让下属被动地服从去实施决策目标，带来的结果只能是低效，甚至无效、负效。只有想方设法激励他们主动地去干，才能充分发挥人的主动性、创造性，获得高效益。
联系现实
由此可见，良性竞争对于组织是有益处的，它能促进员工之间形成你追我赶的学习、工作气氛，大家都在积极思考如何提高自己的能力、如何掌握新技能、如何取得更大的成绩……这样一来，公司组织成员之间的凝聚力和工作热情就会大大提高。
日本有一家铸造厂的经营者经营了许多工厂，但其中有一个厂的效益始终徘徊不前，从业人员也很没干劲，不是缺席，就是迟到早退，交货总是延误。该厂产品质量低劣，使消费者抱怨不迭。虽然这个经营者指责过现场管理人员，也想尽办法，想激发从业人员的工作士气，但始终不见效果。
有一天，这个经营者发现，他交代给现场管理员办的事，一直没有解决，于是他就亲自出马了。这个工厂采用昼夜两班轮流制，他在夜班要下班的时候，在工厂门口拦住一个作业员，他问：“你们的铸造流程一天可做几次？”作业员答道：“六次。”这个经营者听完一句话也没说，就用粉笔在地上写下“六”。紧接着早班作业员进入工厂上班，他们看了这个数字后，竟改变了“六”的标准，做了七次铸造流程，并在地面上重新写上“七”，到了晚上，夜班的作业员为了刷新纪录，就做了十次铸造流程，而且也在地面上写上“十”。过了一个月，这个工厂变成了他所经营的厂中成绩最高的。
行动点拨
一般说来，公司领导者可以通过下述几种方式来引导下属的良性竞争：
1.领导者要创造一套正确的业绩评估机制。要多从实际业绩着眼评价员工的能力，不能根据其他员工的意见或者是主管自己的好恶来评价员工的业绩。总之，评判的标准要尽量客观，少用主观标准。
2.领导者要在公司内部创造出一套公开的沟通体系。要让大家多接触、多交流，有话摆在明处讲，有意见当面提。
3.领导者不能鼓励员工搞告密、揭发等小动作。领导者不能让员工相互之间进行监督，不能听信个别人的一面之词。
4.领导者要坚决惩罚那些为牟取私利而不惜攻击同事，破坏公司正常工作的员工，要清除那些害群之马，整个公司才会安宁。
给下属展现才华的机会
经典案例
驰名全球的日本松下电器公司创始人松下幸之助就是一个精明的领导者，他能够为有能力的下属提供展现才华的机会。山下俊彦原本是一个普通的雇员，他被提升为松下分公司部长时只有39岁，后来又历任要职并当上了公司的董事。他经营管理成绩卓著，具有出众才能，而且对公司内部因循守旧等弊端看得准，又锐意改革。松下幸之助发现了他的才干，认为他是个难得的人才，是个优秀的“将才”。于是，松下幸之助力排众议，破格启用山下俊彦。
1977年山下俊彦就从一个名列第25位的董事，被直接提升为总经理。山下俊彦当了总经理后，亦颇有松下幸之助的风度。他重视有才干的“少壮派”，亲自提拔了具有战略眼光、能力出众的新董事。
人才是企业的活力和生命。在山下俊彦当总经理的第二年，该公司的经营状况就从原来的“守势”经营很快变为积极进攻的态势。1983年，该公司的利润总额已达到1891.1亿日元，比他刚上任时1977年的利润额978.8亿日元几乎增加了一倍。
权威分析
其实每个人都有他的长处，只要能很好地掌握他们的特点，给他们发展的机会，把他们放到最能发挥其作用的位置上，你的公司就会变成人尽其才、物尽其用、团结一致的公司。
有些老板总是抱怨公司里能人太少，他恨不得想使自己的部下变成能杀能闯的“猛将”。其实导致这种状况的根源在于他自己，他不懂得发展和运用下属的才华和能力，任其埋没，同时也给自己和公司带来了极大的困扰。
不用说，这种想法是不对的，在现代社会里，社会分工越来越细，做老板或做其他管理人员，也必须做到“抓大放小”，给你的下属以充分发展的空间。这是衡量一个老板、一个领导能力大小的一把尺子。
一看到“事必躬亲”，许多人肯定想到的是《三国演义》中那个“鞠躬尽瘁，死而后已”的军师诸葛亮。这个为了帮助刘备以及刘备的儿子恢复汉室的丞相诸葛亮，在刘备死后，为了使摇摇欲坠的蜀政权不至于很快灭亡，可以说做到了“事必躬亲”。可惜的是，诸葛亮的本事再大，也没能够挽狂澜于既倒，使汉室复兴，最后只好抱病死在了五丈原。不过，诸葛亮与其说是病死的，倒不如说是累死的，他就是让“事必躬亲”活活地累死了。
所以从某种意义上说，《三国演义》中的诸葛亮是聪明了一世，也糊涂了一世。他的聪明我们皆已熟知，而他的糊涂就在于太相信自己，而没有将别人也可以做的事情让别人去做，没有充分“放权”。因为诸葛亮的能耐再大，也不可能将所有的事情都做了。
他的这种做法不仅害了自己，也害了别人，其他下属的才华和担负都无从施展，一定也是很抑郁不得志的。
现代社会生产的一个突出特点，也就是它不同于过去“作坊式”生产的地方，它是以流水线式的生产为基本模式，即集体的力量越来越重要，甚至任何一个产品，单是依靠一个人的力量是根本无法生产的。
在这种情况下，就更要给下属机会，让他们提高能力，带领团队获得更大的发展空间。
联系现实
在《福布斯》工作的人都有这种感受：在自己的职位上可以充分发挥想象力和创造力，可以自主地处理自己的业务，完全不必担心老板会对自己指手画脚。事实的确如此，《福布斯》的总裁布鲁斯·福布斯和马孔·福布斯都极少对下属的工作指指点点，而是完全交给他们，让他们放手去做，只要能出成果。
雷·耶夫纳每天早上到《福布斯》对面的餐厅喝咖啡，在那里和《福布斯》各部门主管轮流会谈，了解各部门的进展状况，决定哪些主管该和布鲁斯·福布斯面谈。“那是我第一次感到手中握有无限大权。”雷·耶夫纳如是说。
精神抖擞的他来到《福布斯》采取的第一步行动是扩大版面，并且加大行间距离，以便于读者阅读。此外，他让手下有事直接向他汇报，不必像以往那样层层报告。6个月内，《福布斯》果然重振往日雄风，雷·耶夫纳也从此声名鹊起。各界纷纷邀请他演讲，担任临时顾问，这一切和布鲁斯·福布斯的充分信任是分不开的。
同样，马孔·福布斯也将所有重大事务交由下属去做而从不插手。正像吉姆·麦可斯所说：“在马孔·福布斯底下做事，我可以为所欲为——只要别把事业搞砸就行。”
吉姆·麦可斯可以一眼看出什么样的报道内容能吸引读者。在他的激励下，记者们不仅可以发挥出连自己也意想不到的潜力，而且经过他的魔笔一点，再枯燥的文章也能让人读得津津有味。他的润笔技巧绝佳，可以只根据手边数据资料，把一篇文章的论点整个颠倒过来，而且更为精练。
马孔·福布斯充分信任吉姆·麦可斯的编辑天分，并请他任《福布斯》的总编，全权处理编辑事务。那时，吉姆·麦可斯的权力很大，可以全权决定编辑记者的聘用、加薪、解聘等事宜。吉姆·麦可斯当时制定的编辑方针是：加强记者的报道能力，把火力集中在揭发各公司管理不当或制度腐化方面。
此时，《福布斯》的原则是：有问题就要揪出来讲，绝不容情。其报道内容翔实准确，火药味很浓，这都是吉姆·麦可斯调教出来的。后来人们评价《福布斯》的发展前景，往往是以它的批评性强不强作为标准。
《福布斯》的记者法兰克·赖利第一天上班的时候，被人领着穿过数不尽的走廊，最后来到他的办公室，里面有电话、书籍、铅笔、纸，还有一架打字机。在这里，他不必听命于任何人的指挥，不需要遵守任何时间表，没有人指派他完成某项特别报道，他只需按自己的习惯自由创作。
有一次，赖利想到了一个很好的报道题材，可当时吉姆·麦可斯不在城里，他就自作主张开始搜集所需资料。后来他从东京打电话给吉姆·麦可斯，告诉他说：“吉姆，我找到个好题材，可以做封面专题报道。”谈过之后，吉姆·麦可斯表示很满意。“在《福布斯》，我很自由，只要想到可写的报道专题，不用请示上级也可出国。”后来，赖利一提起此事，仍感触颇深。
这就是《福布斯》的风格：相信你的才华和能力，给你绝对自由，完全不加限制。只要你的想法独特、新颖，想怎么干就怎么干。这是《福布斯》能一直向前猛冲，取得成功的秘诀之一，也是值得我们学习和借鉴的可贵之处。
行动点拨
给下属充分的展现才华的机会就要做到合理授权。
那么，一个领导者应该将哪些权力授予部属呢？
1.你不想做的事
如果你能将自己不想做的事委派他人去做，那你十分幸运。然而没必要将你对这项任务的厌恶感告诉被委派者，这样做可能会避开负面的影响。
2.你没时间做的事
你没有时间去做，就找一个合适的人让他去做吧。
3.别人能做得更好的事
有时别人做比自己亲自去做更好，那么就把这项工作毫不犹豫地交给别人。
4.你喜欢做并能做好，但未能充分发挥你的才能的事
在你的领导生涯中，不要让自己吊在这些工作上。记住，你可能“适当”地做某项任务，但是否在做你最合适做的事呢？
5.他人为了积累专业经验而必须做的事
当然，通常你会比下属或助理干得更快、更好。但为了让下属或助理提高专业水平，可能要将工作交由他们去做。而且，随着你不断晋升，你将享受到将任务委派他人而来的自由感。尽管你一直做着一项具体工作（而且做得相当不错），抽出时间教会别人，长期来看，这是值得的。
共享才能共赢
经典案例
位于苗栗广源科技园区的友旺科技公司，成立的历史并不久，规模也不大，知名度更不高。但是，在仅仅有200名的员工中，却有20多位亿万富翁。
为什么在这样一个小公司里短时间内造就这么多的富豪呢？原因就在于总经理欧阳自坤具有“利润分享”的观念：采用“切蛋糕哲学”实现了“利润分享”的“公平性”。公司内人人都可共享成功的幸福，由此产生了巨大的激励作用，业绩成倍增长。
以新台币500万创立友旺公司的欧阳自坤表示，他在大学毕业之后，曾在好几家公司任职，但是他发现这几家公司的老板在财富增加之后，却很少将利润与员工分享。许多优秀的员工在失望之余，都纷纷离职。留不住员工的公司，后来都倒闭了。欧阳自坤认为这是老板“自肥”、“独肥”，导致“财聚人散”的恶果。于是，他就兴起创业的念头，同时决心要将“利润分享”的观念付诸实施。而公司取名“众旺”（友旺的前身），意即希望众人皆旺，“友旺”则是所有的朋友都旺。
欧阳自坤说：“所谓‘切蛋糕哲学’，就是对利润的分享，员工如有意见或不满意时，就由那个人负责切。不过切蛋糕的人，要最后才拿蛋糕。如此一来，就不会有不公平的情形产生。”
从“利润分享”的观念开始，到“切蛋糕哲学”的实践，欧阳自坤领导的友旺公司，资本额已达到4.5亿元，营业收入更是成倍增长，获得从1996年开始已连续4年创造出每股税赢利维持在4.5元的佳绩。
由于“利润分享”，目前“友旺公司”的股份约有五成是由员工持有。因为“公平性”，所以员工对工作会全身心投入。欧阳自坤说：“只要员工开心，工作就会专心，公司的发展自然跟着走。”
权威分析
美国著名的足球教练伦巴尔弟在谈到他的球队如何建立团队精神时说：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有什么差强人意，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”
这是一种很高的领导风范，这种与下属共享荣誉的精神鼓励了球队的每一个人，能做到这一点，其团队精神是牢不可破的，球队每战必胜也是在情理之中。
在企业中，领导也要有这种和下属共享荣誉以及利益的精神。成功的荣誉对领导者当之无愧，但通往荣誉的路途仍离不开团队的协作、配合。所以，与下属共享荣誉和利益，是每一个成功的领导者都必须做到的。
例如，不少主管拿到奖金后，请贡献大的中层干部、骨干员工到饭店“撮”一顿，实际上也是共享利益，这是物质的，更是精神的。一位获得上级表扬的厂长在全厂大会上讲话，他不是泛泛地说“成绩是归于大家的”的套话，而是颇有感情地把所有的工作中有突出贡献的员工的事迹一件件列举出来，连一位员工休假提前上班的事也提到了。
最后，他说荣誉是全厂员工的，没有他们的努力，就没有今天，并向大家表示深深的谢意，他一边讲一边向大家鞠躬，然后又提议全体员工高唱《十五的月亮》，当唱到“军功章上有我的一半，也有你的一半”时，厂长的眼睛湿润了，大家的眼睛也湿润了，可以肯定地说，厂长的话起到了巨大的激励作用。
试想，如果他将光环紧紧地罩在自己头上，将一切成绩归为己有，那不但容易树立对立面，而且也会失去员工继续努力的积极性。
