有位女工程师果敢又肯钻研，被提升为技术科长。她大胆实验，选用价格便宜、资源充足的废棉代替短绒做原料，把纸的每吨成本降低了600元，一年可节约开支66万元。
马胜利取得的成果中包含着这些人才的汗马功劳。
行动点拨
领导用人应不拘一格，以下几点是必须注意的：
1.世上的人虽然是各种各样，但是，以企业家用人的眼光去看，大致可分为三类：一是可以信任而不可大用者。这是指那些忠厚老实但本事不大的人；二是可用而不可信者。这是指那些有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧、甚至不惜出卖良心的人；三是可信而又可用的人。作为企业家，都想找到第三种人。但是这种人不易识别，往往与用人者擦肩而过。为了企业的发展，企业家各种人物都要用。只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度地发挥他们的作用。
2.提拔重用员工不要论资排辈，要以知识、能力和对企业的贡献而定。在同等条件下要把处在底层的员工提上来。比如企业缺一个部门经理，一个一般员工和一个副经理条件相当，你如果把副经理扶正，他会认为这是顺理成章的事；你如果提拔一个员工当经理，他就会感到意外和感激，对企业的忠诚和积极性都会比原来的副经理高得多。虽然原来的副经理会受点影响，但是，这就给许多能力强、资历浅的员工带来了希望。
3.大胆放权，分级管理。企业稍有发展后，就要采取分级管理。多当“裁判员”、少当“运动员”，切莫事事亲自过问。这样，一可以满足中层人员的权力欲，调动他们的积极性；二可以客观公正地处理企业出现的各种问题，防止出现“不识庐山真面目，只缘身在此山中”；三是可以避免与员工的直接对立，不必在员工眼中留下“恶人”的形象。
4.雪中送炭胜过锦上添花。在目前社会就业形势严峻的情况下，选人、用人就有了很大的可选择性。因而选人、用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花。这些人的积极性和对企业的忠诚度大多都能令企业满意。
“巴掌加甜枣”的驭人艺术
经典案例
公元199年，曹操与实力最为强大的北方军阀袁绍相拒于官渡，袁绍拥兵十万，兵精粮足，而曹操兵力只及袁绍的十分之一，粮草匮缺，明显处于劣势。
当时，很多人都以为曹操这一次必败无疑。曹操的部将以及留守在后方根据地许都的大臣，都纷纷暗中给袁绍写信，准备一旦曹操失败便归顺袁绍。
相拒半年多以后，曹操采纳了谋士许攸的奇计，袭击袁绍的粮仓，一举扭转了战局，打败了袁绍。
曹操在清理从袁绍军营中收缴来的文书材料时，发现了自己部下的那些信件。他连看也不看，命令立即全部烧掉，并说：“战事初起之时，袁绍兵精粮足，我自己都担心不能自保，何况其他的人！”
这样一来，那些动过二心的人便全都放了心，对稳定大局起了很大的作用。
权威分析
曹操这一手十分高明，他以自己的“德”，将已经开始离心的势力“收”了回来。不过，没有非凡气度的人是很难做到的。
作为上司，如果你做到了这一点，不用去求，下属就心甘情愿为你做任何事情了。
领导者要赢得下属追随，使他们心悦诚服，一定要懂得恩威并施的御人艺术。日本有位企业家归纳自己的用人经验时说：“打一巴掌给个甜枣吃。”意思是高明的领导者既要善于对下属施威，对之施以批评或者责罚，使他惊醒于自己的错误，又要懂得在恰当的时候给他一点甜头，使他愧疚的心平息下来，引导他朝正确的方向走。
我们可以把领导的发威喻为“火攻”，把领导的施恩视为“水疗”，水火并进，双管齐下，这样才能更好地驾驭下属，发挥他们的才能。
所谓恩，主要是指亲切的话语及优厚的待遇，尤其是话语。要记得下属的姓名，每天早上打招呼时，如果亲切地唤出下属的名字再加上一个微笑，这名下属当天的工作效率一定会大大提高，他会感到，领导者记得我的，我得好好干！
所谓威，就是必须有命令与批评。一定要令行禁止，不能始终客客气气，
为了维护自己平和谦虚的形象，而不好意思直斥其非。必须拿出做上司的威严来，让下属知道你的判断是正确的，必须不折不扣地执行。
可见，领导的“火攻”发威是强硬的一手，镇住了局面，再通过“水疗”
把恩泽缓缓传递下来，浸润到各个下属心中。恩威并举，令下属不得不佩服你的手段。
联系现实
比尔是一家大石油公司的总经理，但他把大部分的时间都花在油田里和他的雇员一起工作。有一次发生的偶然事件，虽然其本身不太重要，却让比尔认识到，该怎样笼络员工的心。
这天，比尔在油井工地上注意到一个名叫麦克斯的搬运工动作懒散，他生气地骂起来：“你在干什么？振作起来，笨蛋！”骂完之后，他还咆哮一声。
“好的，老板。”麦克斯平静地回答道。不过，他还是奇怪地看了比尔一眼。
麦克斯的神态让比尔莫名其妙。不一会儿，他了解到麦克斯有手伤。麦克斯本来可以回去接受治疗，但他因为不愿让工友和老板失望，于是留了下来。得知这个情况后，比尔走到麦克斯身旁，说：“抱歉！我刚才不应该发火。我开车送你进城去找个医生看看你的手伤。”听到老板这句话，麦克斯和他的伙伴久久地以一种全新的眼神注视着比尔，然后他们都笑了。
行动点拨
关于“恩威并施”的方法，有如下几点参考建议：
1.记得所有下属的名字，尤其是那些身处下层，不常见面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出他们的名字，令下属受宠若惊。
关心下属的生活，聆听他们的忧虑，他们的起居饮食都要考虑周全。
2.对下属布置工作，交代任务时，一方面要敢于放手让下属去做，不要自己包打天下；另一方面在交代任务时，要明确要求，什么时间完成，达到什么标准。布置了以后，还必须检查下属完成的情况。
当然，领导者在具体的管理中应当注意把握适当的“度”。善于发威的领导深知“威”虽对众人而发，但这对个别人而言，又有不同的做法。部下中确有出色的人才，这种“千里马”是不能重鞭的，对于好胜心特别强的人，对于极有反抗精神又能力非凡的人，就不能再用威风压制得他们无法喘气了。
3.有些下属是用高压无法使之屈服的，这时就要演示给他看：我对普通人是发威的，但对你不同，因为你特别出色。好胜心特别强的人也极敏感，一旦体会到这种信息，他们就以“士为知己者死”的态度来回报你。这种情况其实领导也在发威，不过威施于无形之中。
别揪着下属的错误不放
经典案例
战国时，楚庄王赏赐群臣饮酒。日暮时分，正当喝得酣畅之际，灯烛灭了。这时，有一大臣因垂涎于庄王美姬的美貌，加之饮酒过多，难以自控，便趁黑暗混乱之机，抓住了美姬的衣袖。
美姬一惊，左手奋力挣脱，右手趁势抓住了那人帽子上的系缨，并告诉庄王说：“刚才烛灭时有人扯我的衣襟，我扯断了他头上的系缨，现在还拿着，赶快拿火来，看看这个断缨的人是谁。”
庄王说：“赏赐大家喝酒，让他们喝酒而失礼，这是我的过错，怎能为显示女人的贞节而辱没人呢？”
于是命令在座大臣：“今天大家和我一起喝酒，如果不扯断系缨，说明他没有尽兴。”
群臣一百多人都扯断了帽子上的系缨，继续热情高昂地饮酒，一直饮到尽欢而散。
三年后，楚国与晋国打仗，有一个臣子身先士卒，奋勇杀敌，给庄王留下了深刻的印象。
庄王感到惊奇，忍不住问他：“我平时对你并没有特别的恩惠，你为何这般卖力呢？”
这位臣子答道：“我就是有一次在酒宴会上被大王的宠姬扯断了帽子上系缨的人。”
权威分析
如果楚庄王当时按照美姬的话去做，他就失去了一个愿意为他赴汤蹈火的臣子，在战争发生的时候也就缺乏了一位浴血奋战的勇士。
这个故事告诉我们：当下属犯错误时，对于他的处理一定要慎重。许多领导人的处理办法就是狠狠地训斥，使下属在离开办公室的时候闷闷不乐，甚至心存报复之意，这其实无助于解决问题。错误已经犯了，损失已成事实，领导者应该做的就是如何尽可能减少错误造成的损失和避免重复错误。错误应该是前进道路上的铺路石。
心胸宽广、真诚、有远见的领导者十分精通驾驭人才的方法。他们的工作以人为主，在赚取利润的同时，更关注人自身的发展，他们会根据不同的人才采取不同的方法，还会视情况调整自己的办事原则。绝不会让下属心存怨恨。
在下属犯错误的时候，既是公司遭受损失的时刻，也是收揽人心的大好机会，抓住这个机会，不要揪着下属的错误不放，是一种对领导者本人及所在团队负责的表现。
联系现实
某玩具公司有一位负责人，一次，由于工作严重失误造成了1000万美元的巨额损失。为此，许多人向董事长建议把他革职，董事长却认为一时的失败是不可避免的，如果继续给他工作的机会，他的进取心和才智有可能超过没有受过挫折的常人。挫折对于有进取心的人来说是最好的催化剂。
第二天，董事长把这位负责人叫到办公室，通知他调往同等重要的岗位。这位负责人十分惊讶，问：“为什么没有把我开除？”董事长说：“若是那样做，岂不是在你身上白花了1000万美元的学费？”后来这位负责人以惊人的毅力和智慧为该公司作出了卓越的贡献。
行动点拨
即使是下属犯了错误，领导者不得不批评他（她），在批评的时候也要言之有理。既要坚持原则，又要以理服人，切不可口出恶语，挖苦讽刺，侮辱人格。同时要做到情理结合，情真理切，特别是对落后者的批评，更要注意亲近他们，满腔热情地帮助他们进步，才能收到好的效果。
1.不要乱发脾气，必须允许申辩
批评和发脾气不是一回事。发脾气有时不但无助于批评的效果，往往还会把事情搞僵。下属做了错事，或说了错话，你难免会生气，生气归生气，做上级的总要有气度和涵养，要能够把握自己的情绪，批评时千万不要声嘶力竭。
2.不要恶言相向，必须实事求是
批评宜以理服人，摆事实，讲道理。一味地挖苦污蔑，或者以对方的缺陷为笑柄，过分地伤害人的自尊，往往会适得其反。对方一旦产生抵触，就很可能以其人之道还治其人之身。
3.不要不分轻重，必须就事论事
批评应就事论事，一就是一，二就是二，哪儿疼就治哪儿的病，而不能夸大其词，借机整治人。不能因一时一事的失误，就将人的过去全盘否定，或形成否定印象，觉得此人“朽木不可雕也”，更不能当面断定此人“不可救药”。
4.不要当众批评，必须顾及尊严
在例会上或者工作时间当众点名批评下属，会让他们感到丢了面子，下不来台，很可能导致对方的当面顶撞或愤而辞职，所以恰当的做法是私下里找其谈心，或严厉或轻松都不会导致不可收拾的后果。
为下属们设置“擂台”
经典案例
被称为“现代科学管理之父”的德里克·泰勒在费城米德维尔钢铁厂当工程师时，管理自己的下属，就是用了“竞争”的方法。有一次他对一个一向很努力的熟练工人说：“杰克，为什么我叫你做的一件工作，这么慢才做出来呢？你为什么不能像汤姆那样快呢？”
他对汤姆却这样说：“汤姆，你为什么不以杰克为榜样，像他那样做事很快呢？”
过了不久，汤姆因为公事出外旅行刚回来，泰勒便留下一张纸条叫他做好一个铸件，马上送到铁道开关及信号制造厂去。
这个条子是星期六写的，但是星期日早上汤姆便把这件事办好了。星期日早晨，泰勒在制造厂里看见了汤姆，便问：“汤姆，你看见我留下的纸条了吗？”
“看见了。”
“你何时去铸呢？”
“已经铸了。”
“啊，什么时候可以铸好呢？”
“已经铸好了。”
“真的吗？现在在哪里呢？”
“已经送到制造厂里去了。”
泰勒听了十分高兴。他看到这种用竞争的方法激励员工赶快做事的效果如此之好，实在感到很惊奇。而对汤姆来说，他看见上司泰勒那种嘉许的态度，自己也感觉非常快乐！
权威分析
每个领导者都明白下属之间总会存在竞争，但竞争分为良性竞争和恶性竞争，良性竞争可以提高下属的工作热情，提升工作业绩。恶性竞争会破坏组织成员之间的合作，造成“内耗”，严重的甚至会导致优秀人才的流失。要更好地激励下属工作，领导者就要遏制下属之间的恶性竞争，积极引导下属的良性竞争。
心理学家认为，每个人都有自尊心和自信心，其潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”，或“自己被当成重要的人物”，从心理学上来说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望之后，人类才会努力成长，也就是说这种欲望是构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识会特别鲜明。
只要能利用这种心理，并设立一个竞争的对象，让对方知道竞争对象的存在，就一定能成功地激发起一个人的干劲。
