了解自己想要做的是什么工作，并且去寻找它。要往前进的青年必须为自己决定希望做什么。他必须由自己的喜好、自己的热忱当中，获得动机和鼓励，作为他走向成功的生活的开始。
--亚历山大·葛兰姆·贝尔有一位女大学生去一家中外合资公司应聘求职。她通过了一道道关卡，最后只剩下她和另一位男性求职者。经理是外国人，他在与这两位求职者的闲聊中，极为随便地问了三句话："会打球吗？"男的说："会。"女的答道："打得不好。"（其实她在大学校园里是个不错的羽毛球选手）经理又问："给你俩一部小轿车，限一星期的时间，有没有把握学会驾驶这辆小汽车？"男的说："有。"女的说："不敢保证。"（其实她曾经学过开汽车）经理再问："厨房里有的是蔬菜，你俩能不能给我做几样拿手好菜，我这人不挑剔。"男的说："没问题。"而她却腼腆地说："做得不好。"（其实她的烹调技术不亚于一个三级厨师）最后，男性求职者被那家公司录取，而那位女大学生则被淘汰了。公司对那位女求职者的评价是：工作能力差，缺乏自信心。
这位女大学生恪守"谦虚是最大美德"的古训，不敢表白自己的工作能力。如果从更深一层来讲，她的身上郁积着自卑心理，不敢面对机遇迎接挑战。在求职过程中，如果招聘人员是从台、港、澳来的，他们或许会理解中国人的谦虚心理。可当招聘者是来自历史文化背景截然相异的西方国家，则可能出现上述类似结果。如今，中国女性已经呈现出一个崭新面貌，表现自我、肯定自我、崇尚自我的人日益增多。然而，这样的女性毕竟为数尚少。中国历史上的第一位女皇帝--武则天，这位雄才大略，政绩卓著的一代女皇在她临死前吩咐，在她"升天"之后，墓前只竖起一块谦逊的、沉默的无字碑……在求职面谈中，女性要勇敢地破除自卑情绪，展示自我，推销自我，这样才不致在求职中受挫，并树立一个职业女性的新形象。一般地说，在经过一番反复的面谈之后，招聘人员就会对求职者形成一个初步的总体看法。求职者是位良才还是庸才，此时招聘人员已有相当的把握。招聘人员往往通过各种形式的提问，追寻求职者的底细。在下文里是两个案例，有甲、乙两位求职者接受同一个招聘人员所提出的相同问题，我们从他们不同的回答方式中便会得出孰优孰劣的看法。例一：招聘者：你对员工分配工作，是以什么为根据？
某甲：我了解他们每一个人的能力，我根据他们的能力分配他们的工作。
招聘者：员工分别工作，你怎么知道他们成绩的好坏？某甲：我自然会亲自检查他们。招聘者：这样检查，岂不是要花大量的时间？某甲：我是主管，有责任检查他们的工作，因此不怕花时间。招聘者：你有那么多时间吗？某甲：当然啦！几乎一天的时间全得花在这些事情上，因此每天都得很晚才能回家。．某甲的答问显得十分笼统、概括。他没有从具体管理工作的角度和细致的情况作回答，就事论事，没有能够提出有创见性的建议和举措。他对自己在可能担任管理者的情形下，应该怎样开展工作和指导下属如何开展工作并不清楚明晰。招聘者由此可以断定某甲没有管理工作的实践经验。或有另一种情况，是某甲可能担任过管理者，但其管理方式生硬、不灵活，管理状况极为混乱。
我们再来看看某乙对招聘人员的答问：招聘者：你对员工分配工作，是以什么为根据？某乙：我将他们分成四组，各组分别负责某一特定部分的工作。招聘者：员工分别工作，你怎么知道他们成绩的好坏？
某乙：我命令他们将完成的工作一一记录在各自的工作日记上。如果是例行的工作，我会随时抽查；如果是重要工作，我便另作定时的检查。
招聘者：你这样检查或抽查，能有效果吗？
某乙：检查错误的可能性不大，而且这样一来我总结后可以匀出时间来注意别的事情。
招聘者：注意什么别的事情？请举个例子好吗？某乙：例如新制度的规划和发展之类。从某乙的答话中，又给求职者什么新的启示呢？招聘者对某乙所提的问题，开始和对某甲的提问基本相同，随着招聘双方谈话的深入，招聘者根据情况的发展变化及时调整谈话和提问的策略，从而使面谈取得较好的效果。
面谈伊始，某乙的答话就显露出他作为管某甲：我的工作太杂，我简直没有办法事先规划。随时都有新的问题出现，等着我处理。因此我必须保持相当的弹性，总是用以顺利应付。早上上班得早，电话便来得早。我整天便是这样忙东忙西，处理这个，处理那个，一刻也不得休息。
招聘者：万一发生了预料之外的困扰，使得你不能做好工作，那么你怎么办呢？
某甲：我可以延长工作时间。你知道，有了工作，总非得做完不可。
招聘者：你是否有什么工作可以授权别人去做呢？某甲：的确有部分工作可以授权别人。可是由于我必须负责检查，所以我还是亲自动手，反而较为顺利。某甲的面谈给人留下一种什么印象呢？这是一位工作毫无章节，茫然无头绪，不知轻重缓急办事职员的形象。可以推断，甲的工作方式极为机械、呆板，毫无生气。在面谈中，某甲对招聘人员的提问显得有点惊慌失措，语句也颠三倒四，杂乱无章，为了更进一步了解某甲偶遇紧急情况的应变能力，招聘人员又提出了新的问题，可惜这次某甲的回答，还是欠佳。甲的表现可归结为工作态度勤恳有余，却是一杆子插到底，宁直勿折的态度。某甲的第三个答话彻底暴露了他完全缺乏组织、协调工作的能力，最后结局必然是某甲不胜任公司的领导工作。那么，某乙又是怎样对付上述问题的呢？
招聘者：你对一天的工作，是怎样规划的？某乙：每天下午下班前，我总会为第二天的工作订下一个计划。
我将明天的工作，一项一项地，按重要的顺序列举出来。我当然尽量按照计划一一做下去。不过，有时候真的遇上了困难，总不能不修改计划。但是我知道，我必然依优先顺序，先将最重要的事情做好。只有这样，我总深信应该做的均必然可以做成功。
招聘者：万一发生了预料之外的困扰，使得你不能做好工作，那么你怎么办呢？
某乙：部分工作可以稍为延后；还有部分工作我可以授权别人。招聘者：是什么工作可以授权别人呢？某乙：我们单位里每一位同事都有他专门精通的一面，因此，我按照他们的专门精通方面分别授权处理。此外，我还鼓励他们独挡一面，专门负责某项特殊案件。因此他们便可以培养有关的能力，以备需要时得以发挥。我运用诸如此类的方式，至少发现了一项好处：他们都可以升迁得快。
某乙的面谈效果远远地优于了某甲的面谈效果。某乙一开始便对招聘者的问话动机有了一个准确的把握。作为公司的管理人员，他除了必须制订本部门的规章制度，还必须严格依照制订的规划办事，这是管理者职业角色所需要的。但是，某乙的高超之处是他能够提示招聘人员，万一情势发生了较大的变更，那么他将相应地调整工作计划，保证完成最重要的工作任务。这从另一侧面反映某乙思维的变通性极强，具备了管理者机敏应变的心理品质。某乙这些答话引起了招聘人员的兴趣并博得了他们的赞赏。招聘人员肯定了某乙的管理思路之后，提出了一个更具体的问题，以此观察某乙是否对问题提出了具体明确的对策。某乙则圆满地作了回答。
从头到尾，某乙的答话始终围绕着招聘者的思路进行。他对每一个提问都显得成竹在胸，却又机敏、灵活多变。他不但成功地对招聘者的问题作出准确、完整地解答，还不失时机地提出有若干创见性的工作建议，凡此种种均反映了某乙具备了管理督导的才能和良好的管理者心理品质，他理所当然能够获得公司所提供的职位。肚子牢骚。不过，任务总是能够准时完成的。
招聘者：请问在你的单位里，员工流动率如何？某甲：你知道，他们都是普通办公室秘书和办公职员。在他们看来，任何地方都可以工作；因此，流动率也是普普通通，不算太大，也不算太小。
招聘者：那么百分比有多大？某甲：每年大约是30%。
