——知人善任量才施用
管理，实际就是如何找到所需之人，并把各种人才的能量调整到最佳状态的一门学问。对于人才，需要求贤若渴，但更重要的是，如何把求来的贤士充分利用起来。这不仅关系到能否有效管人，更关系到企业的兴衰成败。
第1天一个萝卜一个坑
【管理箴言】
对人才的充分利用也是对其尊重的表现。
【实务操作】
“彼得原理”是学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的位置。彼得原理有时也被称为“其不称职”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任，一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员而无所作为。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位员工的能力和水平，将员工安排到其可以胜任的岗位。有时将一名员工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对员工的奖励，反而使员工无法很好发挥才能，会给企业带来损失。所以，要把人才安排到真正能发挥其才能的岗位上，真正实现一个萝卜一个坑。这也是尊重知识、尊重人才的表现。
第2天懒人也能来考勤
【管理箴言】
千里马常有，伯乐不常有。
【实务操作】
一位小职员，上班迟到，下班提前开溜，主任多次诚心诚意跟他谈，但他散漫到底，还是迟到早退。批评、罚奖金，他全认了，真拿他没办法。最后主任让他当班组长，负责班组工作，当然还有班组考勤，起初他不肯干，别人一听说让他当组长也哈哈大笑，以为主任是在开玩笑，但主任坚持这么做，小职员也就干了。真是意想不到，他不仅负责好了班组日常工作，自己也不迟到早退了，而且干得比别的班组长还出色。这真是让没有责任心的人重新恢复自尊心和自信心的好点子。
每一个人都是重要的，只要你给他重要的机会。在企业中，管理者不论是在制订计划还是在日常交往中，都必须发自内心地记住这一要义，并且处处体现在行动上。
第3天人才使用要创新
【管理箴言】
管理者要摒弃传统的人才使用机制，而采用一些新的人力资源管理措施。
【实务操作】
传统的人力资源管理方法假定员工是企业的私有资产，这种方法是有局限性的。在新世纪，企业管理人员应抛弃传统的思想方法，采用新的人力资源管理措施，取得竞争优势。以下是几种新颖的人才使用方法。
（1）饥饿疗法。
所谓饥饿疗法，就是让员工吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。经常给员工创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之越难，爱之越深。
（2）人才使用的委托制。
企业无法采取有效的措施留住某类员工，这时企业可考虑换一换思路，同样可以达到用人的目的。目前极为紧缺的是技术人员，管理人员往往很难留住这类重要人才。对此，有些企业决定委托其他企业完成技术工作任务，而不是尽力留住本企业的技术人员。
（3）与竞争对手合作。
在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业可与其他企业，甚至与竞争对手企业建立合作关系。如美国电话电报企业等30个大型企业组织人才联盟，加盟企业可相互推荐即将下岗的技能熟练的员工。
第4天钥匙可以交员工
【管理箴言】
管理者应该让员工积极地参与到企业的活动中来。
【实务操作】
把钥匙交给员工，就是要员工积极参与企业活动。《邮差弗雷德》一书中有段话：“才能的发现只在于给它表现的机会。当你把最宝贵的财富——时间，交托给你的部下，让他们有机会展示自己的才能时，你就会发现自己的组织中竟然有如此多的弗雷德。”因此，企业在找不到弗雷德的时候，常常不是没有“弗雷德”，而是没有发现“弗雷德”。企业只有为员工搭建积极参与表现的平台，才能发现身边的“弗雷德”。
其实，员工很想参与决策制定的过程，他们希望自己的意见得到重视，而非将自己看做一部机器来使用。因而，必须使员工和管理者处于平等、和谐的氛围中，这样，就可以使员工更积极地参与企业活动。有时候，改变员工对自身工作的态度，也能发挥其极大的潜力。
让员工了解企业的具体目标，并拥有正确的成本概念也很重要。企业经营者必须给员工提供某些资料，因为大部分员工对自己每天工作中所引起的成本变动一无所知。员工知道正确的成本之后，就可以想办法降低成本。例如，以前没有详细分析每一种零件的成本，员工在把零件丢进废料桶时，根本不知道造成了多少损失。而让员工知道每个零件的成本后，他们就会想办法降低成本。
第5天容忍员工差异性
【管理箴言】
要充分利用员工的差异。
【实务操作】
企业就好比一支小分队，由形形色色的人才组成，他们每个人都有自己的看家本领。但是许多管理者却没能发现他们的这种本领，不知人也不善任，从而也就无法做到员工的适才适所，员工的内在潜力也就得不到充分的发挥。
管理者需要做的不是抱怨自己企业里的能人太少，只要你能很好地掌握员工的特点，把他们放到最能发挥其作用的位置上，就必能实现人尽其才，物尽其用，让有不同特长的员工发挥自己的特长，让他们做出骄人的成绩。
反之，如果管理者不能容忍员工之间的差异性，不能为他们的这种差异性开辟一个公平合理的施展环境，而是用严厉的制度强行打压他们的差异性，只会浇灭员工的工作积极性，降低他们的工作效率，甚至造成人才的流失。无疑，这些都是一个成功的管理者不想看到的现象。
第6天内部人才要挖掘
【管理箴言】
每一个企业都是一个潜在的人才库，管理者的任务就是要从中发现和挖掘出与岗位相契合的人才。
【实务操作】
在寻找重要岗位的优秀人才的时候，内部选拔更为合理。企业管理者应该做到善于发现和积极挖掘企业内部的人才，并在职位空缺时优先予以考虑。建立一个内部的人才市场有其必要性。
首先，这是员工发展的需要。如果在企业内部能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被管理者选中的员工更加努力工作，提高工作效率，同时也能激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。
其次，面对激烈的竞争环境，企业迫切地需要非常有经验，立即能投入战斗的人才，而内部选拔人才正好能符合这一需要。另外，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。从企业内部选拔合适的人才还可以节省时间，节省成本。因为如果是企业内部候选人，那他们往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升后对工资待遇的要求也能够符合企业现状。
最后，企业从内部选拔人才符合人力资源战略的需要。人力资源战略包括人才的结构、战略的储备和接班人计划等。这些都能让企业在竞争中占据天时地利人和的良好时机。
第7天激起员工自豪感
【管理箴言】
激起员工的自豪感，是人才使用的一个妙招。
【实务操作】
管理者在管理企业的时候要将自豪感逐渐传输给组织里的每一个成员。自信心、自豪感、成就感三者之间，是互相联系的。要想干一流的事业，必须要有一流的人，即那些对自身、对工作、对组织充满自信心的人。如果员工感到悲观、不满或有怒气，这种情绪就会表现在他们的工作中。
真正的自豪感是当人们开始感到他们确实可以与众不同时发自内心的一种感受。通过培养员工对自己和企业的自豪感，可以鼓舞员工的干劲儿，使其创造更大的价值，从而，使一个业绩平平的单位变成一个成绩突出的企业。
第8天使用人才无忌讳
【管理箴言】
管理者要善于使用比自己强的人。
【实务操作】
管理者是否敢于和善于使用比自己强的人，关系到企业的兴衰成败。聪明的管理者懂得利用比自己强的人为企业服务。
敢不敢使用比自己强的人，这恐怕是管理者在用人中对自己最大的考验。“他都比我强了，在别的员工眼里，他是老板还是我是老板？”一些企业管理者总有着不允许伙计“高”过自己的心态。
这些管理者认为：首先，别人比自己强就意味着自己不称职，同时意味着会在员工心目中丧失威信，以后就做不了老板。其次，员工中有比自己强的人，那他一定会对自己的位置虎视眈眈，总想取而代之，不能养虎为患。最后，有能力的人或多或少都是有野心的，与其等他们强大后自立门户，不如不给他们营造发展的机会，使自己少个强劲的对手。
在这类心态的支配下，管理者往往就希望别人无限放大他的才能，而他自己却无限缩小别人的才能。当员工工作取得比管理者好的成绩，获得更多的支持时，管理者就会觉得他们是在树立自己的威信并且威胁到自己的领导权。在这种心态支配下，有些管理者就开始有意或无意地疏远人才、压制人才，结果就严重挫伤了这些员工的积极性。其实，这种不允许伙计胜过老板的心态，说到底是一种弱者心态，外表强硬正透露出其内心的虚弱，反映出其自信心的极大缺乏。
第9天知人善任好本领
【管理箴言】
知人善任是管理者管理员工的根基。
【实务操作】
如何用人是现代企业管理者需要思考的问题，同时也是管理者成功管理员工的根基。在知人善任方面，美的空调的做法值得称颂。
美的原来只是一家生产电风扇的乡镇企业，后来才转产空调，转户后不久就碰上了“空调大战”。为了在激烈的竞争中取胜，他们雇用了一位华南理工大学毕业的博士马军，请他研发节能空调，并且，他们相信马军完全具有研发的能力。于是，一星期时间，厂里就拨款5万元以购进电脑等实验设备。
在这样的信任和支持下，马军博士得到了很大的鼓励，他天天饿着肚子跑广州图书馆查资料，全力拼搏。可两个多月过去了，研究并没取得多大的成果，在别人的讥笑下，马军开始打起了退堂鼓。这时厂长站出来及时鼓励他说：“你一定要撑下去，请相信，谁笑到最后谁就笑得最好！我相信你有研发的能力。”在厂长的鼓励下，马军重新振作精神，继续自己的研究。
后来经过无数次试验，节能空调终于研发成功。经送国家质量检验测试中心检验样机发现，空调可节能36%，达到了国内最先进的水平。这一成果一下子就产生了巨大的轰动效应。在10天后召开的订货会上，3天订货量就达到5万台，成交额达13亿元，全厂哗然。
第10天挖掘潜能是基础
【管理箴言】
只有尽可能地挖掘员工的潜能，才能为企业创造更大的财富。
【实务操作】
通用电气原董事长兼CEO杰克·韦尔奇曾说：“管理者必须想尽办法，挖掘出员工的最大潜能。要相信，员工的潜质绝对超乎你的想象，只要你肯去挖掘，你就会得到一笔惊人的财富，这是追求卓越的最重要的工作。”
最大限度发挥员工潜能的关键就在于制定高标准的业绩目标，因此，在企业能力范围内，计算出可以达到的、合理的业绩目标是第一步。而接下来，也是最为关键的一步，则是设定一个更高的目标，它们看起来似乎很难实现，需要付出极大的努力才有可能达成，但是，只要敢于朝着这些看似不可能的目标付出不懈的努力，最终往往都能如愿以偿，即便没有实现这些目标，但结果肯定也会比预想的好得多。
只要员工勇于尝试并不断追求卓越，就会为企业的发展赢得更多的时间和空间。这种心态在员工的工作中发挥了很重要的作用。
第11天任人唯亲要避免
【管理箴言】
管理者要任人唯贤而不是任人唯亲。
【实务操作】
任人唯贤、唯才是举是每一位企业管理者都应该具备的素质，只有任人唯贤才能带领企业克服种种弊端，走向成功。任人唯贤是管理者成事的关键。能否将贤才放在最需要的位置上，能否放手使用贤才，更是管理者能否成功的关键。
中国的私营企业80%是家族式的，但是希望集团的董事长刘永行却认为：“企业是我刘家的，但我们的事业却是全社会的。因此，在我的公司里不用亲人用外人，我给每一个外来员工以生存发展的空间，让他们能捕捉到希望。”
刘永行在他的希望集团坚持不用亲属，他认为希望集团本来就是私营企业，人家正怕来你的公司不被重用，如果你的周围又是一群亲属，还有谁敢来？“家族企业的弊病导致社会精英进不来，而一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。另外，大家各有各的想法，各自能力又很强，要决策某件事就很难，容易耽误商机。”鉴于此，刘永行宁愿矫枉过正也不任用亲属。希望集团也正是因此吸引了一批批优秀的人才。
第12天外部人才也能用
【管理箴言】
任用企业外部的人才可以弥补企业内部的弱势。
【实务操作】
管理者是企业的中枢神经，一名优秀的管理者能够为企业提供成功的经营思想和理论，能够决定企业的长远和近期目标，能够预测市场的变化，带领企业把握机遇，勇渡难关，更能消除企业内部存在的发展隐患，保证企业的长远发展。
管理者在用人时应该学会用企业外部的人来为企业的发展提供新的动力，这是因为那些来自企业外部的优秀人才往往能客观地评价企业的现状，他们可以毫不含糊地指出企业存在的缺陷和不足，而且因为他们来自企业外部，可以不被任何裙带关系和人情所约束，果断地执行企业的决策，以完全不同于企业常规的工作方式，为企业输入新的思想血液和发展动力。
企业外部的人才不仅能够客观评价企业存在的种种问题，同时还能够弥补企业存在的不足。企业内部人才有一个无法避免的缺陷就是他们往往对弥补企业的弱势无能为力，但是企业只有增强自己的弱项才能增大自己的竞争优势。因此，用企业外部的人才弥补企业的弱势是一个不错的选择。
第13天适才适所是关键
【管理箴言】
将合适的人才安排到适合的岗位是管理者必修的一门用人课。
【实务操作】
清代人顾嗣协有首名为《杂兴》的诗，诗曰：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。”这首诗告诉人们这样一个使用人才的艺术：适才适所。
