中层领导对待上级要坚持服从而不盲从。对于领导的决策和安排要不折不扣地完成，认为决策有失误的要在实施前提出自己的看法，进行分析讨论。无论结果如何，一旦上级的命令下达，就必须无条件执行，绝不能阳奉阴违。对上级要尊重而不阿谀奉承，不能做溜须拍马的小人，这是中层的处事之本和为人的原则。
坚决服从领导决定
在权力运作过程中，上层领导是决策层、指示层，中层领导是操作层、执行层，没有多少擅自决定事宜的权力。如果与上层领导联系不密切，就得不到领导的指示和支持，工作就会失去依据，也难以得到领导的信任和重用。所以，中层领导与上级关系运筹的关键，就是要密切联系上级领导。而这方面的首要要求，就是要坚决服从领导决定。这是中层领导做好与上级关系的关键。
美国第37任总统尼克松说过：“唯一雷打不动的原则是：一旦最高的领导人做出决定，争辩就停止，所有的人都必须支持他的决定。”第41任总统乔治·布什也重述：“在某个问题上，副总统可以与总统持不同见解，并把这种不同见解在决策的过程中表达出来。但是，一旦总统最终做出决定，分歧就不复存在了。”这就是说，下级服从上级，是上下级之间关系运筹的基本原则，中层领导自然要遵守这一原则。作为下级，你应该认识到，一个部门、一个组织都是通过对上级的服从来建立其秩序的，下级对上级的抗拒和反抗必然会使各种秩序遭到破坏。因此，这种行为是绝不能允许的。
在西柏坡，有一个简陋的不能再简陋的中央军委指挥所：一间土坯砌成的房子里，摆放着一张满是洞疤的长方形桌子，挂着几乎一面墙大的军用地图。当初，毛泽东主席和其他几位中央领导就是在这世界上最小、最简陋的指挥所里，指挥了震惊中外的三大战役。
据介绍，当时这里在物质方面几乎什么也没有——没有雄厚兵力支援前方，没有武器弹药供给前方，没有军饷给养保障前方，有的只是源源不断的电报，把作战命令、指示下达给前线各路指挥员。那时，各野战军的条件都相当艰难，但接到中央的指示、命令，无一人叫苦，谈条件，讲价钱。没有兵力自己招募，没有粮草自己征集，没有弹药自己想办法。中央不负责诸如此类的具体事宜，只管发指示、下命令、收捷报。也正是在下级坚决执行上级指示的条件下，才保证了一次次战役的胜利。中层领导服从上级，就应该做到这样的坚决、无条件。
在与上级的关系中，中层领导一定要树立起这样的观念：对领导做出的决定、指示和要求，要不讲条件，不讲价钱，想尽千方百计，吃尽千辛万苦，排除千难万险，也要认真贯彻执行。“有条件要完成，没有条件创造条件也要完成。”如果领导的命令没有被严格执行，或者没有被完成，首先你就会给领导落下“执行指示不坚决”的印象，其次还会给领导留下“此人太无能”的印象。有这些印象，你很难再获取领导的好感。
当然，上级也是人，在许多方面并不比普通人强多少。有出色的上级，有无能的上级，有不爱负责的上级，有大权独揽的上级，有严厉的上级，也有滑头的上级。上级有各种各样的类型，都很难尽善尽美。但不管是什么样的上级，只要你在他的手下工作，就必须听从他的命令。这就是原则。
人虽然都有一种不愿服从别人的心理，但对比自己强的人还是能够服从的。因此，中层领导要从行动上增加服从的自觉性，就有必要从上级的工作方面、人格方面，去寻找比自己强的一方，做出尊敬他、学习他的姿态。凡是尊敬上级、服从上级的部下，即使是最初上级对他一点好感也没有，也会逐渐改变印象。只要你认识到尊敬上级的必要性，就会从心理上排除对服从的抵触，就能摆脱那种耻于服从的感情，做到真诚而不造作。
对领导坚决服从，应是中层领导牢记心中的常识性问题。领导的意图符合自己心愿时是这样，不符合自己心愿时也应如此。当然，这里所说的服从，是指在工作中的关系。若离开了工作，就个人而言，不论职务高低，在人格上都是平等的，不存在谁服从谁的问题。
此外，由于现实世界的复杂性和具体工作的特殊性，领导的指示有时不一定符合实际，甚至出现这样那样的偏差与失误。中层领导在执行指示的过程中，应发挥主观能动性，创造性地完成任务。倘若认定领导的决定、指示不正确或有错误，就应当通过正常渠道、正当手段，反映和陈述自己的意见、建议，请求予以改变。但在领导改变之前，还是要坚决服从，绝不可消极怠工，阳奉阴违，更不能擅作主张，按自己的意志行事。
不犯抗上的低级错误
关系学上有一条重要的原则，就是服从的原则：下级对上级的命令必须服从，下级没有权力判断上级指令的对错，上级的对错只能由上级自己或上级的上级来裁定，决不能因为自认为上级的指令不正确不合理，就不去执行。这就告诉中层领导，在服从上级的过程中，无论如何，都不能犯抗上的低级错误。这是与任何类型的上级交往都必须遵循的关系法则。
中层领导抗上的后果，一是不利于工作，二是本人要付出代价。领导的过错你可以议论，也可以提出不同意见，但是一定要注意方式、地点。尊重领导是因为他在那个位置上，服从领导是因为他手中有组织赋予他的职权。领导是法人或是受法人之托，他的行为是一种组织行为，不尊重领导、不服从领导甚至抵抗领导，就是对企业整套管理指挥系统的破坏和对抗，最后受惩罚的还是你自己。
赵刚是某化工企业的销售员，因为业绩一直不错，所以很快被提升为销售经理。最近公司人事变动，公司销售政策做了重大调整。新上司兢兢业业、忠实地执行新政策，给下属施加了很多压力。赵刚凭着既往的经验，反复向新上司陈述理由，希望他做一定的改变和通融。无奈新上司很坚持，口气也比较强硬。于是，为了表示抗议，赵刚开始了消极怠工。新上司无法容忍，便免去了赵刚职位。
作为一名新上任的中层经理，赵刚明显缺乏与上司相处的经验，因为他犯下了“抗上”的低级错误。这在职场上是很忌讳但又很常见的冲突。大多数领导都不喜欢“抗上”的行为，都不愿意看到自己制定的政策、发布的指示被下属拒绝执行。如果下属“抗上”，一般来说上级都会严肃处理，决不会姑息纵容，因为这关系到他这个领导的权威。如果他不处理你，就会对他的领导地位造成严重的损害；相反，把你处理掉了，可以惩一儆百，使他的政策能够不折不扣地执行。所以我们可以看到，即使在动物群体比如狼群中，一旦出现“抗上”的成员，那就意味着对王位的挑战，一场你死我活的厮杀在所难免。因此，中层领导无论是什么原因，敢于“抗上”都是不明智的，说明你这个中层领导太不成熟。
除了要维护自己的权威外，领导还有获得别人尊重的需求，这同样要求中层领导不要抗上。根据马斯洛的需求层次理论，领导者都是基本需求已经得到满足的人，他们更需要的是获得尊重等精神方面的需求。特别是高层领导又处在受尊敬的环境里，因而获得尊重需求的指数非常高。所以，现实生活中时常出现这样一种不可思议的现象，有的中层工作水平一般，但善于在领导面前吹吹拍拍，鞍前马后忙个不停，满足了领导的“尊重需要”，深得领导欢心，捞到不少好处。有的中层工作水平很高，业绩也很突出，就是不能善解人意，不明白领导有高指数的“尊重需要”，干活挺卖力，说话不中听。不顺心了，时不时还要跟领导顶上几句，还挺自负地坦言：“不媚上，敢抗上。”殊不知，可能一时发泄了心中的闷气，却埋下了更大的隐患。这样做的结果是，怎么也得不到领导的垂青。于是乎，便始终处于这样的恶性循环之中：出力流汗、脏活苦活时可能被领导记起，提拔使用、喜事好事却大都被领导忘掉，终究让你郁闷。
所以中层领导要切实记住，无论有千万条客观理由，也不能不服从领导的决定，而犯抗上的原则错误。不能和领导把关系搞僵了，工作中的疙瘩好解，不尊重领导、时不时地抗上伤及感情，事情就难办了。适者生存是普遍适用的自然法则，对人际关系也是通用的。中层领导适应上级的“尊重需要”而改进“抗上”的毛病，是对上讲服从的特殊要求。
把握与上司交往的时机与场合
有一个部门副经理，总是迟迟不能升职。后来公司的人事发生变动，来了一位新领导。新领导比较欣赏他，很快就将他扶了正。他心里感激新领导，便在一天晚上敲开新领导的家门，专程向他表示感谢。新领导正穿着睡衣，在和家人享受天伦之乐。开门后发现是自己新提拔的经理，便是满脸不高兴。而这位经理进屋后，更是感觉极不自然，立刻明白自己来得不是时候。
这位经理想和领导进一步搞好关系，他的出发点无疑是好的，但是他却忘了，上级与下属交往是有一定限度的，就是再接近下属的领导，与之交往也不同于下属之间的接触。因此作为中层领导，必须充分把握与上级交往的时机和场合，才能发展好与上级之间的关系。不分时机和场合去接触，只能得到相反的效果。就像这个刚被提拔的经理一样，好心好意去看望上级，却惹得上级对他讨厌。那么，同上级交往的时间和场合该如何选择呢？
（1）从上班时间的选择看，与上级交往最好安排在刚上班的时间。这个时候，上级领导还没有接触其他工作，精神和情绪都处于较佳的时刻，你这时候去汇报工作，他会耐心听取；你去请示工作，他会认真答复。记住，要尽可能避开快下班时或工作一天的下午过半时去上级那里汇报请示问题，这时他可能因长时间的劳累而心绪烦躁，或者下班后还有事，因此对你接待的可能不热心，即使接待了你，也会缺少热情或不够认真。
（2）在上级空闲、心情较好的时候去同他交谈。有一个经理，当他从领导办公室门前走过的时候，听到屋里传出哼哼流行歌曲的声音，于是他估计领导此时的心情一定很好，也一定没有什么急事，便轻轻敲门，得到允许后进去了。果然，领导见了他非常热情，让座、倒茶，并主动问他：“有什么事要谈吗？”于是，他把当前本公司工作的几点建议同领导谈了。领导听了很高兴，说：“你这些建议都很好，我准备逐条采纳。看来你对公司的工作真费了心思。”果然，这位经理的建议大部分都被采纳了。此外，有的人善于利用休息时间或节假日，同上级一起参加一些文体活动，这也是一种同上级接触的有效方法。
（3）有些小事可随时打招呼。同上级接触中，不一定要太“正规化”，事事都要到他的办公室郑重其事地汇报、请示。那样会使你们的关系过于严肃，也许会使上级产生对你这个人还不太了解的感觉，这不利于你们关系的进一步发展。所以，有些小事你可以随时和他打招呼，比如和上级在楼梯里遇见了，你可以顺便说：“您叫我办的……已经……”
（4）开会时要积极发言。领导组织座谈会、讨论会等各种会议的目的就是希望大家发言，发言就是对他的支持，而他最怕的，莫过于大家都闷起来，这会让他感到难堪。因此，在这些会议上，你应该积极发言，给上级留下好的印象。当然，发言要经过思考，条理清晰，简明扼要，让上级感到你的发言很有道理，而不是在敷衍了事。
（5）尽量不要到上级家里谈事。工作上的事，中层领导尽量不要到上级家里去谈。同事最反对某些人经常往上级家里跑，好像上级不在公司上班一样，什么都要到上级家去说。这种人的确很多是在溜须拍马，或别有企图。所以，你尽量不要背这个黑锅。而且上级也不愿意下属和他走得太近，所以你也要尽量保持与领导的距离。当然，有些特殊的事，比如说私事，在公司没有机会说，也可以在业余时间到领导家里去谈。
（6）注意在众人面前与领导的交往。接近领导要讲究场合，有的人在开会时非要坐在领导旁边，一边开会一边咬领导耳朵。不仅大家心里会有想法，即使领导本身，也会反感你这样做，所以不能不注意。
与上级交往要做到适度
与上级交往不仅要慎重选择时机和场合，还要注意把握好度，既不能交往过多，也不能交往过少；既不能交往过密，也不能交往过疏。做不好适度，同样会影响你与上级之间的关系。这里的度主要包括以下几点：
首先，与领导交往既要密切联系，又要保持一定的心理距离。不要以为与领导零距离接触就可以增加彼此的亲近感，这样的效果其实并不好。实际上，与领导交往过于积极主动或过于消极被动都是不足取的。上下级关系实际上是一种工作性质的交往关系，上级对下级的态度，在很大程度上取决于这种交往的工作价值。如果上级认为下级的素质好、责任心强、有较强的工作能力，与下级的交往会给自己的领导工作以有效的支持和配合，他就会接纳、欢迎、鼓励下级的积极交往。反之，如果上级认为下级的素质一般、能力平平，积极交往于自己的领导工作没有多大好处，他就会对你表面上客客气气，实际上有意疏远。在这种情况下，你就应该克制和削弱自己与领导交往的积极性，避免感情上的无效投资。一定要搞清楚自己在领导心目中的位置，了解自己对于领导所管辖工作的价值，调整好与领导交往的度，这样再与领导交往就不会引起领导的反感。而当你通过自己的勤奋努力，提高了自己的工作能力，能够独当一面时，领导就会改变对你的态度。此时你再加强与领导的交往，必然会收到理想的效果。但即便如此，也绝不能与领导保持零距离接触。
其次，与领导交往的频率要适度。交往既不要过多，也不宜过少，应该把握在双方都感觉恰如其分的范围内。心理学家认为，如果外界对人的感官刺激过强，会使人感到厌倦、疲劳甚至反感；但如果过少过弱，又会使人产生沟通障碍，出现彼此陌生的感觉。中层领导与上级交往频率过高，往往会产生这样的结果：一是干扰领导的工作；二是影响领导的休息；三是扭曲了自己人格形象，其结果就是引起领导的反感，影响双方的关系。有事没事总往领导那儿跑，会使同级和下属觉得你有意讨好领导，有套近乎之嫌。当然，也不能与领导交往频率过低，因为沟通太少，信息不通畅，同样容易影响关系。
第三，角色交往与非角色交往要适度。角色交往是指中层领导以被领导的身份与上级进行交往，这种交往的特点是工作性质的，感情成分少，原则性较强。非角色交往是指中层领导以个人身份与上级交往，其特点是工作因素少、感情因素多。中层领导在与领导交往中，应该既有工作角色也有朋友角色，但要把握好分寸，公事就要公办，私事才能私办，公私界限要分明，不能以感情代替原则。如果与领导的非角色关系过于密切，其原则性就会丧失，甚至发展到以感情代替原则的地步。这样做的结果，一旦出现了私心，不但损害了双方的工作形象，而且还降低了领导的威信，在员工中产生不良的影响。
第四，维护上级的举止要适度。中层领导作为下级，维护上级的权威和尊严是必要的，这也是你应尽的职责，还关系到上下级能否建立良好关系。作为上级领导也的确需要一部分中层作为骨干，围绕在自己的周围，贯彻自己的意图。但是要注意，这种维护方式应当含蓄和隐蔽一点，不要太显山露水、太露骨，否则会让人感觉你是一个拍马屁的小人。当然，维护上级领导是有原则的，不能把对领导权威的维护当成对某个人权力的维护，甚至对领导的错误也极力掩盖。这种过分的行为必然会引起下属和同级的不满，给你的领导形象带来损害，也会使你和上级的关系走入歧途。
上司做好人，自己扮黑脸
很多时候，上级领导为了管理好下属，必须要找一个人来和他配合，唱好红脸黑脸。这时候，中层领导就应该主动站出来，自己来扮黑脸，然后让上级做好人，合作来演双簧。这不仅可以把工作做好，还可以使上级心存感激，对你产生良好的印象，培养你们之间的友好合作关系。曾仕强先生说：“老板做好人，干部扮演坏人的角色，原本就是中国式管理的良好配合。”
朱元璋起事后，他的手下逐渐聚集了一些将才，但是没有一个能把握全局的帅才。他想起了从小就认识的同乡徐达，这是个不可多得的人才，就想请他出山，但是徐达并不愿意。朱元璋的手下胡大海知道后，自告奋勇去办这件事，朱元璋同意了。胡大海带着重礼去见徐达，徐达却连夜离家而走，胡大海便想出一个主意。
这天半夜，徐达家突然起火，房子很快被烧光，徐达的家人也都被强盗劫走。徐达知道后立即赶回，可是已经一个人也找不到了。徐达以为自己的母亲和家人已经全被烧死了，不禁悲痛欲绝。这时胡大海赶来，对徐达说趁着强盗还没有走远，我们赶紧追上他们报仇。
失去理智的徐达糊里糊涂地跟在胡大海后面追赶强盗，快天亮时就远远地看到了他们。他们紧追不舍，可是总也追不上，这样一直追到了朱元璋的军营前面。
徐达一看不对劲，就问胡大海是怎么回事。胡大海才说出了原委，那些强盗都是他安排的，目的还是要劝他入伙。要家人，家人在朱元璋手上；要回家，家已经被烧了。徐达不得已，只好归顺朱元璋，并最终成为朱元璋的左右手。
在徐达并不愿意出山的情况下，也只有通过一些强硬手段才能使他归顺。自始至终扮演“坏人”这一角色的都是朱元璋的手下胡大海，而朱元璋则一直身居幕后，扮演着对此“毫不知情”的“好人”的角色。通过朱元璋和胡大海的完美配合，徐达最终归顺义军。
我们可以想像，如果这个“坏人”的角色是由朱元璋扮演的，是他派人放火、抢劫，那么徐达一定会对朱元璋满腔愤恨，对他的行为和人品不齿于顾，归顺就更谈不上了。但是现在，“坏人”由朱元璋的手下胡大海来扮演了，徐达即使再有满腔愤怒，也只会把怒气发在胡大海身上，再由朱元璋说几句好听的话，对胡大海骂上两句，事情也就圆满解决了。胡大海主动扮演黑脸，让上级朱元璋来做好人，甚得朱元璋的欣赏。任何一个中层领导，都要像胡大海一样，愿意主动为上司扮演黑脸，替上司排忧解难的同时还要让上司做好人。这样的下属，上级能不欢迎吗？
企业的管理也是一样，在很多情况下，都要涉及多方利益，需要上级领导“八面玲珑”地去面对、去处理，也就往往少不了唱红脸黑脸。这时候，中层领导就应该主动站出来扮黑脸，采取一些强硬的、必要的手段和措施，给要对付的人施加压力；而上级领导就应该在后面扮红脸、做好人，采取一些温和的手段，好言安抚。通过这样的组合，事情可以办好，上级领导的威信和亲和、友善的形象也可以树立。你帮上级做了事，上级自然也会对你有好感。所以，虽然你给别人留下了黑脸的印象，但相比你得到的利益还是值得的。
本田宗一郎为了打破销售部门的沉闷气氛，从其他公司挖来了一个年轻的销售部副经理来担任本田的销售部经理。这个人很清楚自己的黑脸角色，他平时最重要的工作就是审查、考核各员工、各主管的工作，稍有不如意便会给以严厉的惩罚和警告。员工们很不满意，纷纷去找本田。于是每一次，本田都要给这个经理一顿批评，指出他所作所为中某些过分的地方，但是批评一过，照样让他坚持自己的工作，并在私下给他支持。这就说明，这个经理对自己的黑脸角色把握得很好，把好人的位置留给上级也是极其聪明的做法。
当然，上级是好人而你是坏人，并不表示你们两个是敌对关系，这只是工作的需要而已。相反，通过这种默契配合，上级一定会对你心存感激，出了事也会主动保护你，或者更快地提拔你。所以，让上司做好人，自己扮黑脸，其实是一种聪明人的做法。
对领导负责而不是对员工负责
如果中层领导在组织中没有摆正自己的角色位置，错误地认为自己是群众领袖，是民意代表，代表着你手下员工的利益，那就很容易搞坏你和上级领导的关系。因为你代表的并不是员工的利益，而是公司的利益，你上级领导的利益；你应该对领导负责，而不是对员工负责。这个问题弄不明白，你这个中层领导会做得很吃力，而且最后还不讨好——既讨不了下级的好，更讨不了上级的好。
比如说做上中层经理以后，手下的人对自己都很尊敬，也很信赖，然后有什么问题都来向自己讨公道，有什么困难也来请自己帮忙。自己一看，弟兄们对我如此信赖、如此拥戴，感觉自己既然是他们的头，当然要为弟兄们撑腰，要为他们说话。然后就开始处处为弟兄们说话，为弟兄们撑腰。弟兄们说了，我们的工作时间是不是太长了，一天工作八个小时，能不能工作七个小时？每年安排一次出去旅游度假？好，没有问题，我去跟领导说。然后跑到总经理那里：“总经理，你看我们员工每天的工作时间是不是太长了？是不是可以考虑每天七个小时？每年安排一次出去旅游度假？”
手下的人又说了，我们的工资太低了，上有老下有小，这么点钱怎么养活家人？你一听，没关系，我去找总经理理论，这种事我不讲谁来讲？于是你又跑到总经理那里：“总经理，我们的员工虽然收入不错，但是目前的家庭负担都挺重，你看能不能上调50%？”
如果你这么想，那你就错了。因为你并不是民意代表，你不能代表民意。反映基层员工的呼声、反映下面的意见、代表部门员工的意愿，这些并不是你这个中层领导的职责。这是一种错误的角色定位。
首先，中层领导是员工的上司，代表上司对所负责的部门实施管理，这是由公司任命的，而不是因为你代表了员工的利益。作为中层领导，你应该及时将公司的决策传达至基层，同时将下属的声音和变革的思想传递给公司上层，但其行为，必须站在公司的立场上，体现公司的意志，代表公司的利益。
其次，中层领导代表不了员工的利益。员工的利益有劳动合同和国家有关法律、公司有关法规加以保护，有劳动主管部门出面维护，中层领导应当代表公司维护员工的利益，而不是代表员工维护员工的利益。谁是公司的代表？那就是你的领导。所以你代表的只能是领导的利益，而不是员工的利益。
此外，很多中层领导认为要取得下属的拥戴和支持，就必须要代表下属的利益，为下属说话，这也是不正确的。取得下属的拥戴和支持，需要提高的是你的领导力，而不是做“民意代表”。一些中层经理之所以经常“出头”做“民意代表”，其目的不外乎是想取得下属的拥戴和支持。但是，你不是下属们推荐出来的“领袖”，你想通过代表下属利益的方式取得拥戴和支持是行不通的。当然，正当的必要的下属利益还是得维护的，但你必须通过别的方式取得拥戴和追随。
这并不是说，中层领导作为“民意代表”反映出的问题不合理、不客观，相反，由于代表了“民意”，其合理的成分、合情的地方更多，让人几乎无从反对，但要从公司有效管理和可持续发展角度来看待却是不利的。比如下面这个例子：
某公司为了改变上班懒散、下班时间未到就不见人的现象，实行了严格的考勤打卡制度。下属普遍反映，公司最近出台的考勤办法太过分了，迟到1分钟就扣30元，有些不近人情。但公司的出勤率从过去的80%提高到了96%，许多经常迟到10分钟、30分钟的人也按时到公司了。改革考勤的目标已经达到，客户来该公司也感觉工作作风好多了，找人也容易找到。
在这里，出勤率是公司行为，如果作为中层领导的行政经理“代表民意”做到人情味，那么公司的形象问题等就会受到损害。所以，行政经理必须站在公司行为上看问题，而不是一味地代表民意。这才是明智中层领导的做法。
面对批评要有良好心态
有这样一个案例，说：如果你是一名部门经理，客户投诉你接电话的时候不够礼貌，你的老板很生气，在你的下属面前批评了你。其实这件事不是你做的，你会不会当场申辩？
有的中层领导认为应该申辩，因为作为领导，不应该不调查清楚就当众批评。而作为部门经理，如果当众挨批，会被下属低看，所以应该申辩，只是申辩的口气应该委婉，不能用顶撞的态度。
还有的中层领导则认为不应该当场申辩。因为有用户投诉，而领导又批评部门经理，应该是这个部门出现了问题。领导不会清楚这件事情到底是怎样发生的，受到质问的只能是部门经理。部门经理可以当众不申辩，但事后要做调查，再和领导沟通，让领导认识到这个问题不完全是自己的责任。
这个案例其实看的是中层领导如何面对上司的批评。如果解决不好这个问题，那你和上级领导的关系就会受到损害。毫无疑问，在上述回答中，持第二种看法的中层领导就要成熟得多。
任何人工作时间长了，都免不了遇到被上司批评的情况，但大可不必为此忧心忡忡，而拼命地反省自己。实际上，上司批评下属，有时是发现了问题急欲纠正；有时是出于一种调整关系的需要，告诉受批评者不要太自以为是或者把问题看得太简单了；有时则是为了显示自己的威信和尊严，与下属保持一定的距离。中层领导务必先弄清楚上司的批评是哪一种，才能掌握情况，从容应对。
作为下属，当你在被指责时，不但要专心倾听，还要在听完之后心悦诚服地说：“是的，我明白了。马上按照您的指示去做。”倘若你心里脆弱，又极好面子，遇到上司的批评就紧张不安，甚至显出不满的神色，上司会以为你故意和他顶撞，那样，问题就会复杂化。换一句话说，当你静下心来，表现出虚心接受批评，并保持彬彬有礼的样子，显示出亲近和尊敬，无疑会给上司一个良好的印象。
如果你因为在公众场合受到了上司的批评，感觉很没面子，而怨恨上司，那就不恰当了。你应该换一个角度来思考这个问题，上司是在以一种特殊的方式教导你，而且在众人里，唯有你才堪当此重任。多受批评，方能在责骂中成长，才有一个辉煌和锦绣的前程。上司批评你，开导你，是对你充满期待。
所以面对上司的批评时，不要将批评看得太重。一两次受到批评，并不等于你在上司心目中失去了地位，也不至于影响你的前途。如果将批评看得太重而变得灰心丧气，反而很容易让上司看不起，从而不再信任和器重你。如果确实有不公平的地方，可以找机会解释一下，但切记纠缠不休，做到点到即止。过于追求弄清是非曲直，尤其是得理不饶人的话，上司会认为你是心胸狭窄的人。
此外，有的中层领导担心，受了批评之后，会不会降低自己在上司心中的威信。这种担心是没必要的，相反，处理得好，还可能加深上司对你的信赖。其实，每个人都难免会受到领导的批评，你自己受了批评也完全正常。而上司批评下属，不外乎是对工作对下属负责，真正用批评来发泄个人成见的上司毕竟是少数。而且作为一个上司，他在批评下属之后，自己也会反思，等他冷静下来，对受批评者多少也会怀有几分同情。所以有人说，批评的背后是关心，表扬的背后是放任，也是这个道理。
能不能赢得上司的关心和爱护，一定程度上取决于中层领导对批评的态度。有的人能虚心接受上司的批评，甚至对一些纯属误会或过激的批评，也能够做到当面不顶撞不争辩，有什么情绪和想法等事后再去找领导说明情况，这就是一种最明智的选择，也是最能赢得领导信赖的做法。因为，这样既保全了上司的威信，又维护了单位的团结和稳定，虽然自己受了点委屈，但这点委屈不是能给你换来很多东西吗？
