用人不疑、疑人不用也是在任用人才时应该明确的前提。
【实务操作】
管理者用人时必须给予员工充分的信任，所谓用人不疑、疑人不用，既然你选择了他，便不应怀疑他，不应处处不放心；相反，既然你怀疑了他，不要用他就好了，用而怀疑，实际上才是最失策的。在招才纳士时，管理者只要决定使用一个人，哪怕他犯了一些错误，也不要因此怀疑他的忠诚和能力而急于换将，在这种时候你更应给予他充分的支持。中国人最讲知恩图报，你给他信任，给他支持，他一定会全心全意地为你做事。
用人不疑，关键还在于“用”。信而不用，这种“信”就不是真信；用而不信，对方心中就难免存有疑虑，这种“用”也不可能用好。
既然选择了他，就不要怀疑他。对员工表示信任，是确保用人成功的“廉价”投入。员工最害怕的就是失去管理者的信任，如果你能及时给予对方最需要的信任，就会产生极大的激励作用，让员工更忠诚于企业，忠诚于管理者个人，死心塌地地为你工作，最大限度地发挥他的才能。
第22天大力选拔好人才
【管理箴言】
像开拓客户一样发现人才。
【实务操作】
许多管理者都抱怨没有优秀的人才，他们认为市场上的“人才”都无法填补企业岗位的空缺。但事实并不是这样，不是人才难觅，而是管理者没有用正确的方法去发现人才。
德国有一位媒体的管理者认为市场上人才多得是，而企业，要想找到适合自己的优秀人选，就要像开拓客户一样去积极努力。他经常向优秀人才推销自己企业的岗位，就像销售人员推销企业产品一样积极。在他的管理理念中，如果企业想吸纳人才，就需要具备较强的知名度和品牌效应，这样求职者才能了解你是谁，你想干什么，你是否适合他。他很清楚，许多年轻的专业人员对大企业往往充满不信任，并希望在职业生涯开始阶段承担更大风险与挑战，只有让他们充分了解自己的企业，把自己的理念展现在他们面前才能获得他们的认可。
如今的人才市场已经发生了很大改变，管理者只有积极地向人才推销自己的企业才能获得他们的认同、加入，并使他们为企业付出努力。
第23天怪才选择要大胆
【管理箴言】
大胆地招纳一些怪才，你会有意想不到的收获。
【实务操作】
往往一些具有特殊才能的人都有怪异的性格，正是这种怪异孕育了平常人所不具备的能量，超常的构思，极佳的创造性。这些“怪才”有可能给企业带来巨大收获，管理者对其不妨大胆选择。
这些“怪才”怪就怪在他们的脾气古怪，与常人显得格格不入，而这也正是他们与众不同之处。怪人有怪才，他们往往具备常人所没有的才能，如果管理者能有效运用这些才能，就会收到意想不到的效果。
通常，怪才之所以怪就是因为他们做事一般不合常规，表现出超常性，才让其他人感到怪异。但正是这特异的才能，才让他们有特异的发现；这鲜明的个性，帮他们产生出独具特色的商品；超常的性格促使他们做出超常的创造。
因此，管理者对怪才的使用就需要大胆、宽容。管理者要珍惜怪才，容忍他们的缺陷，并尽可能为他们提供条件，让其发挥异常才能，只有这样才能发挥怪才的“怪”，带领企业远离窠臼，获得新生。
第24天选才主要看能力
【管理箴言】
能力比学历更重要。
【实务操作】
企业在选拔人才时的学历和能力之争一直都没有停止过，学历是敲门砖，但企业更应该看重能力。
苹果企业有这样的宗旨：信奉唯才是用，而不是凭文凭而论。尤其是对科技和管理人员的选择、考核和使用，主要是看他们的实际才能怎么样，而不是仅仅注重其学历。企业录用人员不管什么工种，无论职务高低，都要进行严格的考试。分配工作或提升职位时，主要依据人员考试成绩的好坏和在实践中所表现出来的能力。
所以，企业管理者不能以文凭取人，推行学历主义。以文凭取人实际上就是走重资格不重才干、重学历不重能力、重名不重实的用人路线。日本管理学家说：“对于一个人才来说，能力具有更重的分量。注意学历的形式主义人事工作方法最省事，不需花费过多精力，但永远无法掌握正确识人、用人的方法。企业管理者在识人时就应当不唯学历、注重真才实干。”
虽然眼前有些人对高学历的崇拜热情有些盲目，但在我国目前的教育机制和企业发展的外部环境下，学历仍然不失为考察能力和学识的一种手段。因为学历毕竟代表了过去的经验总结，是员工已获得学习能力的资历证明。所以矫枉不必过正，在招聘工作中完全可以打开大门，对应聘者的文化水平不加任何限制。
第25天个人好恶非标准
【管理箴言】
不要以自己偏爱、偏恶的标准来识别人才。
【实务操作】
管理者在选择人才的时候不能以个人的好恶来决定其好坏。因为人的兴趣、爱好、性格各有所异，不能只凭自己的爱好，以己之见来断定某人是否有用。有的管理者往往感情用事，看到某人的脾气和志趣与己相投，便不再注意这个人的其他方面，就把他当成了人才。不喜欢的，往往刁难、非议，即使有才干，也看不到，更谈不上重用。这样，往往会出现只有情投意合才被重用，搞自己的“小圈子”的现象，而埋没了很多为管理者所“不了解”的人才。
管理者融合个人爱憎好恶、感情用事的做法，根本不可能反映员工的真实政绩，也失去了公正衡量员工的客观标准，势必产生“爱而不知其恶，憎而遂忘其善”的弊端。这样，最容易出现吹牛拍马者围在管理者左右，专拣管理者喜欢的事情、话语来迎合管理者的趣味和喜好。久而久之，管理者就会凭自己的意志来识别人才，对有好感的人便委以重任；而对与领导保持距离、印象不深的人，即使真有实才，恐怕也不会委以重任。所以说，偏爱、偏恶对识才与任用是不利的，会给企业的发展带来不良后果。
第26天选对人才是核心
【管理箴言】
黑猫白猫，能抓住老鼠就是好猫。
【实务操作】
企业招才纳士，引入精英，首先要选对人。先看其长，不等于只看其长。实际上，能知其长也就能知其短。最后的“落脚处”，应该放在分配最合适的工作上。
众所周知，世上没有尽善尽美的人。重要的是你所要寻找的人才的优点，必须是企业所欠缺的、也是最急需的那种优点。比如，企业里技术人员齐全、原料充足，唯缺乏有组织能力的经理。这时，我们所选择的经理人应该是有很强组织能力、有丰富的组织工作经验的人。假如，这家企业的生产、原料供应等都很好，只缺乏有销售能力的经理去推销产品，这时就要选择在推销产品方面有能力和有经验的人出任销售部经理。只要所选择的人具备了我们所需要的优点，即使有其他缺点，也不应影响对他的任用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点，至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不必求之过严。
一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业管理的宗旨就是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。
第27天鉴识人才看言谈
【管理箴言】
从言谈中鉴识人才也是一种不错的办法。
【实务操作】
语言是思维的工具，所以语言是鉴识别人的重要依据。人的思想及情感通过语言表达出来。一个人的品格是粗鲁还是优雅，会在粗鲁或优雅的措辞中自然而然地流露。
试看那些善于言谈的人，把生活弄得随时随地都很快乐。他们在业余的时间里，可以和他们的朋友或家人快活地过一个晚上，使大家得到更多的乐趣。这些人在工作中发表意见，往往能说得十分得体，恰到好处。因此，口才好的人，在生活、工作中都能获得很大的成功。
经常涌现奇思妙语的人，往往机智风趣，谈吐幽默，灵感的火花常常在一词半句中迸发。他们不论走到哪儿，都能给那个地方带来笑声，带来愉快。
言谈中转守为攻的人通常心思细密，关键时刻能稳住阵脚，应变能力强，攻防之间都能做到随心所欲，任意切换，不拘一格。这种人还有一个令人羡慕的优点，即从来不做没有把握的事，凡事总是先求不败，再求胜机。
善于倾听的人，很可能是一个思想深刻、思维缜密、性格随和的人，这种人在人群中，开始也许不大受人注意，但最后必定是最受敬重的。因为他们虚心，所以为大多数人所喜欢；因为他们善思，所以为大多数人所信任。
第28天选拔人才要看准
【管理箴言】
看人一定要看清其本质。
【实务操作】
事物之表面现象相似但实质不同，是很容易迷惑人的。所以，目空一切的人看样子很聪明其实可能并不聪明；愚笨得可爱的人看上去像个君子其实可能不是君子；粗鲁的人好像是很勇敢的人其实可能不是勇士。历史上的亡国之君大多给人一种颇有智慧的印象，亡国之臣往往表现出忠心耿耿的模样。
所以，管理者在识人的时候，一定要看清楚他的真面目。
孔子说：“人心比山川还要险恶，知人比知天还要困难。”天还有春秋冬夏和早晚，可人呢？表面看上去一个个都好像很诚实，但内心世界却包得严严实实，深藏不露。有的外表和善，行为却骄横傲慢；有的貌似圆滑，但内心耿直；有的看似干练，实际上拖沓散漫；有的看上去泰然自若、不急不缓，可内心却总是焦躁不安。人，有看似庄重而实质上不正派的；有看似温良敦厚却做盗贼的；有貌似专心致志其实三心二意的；有表面风风火火，好像是忙得不可开交，实际上一事无成的；有看上去果敢明断而实际上犹豫不决的；有看上去漫不经心，但办事却有实效的；有貌似狠辣而内心怯懦的。凡此种种，都是人的外在表现和内心不统一的复杂情形。
第29天细枝末节莫纠缠
【管理箴言】
慧眼识人，不要纠缠细枝末节。
【实务操作】
赵国有个人家中老鼠成患，就到中山国去讨了一只猫回来。中山国的人给他的这只猫会捕老鼠，但也爱咬鸡。过了一段时间赵国人家中的老鼠被捕尽了，不再有鼠害，但家中的鸡也全被那只猫咬死了。赵国人的儿子于是问他：“为什么不把这只猫赶走呢？”言外之意是说猫有功但也有过。赵国人回答说：“这你就不懂了。我们家最大的祸害在于有老鼠，不在于没有鸡。有了老鼠，它们偷吃咱家的粮食，咬坏了我们的衣服，穿通了我们房子的墙壁，毁坏了我们的家具器皿，我们就得挨饿受冻，不除老鼠怎么行呢？没有鸡最多不吃鸡肉，赶走了猫，老鼠又为患，那将怎么办呢？”
任何事情有好的一面，自然也有存在问题的一面，但是我们应该看其主流。赵人深知猫的作用远远超过猫所造成的损失，所以他不赶猫走。日常生活之中确实有像赵国人家的猫那样的人，他们的贡献比起他们身上的毛病和他们所做的错事来，要大得多。如果只是盯住人才的缺点和问题不放，怎么去充分发挥人才的积极性呢？
无论是选择人才还是做事，都应注重主流，不要因为一点小事而妨碍了事业的发展。金无足赤，人无完人，我们要用的是一个人的才能，不是他的过失。
