学校管理民主化是保证全体教师行使民主权利、调动教师工作积极性的关键。建设和谐教育和品质教育，从学校内部管理的角度来讲，就是要真正实行学校民主管理。
在一定程度上说，一个单位发展得好不好，要看这个单位的管理是否优秀。谁是真正的管理者？校长抑或教师？怎样充分调动每一位教师的积极性？这些问题是应该重点思考和实践的。
有这么一则故事：
有三个人要被关进监狱三年，监狱长答应满足他们一人一个要求。
美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。
法国人最浪漫，要了一个美丽的女子相伴。
而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。
三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。
接着出来的是法国人。只见他背上背着一个孩子，手里牵着一个孩子，美丽女子肚子里还怀着第三个。
最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而成倍增长，为了表示感谢，我送你一辆劳斯莱斯！”
显而易见，这个故事告诉我们一个人人都可以理解的道理：目标决定结果。所以，目标导向显得尤为重要。一个单位、一个集体，有共同的目标取向才能有共同的价值观，才能心往一处想，劲往一起使，才能成事成人。学校管理应树立以人为本的理念，坚持以规治校，校级领导等学校管理者以身作则，在管理中信奉以人为善的思想，充分发挥每一位教师的主人翁精神，让管理最优化，促进学校和谐发展。
第一节 以人为本：发挥教师的主人翁地位
建设和谐西湖教育和品质西湖教育，从学校内部管理的角度来讲，就是应该真正实行学校民主管理。学校民主管理的本质是教师民主参与管理和决策。教师的民主管理是与校长负责制和党组织监督管理相联系的。教师参与学校民主管理所隐含的重大意义在于：教师主体地位的确立、主体意识的凸显，可以极大促进教师积极性和创造性。
一、学校领导民主监督
西湖区每年组织一次对校级领导及其班子的无记名测评。民主评议干部由党务公开领导小组办公室负责评议，一般分为四个阶段：准备阶段、评议阶段、汇总阶段、反馈阶段。民主评议领导干部工作原则上每年进行一次。评议的内容以任期目标和岗位责任制为依据，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重在工作实绩。德：主要指干部的政治觉悟、政治品质和思想作风。能：主要指干部的工作能力和业务水平。勤：主要指干部的工作态度和工作作风。绩：主要指干部的工作实绩。廉：主要指干部的清正廉洁、勤政廉政。教师们可以直接评议校级领导班子的优缺点，教育局则把民主评议的结果作为考核校级干部最重要的指标，纳入整个考评体系之中。学校也会组织对中层领导及辅岗人员的民主测评，并把这一结果作为考评中层干部的直接参考因素。在领导的升迁、调整中，将教师民主评议的结果作为主要依据，这在某种程度上能较好地促进教师参与学校民主管理的意识，也能较好地促使学校在决策管理的过程中充分吸纳普通教师的意见和建议。西湖区各校教工大会对学校领导实行的民主监督，体现出以下两方面的特点：
其一，它是有组织的监督。基层工会是教职工大会闭会期间的常设机构，在学校党支部领导下，做好闭会期间的教职工大会的议程、教职工大会会议的安排、教职工大会下设的民主评议工作小组的产生等，这样就可以保证教职工大会实行的民主监督具有严密的组织性。各校坚持一年一次的教职工大会制度的执行，根据工会全方位的调查了解，从而落实教职工的审议、通过、决定和评议监督的四项职权。这更有利于增强教师的凝聚力，有利于把制度变成教职工的自觉行动。
其二，它是有依据的监督。《教育法》规定：“学校及其他教育机构应当按照国家有关规定，通过以教师为主体的教职工大会等组织形式，保障教职工参与民主管理和监督。”教职工大会是学校管理体制的重要组成部分，是教职工参与民主管理与监督的基本组织形式。教职工大会实行的监督是依据党纪国法、学校的规章制度与实际情况来进行的，而不是无依据的个人任意监督，这样就可以避免监督的随意性和主观性。
二、学校事务民主决策
（一）学校重要决策教师决定
教师参与学校民主管理的直接动力在于普通教师能参与到学校的具体决策上来。西湖区目前所有的中小学都建立了“教代会”制度，规定教代会成员必须80%以上来自于一线教师，除了日常事务，学校的重大决策都必须经过教代会审议通过。
在2009年义务教育阶段老师拟推行绩效工资时，面对新的改革，怎样做到既严格遵照国家和省市对于工资改革的方案和精神，又要最大程度发挥教师的工作积极性、最大程度保护一线教师的权益，我区各校在根据学校实际，纷纷制定了学校的实施方案后，几次征求每一位老师的意见和建议。如城区某教育集团在前期制订方案的过程中，通过在校园网上公示、通过电子邮件发放到每一位老师信箱，让每一位老师都提出自己的意见和建议，充分考虑到每一个层面老师的诉求，并召集各个层面的老师召开座谈会、恳谈会，反复推敲和完善，对方案三易其稿，因为之前所有的老师参与了方案的修订，所以教代会对于最终的实施方案全票顺利通过。又如城区一所普通小学，在制订方案的过程中，学校领导与老师们面对面地交流，共同商议，一个一个地与每一位老师沟通征询意见，直至凌晨，终于将这一关乎学校发展和老师利益的重要决策妥善完成。
这是普通教师参与学校民主管理的典型案例。教师在参与学校事务的管理和学校决策的制定过程中，强化了民主意识，也逐渐树立了主人翁意识。
近年来，由于教师的学校主人翁意识不断地强化，一大批名优学校形成，一大批集团化优质学校均衡发展，西湖区教育也取得了长足发展。
（二）学校岗位教师自主选择
要想发挥每一位教师的主观能动性，最大限度地调动教师们的工作积极性，首先需要提供给教师一块适合发展的沃土。西湖区从2001年起，实行了连片聘任的灵活机制。根据西湖区地理位置的区域特点，将全区划分成了两大片，城区及古荡、三墩、留下等划为第一片，上泗地区的转塘、袁浦、周浦、龙坞等为第二片。每一位教师可以根据自己的意愿，选择所在片区的任意一所学校，进行双向自由聘任，校长有权自主任用自己所在片区的任意一位教师，而教师也可以自主选择自己片的任意一所学校。这不仅满足了教师发展的需求，使他们找到合适的学校和岗位，同时使片区内的教师呈现合理的流动，也促进了学校之间的竞争与合作交流，推动了各个学校的均衡发展。
三、学校评价民主参与
（一）对教师的评价放权到基层管理中
教师作为学校的主人翁，参与评价是其主人翁地位得以体现的重要一环。评价过程实行互动就是实行民主评价的一大基本特征。教师由单纯的被评价对象变为评价的主体，从而使教师由原来的被动接受评价逐步转向主动参与评价。评价过程主体间应加强双向选择、沟通和协商。也就是通过对话，在平等、民主的互动中来完成评价任务。管理者与被管理者之间要努力形成积极、友好、平等和民主的评价关系，从而有助于评价者在评价过程中对学生的发展过程进行有效的监控和指导，帮助教师最大限度地接纳和认同评价结果，避免评价者把自己的意见和评价结果强加于教师，挫伤教师的情感。在互动中促进教师不断进步，获得发展。
在西湖区的学校，教师是学校评价中的主体。在城区的某中学，有着不成文的规定：“学校以学为本”，行政则退于二线。学校对于每一个教师的学期考评，在对照目标考核责任书的前提下，将考评的权力下放到备课组长、教研组长和年级组长等最基层的老师手中，校长及行政不作过多的干预，考评结果由一线管理者说了算。并且，目标考评向一线老师倾斜：学科教师目标考核，所有行政人员一律不拿“优秀”级，校级领导一律拿平均奖。在学校，年收入最高的一定不是校长等行政人员，业绩突出的骨干教师才是精神和物质收获最多的老师。
在西湖区，“以学为本”的理念已经深入到各个学校、各个阶层，在此理念的引导下，学校对教师的评价更重于对教师专业发展的评价，从“以官为本”到“以学为本”评价理念的转变，促进了西湖教育的优质发展。
（二）各级推优由普通教师民主推荐
如果说期末及年度的各类考核以备课组长和教研组长这一级最基层的管理者实行民主评议的话，那么各级各类的推优、评先则完全由每一位教师参与。在西湖区的学校里，推优评先的评价主体是普通教师，评价的对象也主要是一线教师。每一届的“优秀”和“先进”总是以一线教师占绝大多数。教师们采用无记名投票的方式来参与推荐和评议，学校领导的一票与普通教师的一票对等，所以最终产生的优秀教师、先进工作者等先进群体，总是在品格、人格、事业心、业务能力等方面广泛得到肯定和认可的那部分教师。
在一些学校，每年有选派老师出国交流的机会，选派谁去？这部分老师也是完全由教师自己投票选择。在我区的某著名品牌学校，每年基本上都有两批游学访问的师生去国外交流，他们不仅选派的教师是老师自己推荐的，学生也是由全班自己民主推荐产生的。至今，他们学校已经有近70名老师有过出国访问的经历，其中绝大多数都是一线的老师。
因为这种形式能更好地凸显教师自身在学校的价值，增强了教师的归属感，每一位教师能从另一侧面被更多地认可和肯定，所以自然也增强了教师的主人翁意识。这种方式真正体现了公平公正的原则，教师的工作激情就容易被点燃，合理竞争、公平竞争的积极氛围就能被较好地营建。
（三）以学为本的学校激励体系
1.教师学术评定：学术委员会＞校长室
近年，西湖区的学校发展，已经从校园建设、设备配备等硬件建设转化为文化建设、质量品牌建设等内涵发展上来了。各个学校都意识到，学校发展的最大动力在于教师，各校都狠抓教师队伍的建设，其核心理念就是“以学为本”。各校相继建立了以校内外专家为主体的学校“学术委员会”，对教师业务评价的“最高权力机构在学术委员会”，而不在校长室。对教师的学术评价，是教师评价体系的核心部分，是学校办学的直接导向机制，建设一支高素质的教师队伍是学校发展的关键。没有一支师德高尚、业务精湛、结构优化、具有创新活力的高质量的教师队伍，是不可能真正实现学校的优质、内涵发展的。
如我区某教育集团于2008年成立了以浙大教授、省市区教科所科研人员、各级教研员等专家组成的校外教育委员会，并于之前成立了由学校特级教师、高级职称教师及优秀骨干教师组成的校内学术委员会。在学校给教师评定技术等级、开展评优课、论文评比等学术活动及评比的过程中，校长室不参与其中的评比和认定，完全由专家学术委员会负责。
专业方向的职务评定、绩效奖励等非行政性的考评，去行政化的评价主体的变化，让以学为本的理念落到了实处，实实在在体现了学校以学为本的本质，对教师工作业绩、业务水平的评定变得更有专业性和科学性，并使评定变得更公平、公开和合理，极大地促进了学校以学为本体系的营建，促进了教师和学校的良性发展。
2.员工经济待遇：优秀教师＞行政人员
以学为本的物质体现则表现为一线优秀教师的收入水平高于学校行政人员。在各校制定30%绩效工资的分配方案时，西湖区各个学校都确定了向一线科任教师倾斜的原则。职工的工作动机，不仅受到自己所得绝对报酬即实际收入的影响，而且还受到相对报酬即与他人相比较的相对收入的影响。人们对自己在组织中是否受到公平合理的对待十分敏感，都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得到的报酬同他人所付出的劳动与所得到的报酬进行横向的社会比较，也会把自己现在所付出的劳动与所得到的报酬同自己过去所付出的劳动和所得到报酬进行纵向的个人历史的比较。经过比较，当职工发现自己的投入产出比例与他人相等，或自己现在的投入产出比例与过去相等时，便认为这是合理的、公平的，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果经过比较，认为报酬不合理，就会产生不公平感或心理失衡，结果可能导致职工满腔怨气，发泄情绪，中伤他人，造成人际关系紧张。
案例4-1
某校优秀教师激励措施
该校有教职工250余名，怎样评价老师以更好地促进老师们的专业发展？在集团化办学的背景下，学校规模较大，老师的层次也各有不同。许多是刚从学校分配的优秀毕业生，也有从外面引进的优秀人才，还有一部分是拆并前原农村小学校的教师。对于每一位老师的正确评价导向会影响其积极性、创造性的发挥。在2000年学校的教师整体水平低于区内同类学校。中层以上行政管理人员，大专学历以上占64.7%，本科学历占5.8%；有3年以上行政工作经历的占41.2%；平均年龄33岁；专任教师中小高职称占27.9%，一级教师占39.8%，二级教师占8.8%；学历方面，大专以上占69.2%，总体水平为58%，区内同类学校为72.9%，市内同类学校为90%。为了促进教师快速成长，推进集团教育质量的发展，集团对教师进行“内部技术等级评定”和“拔尖人才津贴”，教师根据自己的职称和一年来的工作业绩，填写申请表。从集团专家库中抽出人员组成评定学术委员会，评定的依据主要是前一年的工作情况，注重教学和管理实绩。所评定等级必须经三分之二评定组成员通过。评定对象为全校调入学校半年以上的除正校级干部以外的所有在编人员。内部评定技术人员技术职称津贴所需资金由学校自筹解决。为了鼓励不同层次的技术人才不断进取，勇于拔尖，吸引优秀拔尖人才在本校安心工作，进一步体现“优质优酬，分配向优秀人才倾斜”的人事分配改革方向，求是教育集团实行了拔尖人才津贴。确认了四个层次的人才为优秀拔尖人才：第一层次：30岁以下的市教坛新秀、省市教改之星一等奖获得者；或在近五年内被评为市优秀班主任或市优秀教师等。第二层次：35岁以下的省教坛新秀；近五年内被评为省优秀班主任、省优秀教师或区一星级教师等。第三层次：杭州市第一、第二层次学科带头人；区二星级以上教师等。第四层次：特级教师或由教育部、省政府授予其他技术能手荣誉称号的教师等。上述人员如由上级专门部门考核的则由上级部门考核，其他人员由学校考核，如认为其能履行并发挥与其身份相符的优秀人才作用的，由学校按不同等级每月发放奖励津贴。因病因事请假的则停止发放。
这样做大大提高了教师的积极性，教师达成共识，要想有地位，必须在业务上有作为，要想提高收入，必须业务上拔尖。做一名业务型的优秀教师是每一位教师的终极目标。实践证明，该校正是通过这样的举措，培养了一支业务能力过硬的教师队伍，并最大限度地提高了学校在人才市场上的竞争力。由于实行以学为本的激励评价体系，不仅直接吸引和留住了各类优秀人才，更增强了学校的学术氛围，推动了学校的快速发展。
3.教师全面评价：定量评价＞定性评价
怎样做到对每一位教师公平公正地评价，这是学校管理中的一件大事，也是影响教师和学校发展的关键环节。许多单位对人事的考评只采取“拍脑袋”式的定性评价，这不仅影响了对教师评价的公正性，更会给管理带来不必要的麻烦。定性评价应在定量评价的基础上，分解目标责任，量化工作实绩，让评价更客观、公正。
案例4-2
某农村普通中学的教师绩效考核
该校实行分块量化、分级考核的方法，将老师的德、能、勤、绩分块设计好目标考核的体系，每学期初由各线分管领导与相关老师签订好目标考核责任书，期末由各分线的领导根据一学期的所有检查和收集的数据进行汇总，对照统一标准，逐条、逐项进行统计、量化，最终给每一位老师定性。学校为了更客观、公正、公平，实行全员评价，包括学校领导和职工在内的全体教职工都是参与评价的评价者和评价对象，以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与评价，以多渠道地获取和反馈信息，促进被评价者的发展；全程评价，用动态的、发展的眼光，对教职工工作的全过程进行持续的、周期的、多次的评价；全面评价，要对教职工的素质、职责和绩效，在多方面收集信息的基础上进行全方位的评价；实行定性与定量相结合，有些评价要素的标准可以量化，比如作业的批改、教案的备写、课外辅导的数量就可采用定量分析，在评价教育活动的质量和效益、教学设计、教学环节、情感、态度与价值观时，由于人的思想、情感、意志等都具有模糊性，只能采取定性评价。
这样教师的评价结果紧紧地跟平时的工作结合起来，工作的责任人和负责人紧紧地挂上钩，不仅充分调动了教师的工作积极性，增强了教师的工作责任感，同时扎扎实实实行了扁平化的管理，减轻了校级领导的工作负担，充分发挥了各中层领导、三长的智慧，使教师评价客观、公正、公平。在各项目标责任书的条款中，尤其凸显了以学为本的评价原则，教学能力强、教育水平高、承担教育教学任务重的教师可以多得分、多加分，这样以学为重的意识就会在教师心目中确立，多研究、深研究就会逐渐深入人心，学校自然能良性循环、良性发展。
