一次，一个男下属没有按照尹丹的标准制定营销策划，尹丹看过之后，又习惯性地说了一句：“干得不错，辛苦你了。”然后话锋一转：“但是，这个数据有点问题，还有这个……”男下属被尹丹的话搞得云里雾里的，不知道尹丹对这份计划书到底持什么态度。他问道：“尹主管，您觉得这份计划书怎么样？”尹丹说道：“不错，你做得很好，只是有几个地方需要修改，不然会影响整个计划的实施效果。”男下属有点气恼：“您说话怎么拐弯抹角的，如果您觉得不好，就直接指出来嘛，为什么要用这种方式嘲笑我的工作能力？”说完，他离开了办公室。尹丹满心疑惑：“我明明是在表扬他，他怎么会这么理解呢？”
故事中的尹丹就是过度地使用了赞美，她将赞美当成了一句口头禅，无论下属做什么，她都脱口而出“干得不错”，这让下属心中毫无喜悦，反而充满充满疑惑。而且，她的下属以男性居多，她的过度赞美会让下属产生这样的想法：“我做了这么点事情，领导就表扬我，分明是低估了我的能力，认为我只能做到这一步，真是头发长见识短的女人！”如果尹丹不限制自己的赞辞，久而久之，她的部门就可能因为赞美而人心涣散，士气低迷。
露西·凯拉韦是英国着名的管理专栏作家，她曾讲过这样一件事情：“上周，一位报社差旅部的女士帮我订了一张机票，我给她发了封电子邮件：‘你做得真棒——太感谢了。’当时我觉得，如此热情地表扬她所做的分内工作，自己的表现既令人陶醉、又和蔼可亲。但现在我意识到，自己的做法其实不那么值得称道。我不但是在贬低这种语言的身价，也是在推广一种毒品——这会把人们变成丧失动力、重归幼稚、依赖表扬的‘瘾君子’。”
领导适时地赞美下属，是合乎情理的激励行为。但是，如果在管理过程中过度频繁地使用赞辞，只会产生负面效果。那么，将帅们应该如何把握好赞美的度呢？一般来说，可以从以下几方面去做：
1．把握好赞美的标准
要想合理地给下属赞美，需要将帅们先给自己设定一个标准，这个标准不能过高或过低。如果赞美标准过高，会让下属心生畏惧，觉得很难进入管理者的赞美范围，从而失去争取赞美的信心。而赞美标准过低，会让下属觉得受到表扬易如反掌，是唾手可得的事情，久而久之，他们就会对领导的赞美不屑一顾，工作积极性会逐渐降低。
2．赞美要“分散”，而不要集中于某个下属
有些管理者常犯这样的毛病，对于表现出色的下属，总是频频送来赞美之言，对其他的下属则持基本无视的态度。相关研究表明：“当管理者在特定时间内表扬同一个下属的次数越频繁，表扬收到的效果也就越低。”
前不久，某公司后勤部的员工极其不愿意参加会议，因为无论会议的主题是什么，最后都会变成个人表彰会。每次，后勤部主任都会用这样的结束语：“最后，我要表扬一个员工，她工作努力，认真负责，我非常欣赏她。她就是高丽杰，大家要以她为榜样……”
高丽杰自己都记不清已经得到过领导多少次的表扬了，最初，她对此感到很兴奋，但次数一多，她就觉得领导的表扬就像一剂慢性毒药，让她浑身上下散发一种毒气，同事都不愿意接近她，还经常在背后议论纷纷。
一次，高丽杰偶然听到同事菲菲对李芬说：“也不知道高丽杰给领导灌了什么迷魂汤，让领导天天张口‘高丽杰好’，闭口‘高丽杰棒’。我知道她的工作做得很出色，但也不见得所有方面都比咱们强吧。即使她样样都比咱们优秀，领导也不至于次次开会都这么大张旗鼓地表扬她吧。你说，她和头儿的关系是不是不正常啊？”
这样的说法让高丽杰极为震惊，而且，更让她意想不到的是，同事都以一种很奇怪的眼神去看她，对她也若即若离，她觉得在办公室中就像是一个只被领导一个人认可的怪人，她与同事之间的沟壑越来越深了，工作也没有精神。
经过深思熟虑后，高丽杰决定去找领导谈谈，她对总表扬自己的主任说：“我希望您能减少对我的表扬次数，也多表扬一下其他同事。”主任很不解，询问原因。她苦着脸说道：“现在同事们对我不理不睬的，还说一些不着边际的话，我都没有心思工作。”主任想了想，答应了她的要求。
任何一个团队里，如果让员工们听到的，总是极个别的一个或者几个人受到领导的夸赞，那么，他们就会产生挫败感，觉得自己的工作得不到认可，进而怀疑自己的能力，此外，他们还会对获得表扬的同事产生妒意，以至于影响到团队的和谐稳定。
因此，身为将帅，不要反复去赞美那些早就被大家认可的下属。实施赞美激励时，管理者应该本着顾全大局的原则，不管是新人还是元老，不管是表现平庸者还是工作出色者，只要他们有值得赞美的地方，就要毫不吝啬地去赞美他们，让所有人都沐浴在赞美的阳光中，团队才会朝气蓬勃。
3．赞美的人数要有讲究
相关研究表明：管理者一次赞美的人数必须控制在一定范围内，过多或过少都不会取得良好的效果。数量过少，容易使受赞的员工产生孤独感，使其他下属产生排斥心理；数量过多，下属则会产生“做成什么样都可以受表扬，何必干的苦哈哈”的想法，这就失去了激励的初衷。所以，赞美人数的把握，还需要将帅们好好拿捏一下。
激励有正负，用批评逆向激励下属
很多时候，负激励的效力要大过正激励。一些将帅认为批评带有一种负面的压制，但从实际应用的效果来看，批评可以帮助下属了解和正视自身存在的缺点和不足，并及时寻求方法改正，达到善其身，得进步的效果。
如果把赞美看作领导给下属送来的一缕阳光，那么批评就是一面心灵反光镜，能让下属更加客观而真实地认识自己。管理者适当地赞美下属，会让下属如沐春风，动力十足，而不失分寸的批评则如三月小雨，润物细无声，可以让下属敞开心扉，发挥潜在的能量。
在管理学中，有一个“正负激励”理论：“正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。”很多时候，负激励的效力要大过正激励。
拿破仑在一次打猎过程中，忽然听到有人在喊“救命”。他四下看了一下，发现一个男孩落水了。只见男孩一边拼命挣扎，一边高声求助。拿破仑看了看那条河，发现河面并不宽。他没有跳下水去救男孩，而是端起猎枪，对准那个男孩，大声地喊道：“如果你不自己爬上岸来，我就一枪打死你！”没想到，那个男孩见拿破仑丝毫没有伸出援手的意思，反而要让自己的处境更加危险，就使劲全身力气，奋力自救，最终游上岸。
这显然是负激励的效果。试想，如果拿破仑下水去救男孩，那么男孩将永远不知道自己会爬上岸来，一旦下次再遇到类似情况，又无人施救的话，那他就只有溺水而亡了。
莎士比亚曾说：“庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。”管理者要想让下属成为“蛟龙”，就要像拿破仑用枪声搭救落水人一样，适当地运用负激励，给予他们批评，让他们感觉到压力的存在，从而产生更大的动力。
一些将帅认为批评带有一种负面的压制，但从实际应用的效果来看，批评可以帮助下属了解和正视自身存在的缺点和不足，并及时寻求方法改正，达到善其身，得进步的效果。
批评是很有效的逆向激励手段，如果管理者羞于批评，下属就不会明白自身存在什么缺点，更谈不上改正缺点了。但是，将帅们运用这中激励方式时，也要讲究艺术。运用得当，批评可以改变下属，将其引到成功的路上。运用不当，则可能让下属从此萎靡不振，找不到奋斗的方向和动力。那么，管理者在运用批评这种负激励方式时，应该掌握哪些技巧呢？
1．注意批评用语，婉转的话更易产生理想效果
简单粗暴的批评非但不能实现激励的最终目的，反而会弄巧成拙，激起下属的逆反心理。相反，用委婉的方式批评下属，就比较容易让下属改掉缺点，可以收到事倍功倍的激励效果。
每年上半年，邢金敏就会受邀参加某机构组织的文案评审活动，这个活动虽然没有多少酬劳，但却是一项荣誉。很多同行业的人想参加却找不到门路，也有人参加过一两次，但就再也没有被邀请过。因此，大家对邢金敏可谓是“羡慕嫉妒恨”。按常理说，这样的工作应该邀请业界的权威人士，或是资深广告人，但邢金敏似乎两头都不占，为什么还能年年获此殊荣呢？直至邢金敏第六次参加这个活动时，有人问她其中的奥秘，她才向大家揭晓了答案。
原来，邢金敏之所以能年年受邀，与她的出身背景和职位没有关系，主要原因是她能真诚地给激励别人，委婉地给予批评。当她发现某些问题时，他会在活动结束之后，找来文案的策划人员，委婉地告诉他们文案中存在的缺点。这样，就不会伤害文案策划人员的自尊心，承办方对她的这种做法也很满意，非常尊敬和喜欢她，所以，他们年年都会特意留一个评审位置给邢金敏。
2．批评是个“私密”事儿，不要在人多的场合进行
对管理学有所了解的朋友，大多都知道这样一条重要的法则：“对一个人的表扬，尽量用公文，而对一个人的批评最好用电话。”表扬是对下属的肯定，也是对一种好的工作态度的弘扬，用公开的方式，可以起到很好的公示作用，让其他员工进行学习。批评是另一种意义上的激励，它可以让下属人对自己身上出现的问题有深入的认识，但不适宜在众人面前对下属使用。将帅们要尽量私下批评下属，这样，在解决问题的同时，可以最大限度地维护下属的自尊心。
在我国古代，有位教书先生，他的弟子非常多，可谓桃李满天下。一次，一个同行问他：“我们同是教书之人，我读的书还比你多，学问比你强百倍，为何你会有那么多的弟子跟随，而我的弟子屈指可数。你究竟有什么秘诀？”他微微一笑，答道：“我的秘诀就是，当有弟子犯错了，我要批评他时，我一定将他叫到我的房间里，在没有旁人的场合提醒他犯错了，仅此而已。”听者若有所思，点了点头。
3．给批评加点“糖”，让下属心里甜丝丝
有的将帅信奉“忠言逆耳利于行”，当下属犯错后，他就会将下属叫进办公室，然后直奔主题，批评下属所犯的错误。这样没有铺垫的批评方式往往会让下属很反感。要想让下属真心接受批评，管理者就要在批评上裹层蜜。
美国玫琳凯化妆品公司在创业时期只有9个人，时至今日，玫琳凯已经发展世界上最大的护肤品和彩妆品直销企业之一，在全球拥有5000余名员工。它的创办人玛丽·凯被称为“美国企业界最成功的人士之一”。
玛丽·凯是一个出色的管理者，她一直奉行着一个批评原则：不管是什么事情，必须找出员工值得表扬的地方先说出来，之后再说批评的话，而绝不能只批评不表扬。她说：“批评应对事不对人。在批评员工前，要先设法表扬一番。或者在批评后，设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束批评。”
玛丽·凯原来有一个工作能力很不错的的女秘书，但因为工作需要，女秘书被调到别的岗位，继任者是一个刚刚毕业的女大学生。新来的女大学生有一个毛病：打字总是不注意标点符号，这让玛丽·凯读文件时非常吃力。
有一天，玛丽·凯对女大学生说：“你今天穿了这样一套漂亮的衣服，显得你既美丽又大方。”女大学生听到老板对她的赞美，倍感惊喜。玛丽·凯接着说道：“尤其是这排纽扣，点缀得恰到好处。所以，我要告诉你，文章中的标点符号，就如同衣服上的扣子一样，注意了它的作用，文章才会易懂并条理清楚。你很聪明，相信你以后一定会更加注意这方面的！”
从那以后，女大学生改变了工作态度，变得非常细心，做什么事情都有条不紊。一个月后，她的工作让玛丽·凯非常满意。
