这一系列措施中，最成功的一项是抚恤金制。这一制度规定：定期把公司年利润的一大部分提出来，作为员工的红利和雇员的资金，以及他们在困难时的救济金。公司又拿出资金给全体公司成员作为养老及伤残基金。这一制度取得了良好的效果，职员和工人都把自己看做是公司的一分子，把公司利益看做自己的利益，很少有人离职，因为他们在工作中，看到了自己的前途以及为了实现它所带来的保障——连续工龄满30年的员工按工资的三分之二领取养老金，这个措施非常具有现实意义，它使很多到了退休年龄但仍很健康，并有工作能力的人继续留在岗位上工作。于是，他们除了领取退休金外，还照样领取应得的全部工资。
西门子公司就是通过种种福利措施来使全体员工与公司紧密地联系在一起的，而公司的管理者也公开承认，公司的大部分成就都是基于这一措施所取得的。种种措施，所发挥的作用只有一个：让公司的员工感受到一种“家庭式”的关怀，并由此激发员工的潜能，使员工尽心尽力为公司做事。
第11天千里之马在奖励
【管理箴言】
重奖之下，必有千里马。
【实务操作】
俗话说，“重赏之下，必有勇夫”。这不仅仅是一种经验之谈，更是一种被实践证明了的有效管理手段。商鞅的“千金立木”早已家喻户晓，管理者也很有必要借鉴一下商鞅的这种管理手段。从人的应激力角度来看，重奖给人的刺激远远大于加薪所带来的刺激，甚至会为企业带来一个突飞猛进的质变，产生巨大的经济效益；也能使“千里马”脱颖而出，使企业如虎添翼。
美国安利公司就很善于用重奖来使员工努力工作。为了激励推销员工作，公司规定：凡连续三个月、每月推销3000美元产品的销售员，就可以获得一辆乳白色的“奥兹莫比尔”轿车，而随着推销产量的增加奖品也逐级增加；二等奖奖品就是一辆粉红色的“凯迪拉克”轿车，并且在隆重的“美国小姐”加冕仪式上颁发；而头奖则是一个镶着钻石的用黄金制作的黄蜂。这些重奖，不但价值连城，而且与崇高的荣誉连在一起，无疑会大大刺激推销员的积极性。而事实也证明这种重奖的刺激十分有效，每位员工都为了获得这些奖励和荣誉而付出全身心的努力。
管理者用重奖这一行为大大激发了员工的工作效率，提高了企业的整体效率，为企业带来了可观的利益。同时这也给员工带来了实实在在的好处，更加激发了他们工作的意愿。与之相比，那些重奖的钱实在是九牛一毛了。
第12天奖金计划要有效
【管理箴言】
有效的奖金制度能提高员工工作的积极性。
【实务操作】
如果管理者已经下定决心运用“重奖轻罚、多奖少罚”的哲学来激励员工，下一步就需要建立一套有效的奖金计划，以更好地发挥奖赏的正面激励作用。管理专家们在实践中总结出了以下一些要点，可以使奖励计划更加有效。
（1）保证努力程度与薪酬有直接的关系。
一套奖金计划能否成功的要素之一就是：使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖励。所以，奖金计划的奖励标准必须根据员工的实际状况来制定，必须合理，使员工通过努力可以完成，同时也要为员工提供相应的培训、设备、工具等。
（2）薪酬本身必须受到员工重视。
个性需求的不同，要求奖金计划要对不同的员工有不同的吸引力。为此，必须调查员工的需求，有针对性地实行奖励。当一个员工对其他需求比如成就感、认同感期望较为殷切时，金钱的支付对他们工作表现的影响就有可能较小。
（3）奖金计划明了且易于计算。
何谓明了且易于计算？举个例子，对于一个工厂里的工人来说，他可以根据一天生产了多少产品，马上算出来会得到多少奖金，如果已经超过了定额，他会加快进度、提高效率，以便拿到更多的奖金。
（4）设立有效的标准。
奖金计划所依据的标准必须固定，要规定什么情况下这样的标准有效；奖金标准必须明确，不能含含糊糊；奖金标准还必须周密，不可只重视数量而忽视品质。
第13天颁发奖金有手段
【管理箴言】
颁发奖金要注重技巧。
【实务操作】
一般而言，奖金对员工来说始终是比较有诱惑力的，其激励作用不必重复。如果管理者能够在颁发奖金时，再加入一些技巧，其激励效果就耐人寻味和持久了。
奖励可分明奖及暗奖。很多企业大多实行明奖，大家评奖，当众评奖。
明奖的好处在于可树立榜样，激发大多数人的上进心。但它也有缺点，由于大家评奖，面子上过不去，于是最后轮流得奖，奖金也成了“大锅饭”了。同时，由于当众发奖容易招致忌妒，为了平息忌妒，得奖者就要按惯例请客，有时不但没有多得，反而倒贴，最后使奖金失去了吸引力。
而暗奖则是管理者认为谁工作积极，就在工资袋里加钱或另给“红包”，然后发一张纸说明奖励的理由。暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人也不会忌妒，因为谁也不知道谁得了奖励、得了多少。
其实有时候管理者在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己受到了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月的奖金。
鉴于明奖和暗奖各有优劣，所以不宜偏执一方，应两者兼用，各取所长。
比较好的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。例如年终奖金、发明建议奖等用明奖方式，因为这不宜轮流得奖，而且发明建议有据可查，无法吃“大锅饭”。月奖、季奖等都用暗奖，可以更好地发挥刺激作用。
第14天必然偶然要结合
【管理箴言】
有时候，意外的惊喜会极大调动员工的积极性，员工会迸发出更大的创新热情和创造力。
【实务操作】
事先约定的（必然的）丰厚奖励如果得当的话可以让员工努力去争取。但在目标日益临近的时候，可能会让员工失去激情。视奖励为应得的心态不会让人对某项奖励终生难忘，而没有规则可循的（偶然的）奖金却能让人喜出望外。它可以用来酬谢员工特别的成就或特殊的努力，也可以在一些重要的节日或重要的活动中调动气氛。期待意外奖励的心情和得到意外收获的感受都会让员工刻骨铭心。
得到一份意想不到的奖励，会使员工格外地兴奋，因为他们感到自己得到了管理者的重视，这种非同寻常的重视会给员工留下刻骨铭心的回忆，使他们终生难忘。以这种方法激励自己的员工，是大多数管理者都愿意采取的方法。
给优秀员工一份意想不到的奖励，会激发员工的工作热情、创造性和革新精神，从而大大提高其工作的绩效。偶然的奖励是调节紧张而单调工作的良方，当员工为意外奖励而兴奋、唏嘘的时候，他们的疲惫和麻木的神经得到了放松，工作效率自然提升。
给员工意外的奖励会使管理的效果锦上添花。管理者在激励员工的过程中，要注意应不断给员工意外惊喜。员工完成了任务，除了按规定给予奖励外，也应额外地给予物质的奖励和精神的鼓励，让员工感到意外。
第15天画饼也可以充饥
【管理箴言】
管理者要为员工描绘出企业前景，帮员工算他的年终收入。
【实务操作】
俗话说得好：“无利不起早。”激励员工士气最好的办法是先为他们指明可观的期待利益，即先为他们画张美丽的“大饼”。这对于调动员工的工作热情，振奋员工士气，激发企业的活力，有着奇妙的作用。
聪明的管理者会向员工详细描绘企业的发展远景，并把它与员工利益挂钩。美国著名的可口可乐公司，每年都从世界各地引进杰出人才。其实，公司给予这些人才的薪金并不高，可是有一定的股票期权做后盾。负责这项工作的管理者会耐心地帮他们算一算，在可口可乐公司工作的员工，如果工作非常出色，每年的报酬是多少。就这么一算，新引进的人才干劲倍增，因为酬劳相当诱人，实在是一张美丽的“饼”。
为员工描绘美好的前景，这种方式明确、务实、独特。这样的经营理念和经营方式，就好似画了一张美丽的“饼”，促使企业员工不断地自我加压、自我提升，在获得一次又一次的成功之后，他们又迈向新的目标，永不停步。在这样的机制激励下，企业员工的能量会惊人地释放出来。
第16天巧妙应对乱加薪
【管理箴言】
员工要求加薪，管理者要巧妙应对。
【实务操作】
有员工提出加薪的要求时，管理者或拒或让，各有后遗症，对企业都会造成极大的伤害。怎样才能避免员工开口说“不加薪，就跳槽”呢？
世界上总是有些企业肯高薪挖墙脚，相对之下，便会有人要求加薪。除非管理者事先防范，否则要求加薪的结果，往往会“牵连甚广”，企业和员工都蒙受其害。
比如××企业的重要员工去见管理者，下了最后通牒：“除非你给我加薪，否则我就准备接受别家的聘用，因为他们付的价码高。”此时，管理者往往仓猝应战，很快地估算一下得失。假如一口回绝，这人就会挂冠而去，企业也立刻出现一个严重的空缺。训练新人得花上几个月的时间，在这期间，生产力会受到影响。而且，这个想跳槽的人有许多宝贵的经验，如果他匆匆离去，便不能为企业训练新手，使这些经验保留下来。
那么，管理者如何避免上述情形发生呢？
如果你的企业有系统的考核机制，有详细的根据绩效决定的加薪制度，那么这个问题就很好回答了。你可以很详细地告诉他有关加薪评定制度的细节，包括下次评定的时间，到目前为止他的绩效和表现等，接着拍拍他的肩膀，带着鼓励的语气对他说：“如果你能够继续不断地努力的话，我想这一次的加薪机会你肯定会争取到的。”
然而，如果你的企业没有定期加薪的制度，而是依照你的推荐的话，问题就比较棘手了。此时应该告诉他，你推荐加薪的标准是什么，并让员工谈一谈对自己近期表现的看法，之后你必须回答的两个问题是：该员工工作是否出色？与其他员工相比，该员工的薪酬水平是否公平合理？
第17天花钱买来离心力
【管理箴言】
奖金激励是一种重要的激励形式。但是如果使用不当，不但达不到激励的目的，反而会有副作用。
【实务操作】
假如你是一位管理者，因一名员工业绩相当出色而准备奖励他，此时，你是一下子发给他5000元奖金，还是每月给他加薪400元？对这个问题，十多位老板中赞成前者和后者的人数大致相等。归纳起来，主张一次性发放奖金的理由有三条：第一，突如其来的惊喜会大大刺激获奖者的情绪，从而进一步激发其潜能。第二，奖金是非常规性薪酬，在企业效益与员工业绩均较佳的双赢前提下，发放奖金以体现员工价值是合情合理的；而当员工工作退步或企业效益下降时，不发奖金则可避免企业成本过度上扬，因而这种方式有利于企业控制劳动力成本。第三，由于是一次性的奖金，老板既可大肆张扬以激励其他员工，也可“秘而不宣”以避免不必要的矛盾。
总之，管理者可视具体情况采取不同方式。但管理者作决定前必须仔细考虑企业的规模及效益，这是最基本的也是最重要的因素。要考虑企业的综合实力，特别是企业的赢利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，缺乏可持续性。无论加薪也好，一次性发放奖金也好，也都须考虑受众面的大小，这当中有一个平衡点，必须精打细算才行。
因此，究竟采用何种奖励形式，还须具体问题具体分析。不过，管理者不要忘记一句老话，“金钱是万恶之源”，也就是说，如若处理不当，加薪或发奖金很可能会使好事变成坏事。
第18天只靠物质也不行
【管理箴言】
物质激励永远都是最重要的激励手段，但也不要试图用单纯的物质包打天下。
【实务操作】
物质激励是必要的，它是最有效的激励手段，但物质激励的作用往往也是很有限的，并且不能持久。因此，管理者在激励时就要注意不要试图用单纯的物质激励包打天下，而要在合理运用物质激励的同时使用其他多种激励方法。
赫茨伯格的双因素理论就阐明了这一点。他认为：“每个人都会在自己的工作中寻求满足自己特定的基本需要。人们的这些基本需要就被称为保健因素，包括工作条件、安全、薪酬、福利等，缺少这些因素会引发对工作的不满，但它们的存在并不具备真正的激励的作用；真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升，这些才是真正驱动员工获得成功的动力所在，也是管理者应该追求的。”
可见，单纯的物质激励是无法起到长久、持续的激励效果的，如果管理者无法激发员工对工作的成就感、对工作本身的兴趣，长久激励也就无从谈起，而且很容易让自己的企业陷入恶性循环，在金钱激励的泥潭中无法自拔。
管理者要牢记，员工并不单纯是为你所付出的薪水而工作的。因此，提高员工对工作的满意度，提升工作的挑战性，创建和谐的人际关系氛围是每一位管理者必须做的，这些也是激励的有效手段，必须予以加倍重视。
第19天薪金奖励是必然
【管理箴言】
人有一种天性，就是会去做那些会受到奖励的事情。
【实务操作】
许多人都看过马戏团的表演，其中有许多有趣的节目。有个传统节目叫“小狗做算术”。每次当教练员举起一个有数字的牌子时，小狗就能准确地叫几声。这时，教练员就会从口袋中掏出一粒糖塞到小狗嘴里，以示赞赏和鼓励，小狗也高兴地摇摇尾巴。下一次教练员再让它算时，它也总能答对。同样，另一个马戏表演——大狗熊骑自行车也是这样。每骑一段教练就往狗熊嘴里塞两粒糖。有一次，马戏团表演狗熊骑自行车时，教练员的糖不够了，只往狗熊嘴里塞了一粒，那只大狗熊马上从自行车上下来，一屁股坐在地上不起来了，急得教练员毫无办法。
上面的两个例子说明动物和人一样，都有一种天性就是会去做那些会受到奖励的事情。
而这正是我们所要论述的最重要的管理原则。
美国有一个叫米契尔·拉伯福的从车间里成长起来的管理专家。在长期的管理实践中，他一直为一种现象感到困惑。那就是许多企业不知出了什么毛病，无论管理者如何使出“浑身解数”，企业的效率还是无法提高很多，员工还是无精打采，整个企业就像一台生锈的机器，运转起来特别费劲。他向管理大师们讨教，可是还是一头雾水，不明所以。最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单，不妨从企业管理最基本的方面去考虑问题，你会发现答案的。就这样，米契尔·拉伯福回过头，反复思索自己的管理实践，最后终于悟出了一条最简单、最明白，同时也是最伟大的管理原则。
