈竺、钟南山等33位中国科学院院士、中国工程院院士为特聘专家，带动了天津市多领域和多学科的发展，为实现经济发展提供了强有力的科技支撑。广西通过“休假专家”、“假日专家”、“网上专家”等方式，拓宽人才柔性流动渠道，已引进现代农业“网上专家”800多名、海洋水产业“网上专家”100多名。各类人才在不改变国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以智力服务为核心，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，这使传统的人才所有与使用关系发生了重大变化，使人才既是你的又不是你的，不是你的也是你的，从而对人才使用与管理提出了更高的要求，以真正增强对人才的吸引力，提高人才的忠诚度，否则拥有人才也不能说明什么。人才使用柔性化，使人才使用与人才拥有相分离，衡量人才竞争力不仅要看其人才拥有量，更要看人才使用量。随着柔性用人的普遍化，富有人才吸引力、人才使用效益高的地方和单位，人才使用量可能大大超过人才拥有量，而人才使用效益低的地方，人才使用量则要大大低于其拥有量，即大量人才闲置。
三、人才竞争途径
人才竞争也通过多种途径进行：
一是猎头公司。猎头公司是企业获取高级人才的主要途径之一，据不完全统计，世界上70%的顶尖人才通过猎头公司实现流动，90%的跨国公司利用猎头公司获取高级人才。
二是职业中介。对一般人才的招聘主要通过普通的人才中介或职业中介进行。
三是媒体广告。在报刊上发布招聘广告是人才招聘的常用方式。据TMP调查，报纸招聘广告的全球收入达150亿美元。
四是人才招聘会。参加人才招聘会是中国用人单位招聘人才的一个重要途径。
五是网上人才市场。互联网的兴起使网络迅速成为企业招聘人才的一个主要途径，仅美国肯尼迪公司出版的世界人才网站手册就列举了4万多个网址。世界500强90%以上的人才招聘都通过网络进行。1996年，美国的大公司网上招聘率为21%，到1998年便迅速提高到70%，现在则已超过80%。
