拉伯福认为，如今许多企业之所以无效率、无生气，归根结底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了问题。对今天的企业而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。”
第20天薪金奖励要公正
【管理箴言】
薪金奖励不公正，后患无穷。
【实务操作】
重耳在成为晋文公之前有过一段很长时间的政治流亡生涯，在此期间，重耳经常是吃了上顿没下顿，在卫国时甚至饿得昏倒过去，关键时刻介子推从自己的大腿上割肉熬汤给他喝，重耳才得以存活。19年后，重耳重返晋国，成为春秋五霸之一。但是到了论功行赏的时候，重耳却忘记了介子推的救命之恩，没有封赏他。介子推干脆躲了起来，直到死都没有出来。
如果这件事发生在今天的企业里，失望的员工早就投奔其他企业了。
在薪金奖励方面，员工的底线往往是“惩罚可忍，偏袒不可忍”。任何正常人面对不公正的现象都会产生抵触心理，如果这种情绪蔓延到企业的中坚力量，企业的前途命运也就非常危险了。所以，管理者要懂得论功行赏，这样才能充分调动员工的积极性，形成人人争上游的局面，给企业带来无限的生机和活力。
第21天送礼送到心坎上
【管理箴言】
送礼送到心坎上，这是给员工薪金奖励时应当遵循的首要原则。
【实务操作】
某家公司经过全员努力，刚刚签回一张大单。为了表示感谢，管理者想为每位员工送上一份礼物。这里有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元上海高级时尚购物场所“外滩3号”抵用券。该送哪种好？
如果管理者直接去征求员工的意见，得到的回答估计大都是要求送现金，因为有了钱他们愿意怎么花就怎么花，也可以不花，支配起来更自由。但是事实上情况恰恰相反，最让人开心的是送“外滩3号”的抵用券。为什么？因为之前征求员工意见的时候，奖励还不属于员工，他们当然希望能把奖励以金钱这种最直接的方式发放，还可以想象用这笔“意外之财”买一些平时喜欢但是不舍得买的东西。一旦钱发到了员工手中，就是他们自己的了，他们潜意识里珍惜自己财产的念头开始占上风，反而不会去买东西了。
心理学里有一种常见的现象，叫做“适应性”：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长就适应了，对这种事物的敏感度就降低了。比如刚进冲印照片的暗房时眼睛会不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后你就不觉得什么了。
员工对于奖励同样有“免疫力”。如果管理者一次性把员工的工资增加，起先的几个月能够起到激励作用，但是他习惯了之后就会丧失兴趣。而且，万一公司财务状况不好，管理者要降工资时员工反而会不开心了。所以，管理者在发金钱奖励的时候要遵守一个原则，那就是涨工资不如发奖金。每次给奖金都给员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福感将更频繁而持久。
第22天有些奖励不公开
【管理箴言】
“悄悄奖励”多少带点秘而不宣的神秘感，会让被表扬者觉得他们是管理者的“自己人”，从而干劲儿大增。
【实务操作】
在日本经济萧条时期，一天，有位老板突然接到了一项业务。有一批货要搬到码头上去，而且必须在半天内完成。接到任务之后，老板在欣喜之余也有些忧虑，喜的是能在这个特殊的时期接到这么大一笔生意；忧的是手下就这么几个伙计，怕完不成任务，失去以后的合作关系。老板冥思苦想，终于想到了一个绝好的方法。
第二天一大早，老板亲自下厨做汤面。开饭的时候，老板语重心长地对伙计们说：“今天委屈大家了，今天的活很重，这样一碗汤面实在是太寒酸了……”话说完后，老板给伙计一一盛好饭，还亲自捧到他们手里，老板的举动使每个伙计都受到了极大的震撼。伙计甲接过饭碗，拿起筷子，正要吃面，一股诱人的排骨浓香扑鼻而来。他急忙用筷子把上面的面条挑起，发现里面有三块油光发亮的红烧排骨。他立即转过身来，一声不响地蹲在墙角，狼吞虎咽地吃了起来……整个下午，每一个伙计都非常地卖力，个个搬得汗流浃背。一天的活儿，一上午就干完了。中午，大家休息的时候，一名伙计悄悄地问另一名伙计：“你今天怎么这么卖力？”另一名伙计反问道：“你干得不也是挺起劲嘛？”他们都没有回答对方，因为他们怕对方知道，自己的老板对自己有特殊的“激励”。
很多管理者学会了暗奖这一手。管理者认为谁工作积极，就在他的工资袋里加钱或另给他“红包”，然后发一张纸说明奖励的理由。暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人不会嫉妒，因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少。管理者甚至可以在每个人的工资袋里都装进同样的钱，然后分别告诉他们这是特别的奖励，不要声张。
第23天说到做到是必需
【管理箴言】
薪酬奖励一定不要成为“空头支票”。
【实务操作】
管理者得到员工的信任，是激励员工的基础，在对员工进行薪金激励时，要做到“言必信，行必果”，不让奖励成为“空头支票”。
特别是管理者答应了给员工加薪，就一定要做到。因为，员工的薪水本来就不高，他们很看重哪怕是一丁点的加薪和福利。俗话说：“说出去的话，泼出去的水。”如若管理者的许诺不兑现，不仅会打击员工的工作积极性，还会使员工对小至管理者，大至企业都失去信任。
在常人看来，企业管理者是个什么都能做到的人，他们似有三头六臂，既能上天揽月，又能下海捉鳖。而管理者也常常被这样的“奉承”冲昏了头脑，觉得自己确实什么都行。既然没什么做不到，也自然就没有什么不能说的了。于是乎，一些管理者兴头一来，轻易地就给员工许诺，小则向员工个人许诺，“好好做，年底给你两成分红”；中则在员工大会上拍胸脯保证，“大家放心，今年一定能实现销售额成倍增长”；重则在政府领导或媒体面前豪情万丈地表态，“再过八年超过肯德基”。他们总想着：反正承诺又不花钱，说了也没什么损失。然而，他们承诺是说出口了，之后却大多忘在了脑后，最后就不了了之。其实，这样的做法是非常不好的。
第24天薪金奖励很灵活
【管理箴言】
薪金奖励可以多搞出些花样。
【实务操作】
在福克斯博罗公司创建的早期，急需进行一项生死攸关的技术改造。有一天深夜，一位科学家拿了一台确实能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，就琢磨着该怎样给予奖励。他弯下腰来把办公桌的大多数抽屉都翻了个遍，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一根香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一奖酬了。自此以后小的“金香蕉”形的别针，就成了福克斯博罗公司对科学成就的最高奖赏了。
管理者要想做到赏不逾时，就必须打破陈旧的观念——有人以为奖赏都必须郑重其事，一应人等俱全。殊不知奖赏不一定要郑重，有时简单一些的奖赏效果更好。另外，奖赏形式应该多种多样，不拘一格。“金香蕉”足以给我们许多启发。
薪金奖赏不要受到定期给予的限制。定期发奖，或一年，或半年，或一月似乎已成为一些单位的约定俗成之法。这种奖金发放方式当然有其合理性，但不应成为唯一的形式。如果一切奖赏都要等到发奖日期，也必然“逾时”。
如此看来，为使赏不逾时，管理者确实需要开动脑筋，多搞些花样。如果你的奖赏是灵活多样的，那么，奖赏也肯定是及时的。
第25天加薪方式要选择
【管理箴言】
适合的才是最好的。
【实务操作】
薪金激励的方式多种多样。企业管理者可以根据实际情况选择适合自己企业的薪金激励方式。
