第三节 教师职业追求的升华
教师的职业追求能使教师在工作中不再迷失方向，不会无所适从，是教师发展的动力之源。基础教育具有双重任务：一方面是培养数以亿计的高素质劳动者；另一方面是为培养数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才打下坚实的基础。因此，教师的职业追求就是要使教师的职业活动能在有效承载这样的双重任务中不断升华。
一、关注不同层面，提升教师职业追求的广度
我区在课题的推进中，通过优化教育管理，毫不动摇地创新体制机制，加强统筹协调和监督落实，追求教育管理的高品质，促进了教师职业追求的升华。
在名校集团化战略上，西湖区全面落实市委市政府《关于进一步实施名校集团化战略的意见》，培育和拓展优质教育资源，着力三个“大力推进”：大力推进名校集团化战略，健全名校集团（互助共同体）考核评价工作，探索和研究名校集团化办学的督导评估机制，强化名校集团量与质的协调发展，推进办学体制、投入体制与人事制度创新；大力推进名校集团化办学成果的总结与提炼，深化办学内涵，继续开展名校集团化办学运行机制的个案剖析；大力推进以“培育和经营品牌教育”为主题的序列化研讨活动。
在城乡互助体建设上，做好区域内城乡互助共同体的规划、指导和实践工作，抓好教育教学管理、课堂教学示范、教学专题研讨、教育资源共享、干部教师培训、学生交流学习、新课改实施、农村小班化教育研究等互助内容的考核，不断完善工作机制，推动互助共同体扎实有效开展，促进城区优质教育资源向农村地区延伸，发挥出优质教育资源的最大效益。加大对省内外欠发达地区的教育对口支援力度。
在薄弱学校扶持上，重视城市化进程中农村中小学与规划布局学校的过渡衔接工作。通过经费投入倾斜政策，添置设施设备，加快农村完小的改善和撤并，逐步缩小硬件差距。关注农村教师队伍建设，通过名师结对、学科带头人定期送教、教科研倾斜等措施，加快农村学校、城区普通学校的管理干部及学科带头人、骨干教师成长，提升整体素质，提高教育均衡水平。
二、关注全程发展，延伸教师职业追求的长度
坚持以人为本，毫不动摇地实施人力资源开发战略，进一步打造教育人才高地、名师孵化基地，追求人力资源的高品质，促进教师职业追求的升华。
在优秀人才的引进上，西湖区不断完善机制，加大特级教师、骨干教师、学科带头人等名优教师引进力度。建立特级教师、首席教师（幼教导师）、教坛新秀、学科带头人的专业引领机制，促进优秀师资的辐射和延伸。加强校际人才交流，如区域内城乡校际教师定期交流制度，引导薄弱学校加强对优秀师资的引进与运用。
在现有人才的培育上，我们注重优化组合，创新教师培养机制。强化特级教师工作室和导师工作室的功能，实施学科带头人的动态管理，提升师资的均衡水平。完善《西湖区省特级教师工作室管理意见》《杭州市西湖区中小学（幼儿园）学科带头人选拔和管理办法》，实施《西湖区首席教师工作室管理意见》，加大名优教师的选拔和考核力度。实施“骨干教师培养‘3211’工程”，搭建骨干教师成长平台。实施“0～3年教龄教师培养工程”，设立“起航奖”，搭建年轻教师成长平台。实施“中老年教师发展工程”，加强对20年以上教龄教师的后续化管理。为实施按需定教，大力培养名教师，西湖区首次进行中小幼高端名师培训。培训为学员配备了理论和实践“双导师”（实践导师为省特级教师，理论导师为高校及科研机构教授），实行“按需定教”，导师帮助学员制定个性化培养方案和成长规划，并分文、理、综合三组设学科研究小组，建立学术研讨、支教交流等机制，促进学员的成长。培训合格后，这些名师将成为区域特级教师培养人选。统筹教育信息化应用和管理，共建共享优质教育资源。
三、关注考评力度，提升教师职业追求的深度
为进一步聚焦人才扩充战略，把脉西湖区师资队伍建设，西湖区进一步推进了发展性督导，加强了对师资队伍建设为主题的专项发展性督导，推广成功的经验，关注考评的过程，进一步提升教师的职业幸福感。
我区推行“名师工作室”活动寄希望于将它打造成为西湖区优秀骨干教师培养的发源地、集聚地、孵化地。工作室的发展目标就是要将工作室打造成一个富有研究性和创新性的学习共同体，即教育教学指导的智囊团、骨干教师成长的加速器、教学改革的实验室、优秀教师的发源地、造就名师的大学堂。每个工作室根据自身实际，也分别提出各自的愿景目标。
为了切实保障名师工作室的顺利运行，教育局提出了骨干教师成长“3211工程”。内容包括：工作室及成员制定3年发展规划，每学年组织开展2次集中教学研讨，每学年举办1场教育论坛，每月编辑1份教育教学刊物。
（一）“3211工程”
1.制定3年发展规划
工作室主持人结合实际，制定工作室三年发展规划，明确引导方向，采取措施，保证规划的有效贯彻落实。工作室成员在特级教师或首席教师的指导下，结合工作室发展规划，制定个人三年成长规划。
2.开展2次集中教学研讨
由区教师进修学校、幼教办组织，以“两室”为主体，每学年分别在4月和10月各开展一次集中教学研讨活动，以公开教学的形式展示工作室各自教研成果和培养成效。
3.举办1场教育论坛
由区教师进修学校、幼教办组织，每年定期举办1场教育论坛活动，“两室”成员共同参与，相互交流与学习，促进共同发展。年底，教育局组织开展工作室年度报告。
4.编辑1份教育教学刊物
由区教师进修学校、幼教办牵头，以单个工作室为主或多个工作室联合的形式，每月轮流编辑1份教育教学刊物，报道工作室研究动态，发表研究成果，宣传和推广教育教学成功经验。
从教师发展的阶段来看，一般需要经历适应期、发展期、成熟期、分化期几个阶段，到名师工作室学习的成员基本处于成熟期，接下来将分化为平和期和创造期，名师工作室的目标在于让老师们实现又一次自我超越，从成熟走向卓越。
名师工作室通过“全方位”的示范引领、“地毯式”的辐射、“团队化”的发展，让骨干教师呈现梯队式发展趋势。
同时，西湖区还开展了现代教育技术等级评估等专项评估，提出了发展性的、有指导性的意见和建议，促进了西湖区各类教育协调发展。
此外，还建立了有效的激励机制，帮助教师树立良好的师德形象，提高社会威望，创造成功的机会，是实践教师价值追求的重要方面。
（二）从“师徒结对带教”到“教师专业发展规划”机制
某一学前教育集团，为进一步激发教师自我发展意识，制定并运行了从“师徒结对带教”到“教师专业发展规划”的机制。
1.分类激励，引领教师个性发展
对中层队伍实行责任制培养策略，赋予其责、权、利，管理层次分明。园主任责任制下，对园主任实行挂职制、跟岗制、日记制等。对全体教师在任务认领制和任务招标制为引领的管理制度下，重点培养三批人：一是课堂教学能手，二是班级管理高手，三是家长工作好手。通过教研组给任务、压担子，组织教师到上海、南京等地跟岗学习，参加区级中长期培训等来实施。
2.分层培养，引领教师主动发展
推出星级教师评选制，开展星级教师评比和区市级教坛新秀的选拔同步进行；推出优秀班主任评选制，针对培养机制中的分层培训原则，制定相关评比细则，评选班级管理、沟通协调力强，班级工作有特色的优秀班主任；推出保育员提升学历奖励，以山水幼儿园为试点，鼓励保育员提高学历，提升素养，卓有成效。
3.健全制度，保障教师专业发展
一是奖励制度，凡达一定层次的教师和保育员，给予物质奖励、荣誉奖励、外派培训机会奖励等；二是考核机制，凡达一定层次、获得一定奖励的教师和保育员，必须履行展示、带教、专业研究、成果推广等职责，在阶段内进行考核，以己之力带动一小圈，再以一小圈之力促进整个群体的专业发展，起到了很好的保障作用。
某小学通过对教师专业化成长档案袋制度的实施，使教师的评价不再是一刀切，千人一面，而是更具个性化、专业化；一改以往教师评价以他人评价为主的被动状态，而是以这一载体形式，过程化地展示教师的发展状态，更具动态化，关注了教师专业发展的过程态。
专业化成长袋中放什么、怎么放，同样是对教师教育教学反思智慧的考验。材料选择具有多元性、可不断更替等特点，袋中材料是否是证明我成长的有效证据，材料是否优秀、说明性强等考验着教师自身反思能力和自我突破能力，和成长潜力的展现。
在实际工作开展中，学校将教师专业化成长记录袋作为一个重要的组成部分，与其他评价相辅相成、互相作用。“教师专业化成长记录袋”是基本的评价工具，辅之同行互评、实绩评价等。
学校倡导教师与新课程一同成长，努力在新课程的实施过程中提升自我价值。学校自进入此实验以来，开展着教师的“一人一品”活动，引导教师主动发展，鼓励教师自己为自己规划前景，自己确定自己的发展目标，自己选择自己的努力方向。对教师所取得的点滴进步，学校十分珍视，不仅做好教工贡献记录，并鼓励教师将自己的业绩、反思等放在自己的专业化成长记录袋中，尽力让教师发挥自己的潜能，理解工作的意义并享受创造性工作的乐趣，呈现教师专业化发展的过程态。
某小学一直来开展教师“每月一星”“校学科带头人”“感动校园人物”等评选活动；制定学科带头人认定制度，建立教师成长档案袋、特色班级评比等，并对现有机制进行完善和提升，以多维的角度、发展的态势评价教师，激发教师专业化成长的内驱力，以提升教师队伍的整体素质。
四、关注过程效果，提升教师职业追求的厚度
推进均衡发展是提升西湖教育的关键。通过制定政策、宏观调控、监督落实，强化教育管理功能，西湖区的基础教育普及率、标准化学校达标率、教师学历提高率、优质教育覆盖率等主要指标处于省市前列，教育的知名度、美誉度、忠诚度不断提升。
某中学在绩效工资实施背景下着力提升教师软实力，关注教师的价值取向，自基于项目制的名师强校工程开展一年来，学校的发展地位和教师的从教品位都有了长足的发展。
（一）提高了学校发展地位
推出了名师发展模式。如何培养名师，如何促进名师的发展，是每一所学校所关注和企求的。学校根据近年来的摸索以及课题立项后一年来更深入的实践，感受到实施“项目制”的重要意义。创建了项目管理样式。实施项目制涉及的一个重要问题，就是谁来管更有效，管什么更有价值。该校大胆地进行了学校组织机构的改革——成立“三个中心”（研发培训中心、学教考管理中心、资源管理中心），通过研究与实践，更加确信“三个中心”的管理样式，是切合该校而富有成效的项目制管理样式。实践了名师评价制度。让评价起到催化剂、助推器的作用，这样的评价才有价值。基于此，经过不断的改进，推出了评价人员多元化（自我达成评价、组长效能评价和学校效能评价）、评价项目阶段化以及评价成果累加化。
（二）提高了教师从教品位
教师的发展不应该是被发展，而应该是主体主动，这样的发展才会有后劲、有成效。某学校的一位年近40的女教师，在开学初，哭着找到了学教考管理中心，原因是这位老师自己申报的项目——生活打包教师，没有被批准（该校的打包教师，是自主申报，双向选择，学校批准），她反思了自己以往的“打包”工作，找出了存在的不足，并决心要更加努力地做好打包教师工作，请学校帮助沟通一下，给她一个机会。该教师被批准为生活打包教师后，一改先前的不足，积极主动，工作出色，最终在项目评比中被评为优秀生活打包教师。
教研一体成果丰。项目制的设置及有效的评价，促进了教师主体主动发展，促进了教师教科研一体化。学校教师的教科研水平和能力有了长足的发展。
创新模式效率高。学校践行的教学管理模式是“学什么教什么，教什么考什么”。“学什么教什么”强调教师的教要以学生的学为依据，以学定教，体现以生为本；而“教什么考什么”指的是测评的内容充分地反映教师“教什么”和学生“学什么”的一体化，使学生跳出“题海战”，享受成功教育的快乐。英语组的“小步子多支架”教学模式，社会组的“三三制”教学模式，语文组的“天天315”教学模式都体现了教师的创新意识和创新行动。这些模式的省市级课题的立项，促进教师发展，提升教学品质，起到了重要作用。
个性发展幸福多。学校作为名师强校工程的很多项目已经在开展，有的项目已经臻于完善，诸如个性化教师工作室……
教师素质及其发展状况与教育质量紧密相关。教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中把老师的培养与发展列为21世纪的“园丁工程”。在课程改革中，教师素质所产生的更为深刻的变化，将最终体现在教师观念、教育方式及教学行为的改变上。教师作为教育改革的主要执行者和参与者，能否适应改革的要求，是改革目标能否顺利实现的关键之一。
随着经济社会的发展，人民群众对优质教育的需求不断增长。要满足不同群体“入好学”的需要，必须深化教育提质工程。教育是造福千秋万代的事业，教师是阳光下最崇高的职业，教师的发展我们还有很多的事情要做。而其中，明确教师职业追求，树立教师远大理想，有着重要的价值和意义，我们将继续努力谱写更加灿烂的西湖教育篇章。
