三个月后。通吃岛。
玄贞的第一封飞鸽传书:
韦公在上:
自三月前一别,门下遍走天下,寻访名师。于一西域人所带的书中,见有马君斯洛所言人之需求,顿觉眼前开朗。
此君将人之需求分成五个阶段,分为:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要以及自我实现需要。其呈阶梯排列,须逐层满足才能达到完全的满足,跳过低层,直接满足高层是无用的。
门下以为,欲下属与我等共同发展,须达一定的满意境界。门下即刻前往昆明,开始着手筹办各项事宜,请公静待!
门下 玄贞顿首
玄贞的第二封飞鸽传书:
韦公在上:
门下已招齐人丁,开始经营。
依公所言,要尽量满足下属需求,才可让下属与我等共命运。门下仔细琢磨,觉得下属的第一项需求,可称为“物质需求”,与马君斯洛之生理需求有相近之意。俱是满足人的最基本的需要。在我等生意场上,下属的“物质需求”便是我等所能提供的薪水、福利及其他的物质待遇。
门下发现,一个新的下属愿意来我等处,其实已经认可了我等的薪水、福利及其他待遇上的条件。换言之,既已满足其“物质需求”也。只要我等再能提供一个较完善的薪水、福利的提升标准,让下属了解,随着自己的技能、贡献的进步,为我等做的事增多,他的物质待遇能够得到怎样的提升就可以了。
此批新人进入后,门下已经开始对他们进行了技能、手艺培训,并请顾老先生为其等宣讲一些民族大义和我等的长远理想,反响较好。
门下近日抓紧培训,尽快开始经营。请韦公放心。
门下 玄贞顿首
玄贞道长的第三封飞鸽传书:
韦公在上:
新人已进入各自岗位,我等生意开始经营。目前状况良好。
门下发现,新人上岗以后,较为迫切的想知道:他将要从事什么样的工作?这个工作具体是做什么内容的?应该如何去做?老板对在这个岗位的结果要求是什么?老板对这个岗位过程的要求是什么?老板对下属个人的要求是什么?新人在这个岗位上需要使用的工具是什么?等等。
该一阶段,下属最迫切的需求是想搞清楚,自己为了做好工作,能够获得我等商号的什么样的支持?老板对他的要求是什么?门下把下属这一阶段的需求称为“环境需求”。
门下发现,尽管下属关心这些问题,但是,实际上,对问题的本身并不十分在意。一些下属的工作条件较差,一些下属的工具不好,但是,他们并没有什么不满。门下发现,新人其实迫切欲获取的是一个重要的而且必须是明确的信息:老板对他们个人有什么要求。
门下发现,这一阶段的工作虽然并不复杂,但它是做好“下属满意”的基础。
门下也去了解过其他的一些商号的做法。在这方面工作做的较粗的商号,对新人宣讲一番制度外,即让新人自己去摸索,虽然对新人提出的不解也会给予答复,但是很少主动对新人进行帮助。下属必须自己的摸索才能熟悉工作环境和工作内容,通过一次次的失败和挫折才了解商号对自己的要求。
这方面工作做得较细的商号,对新人进行一些培训和指导。不过,普通商号的培训往往集中在技术、手艺上,最好的也不过是介绍商号的历史,具体对每个下属的要求往往还是通过工头来传达。有些工头认真的点,对下属讲解的清楚点;有些工头懒惰点,还是让下属自己摸索。
门下以为,对下属的培养,就象作物之“春种、夏耕、秋收、冬藏”一样的道理,如果未在春天好好的培育种子,到冬天,能够收藏的粮食就肯定很少。没有在下属新进入商号的一瞬间开始满足下属的基本需求,想要达到“下属满意”几乎不可能。
所以,门下以为,满足下属的“环境需求”十分重要。这是下属是否能够和我等共同发展,长期贡献的一个重要起点。
不过门下发现,要满足下属这个阶段的需求,说起来容易,做起来很难。
按道理,只要对商号内的的各工作岗位进行明确分析和定位,确定各个岗位的工作内容、工作条件、工作要求、考核方法、提升方法。在新人进入的时候,将他所在岗位的这些信息明确的告诉他,让他明白,让他理解,并在一定的阶段关注他的理解程度就可以了。
但是,实际做起来还是很麻烦。门下在操作中发现,每个人的能力都不同,看世界的方法也不同。同样的信息,传输到不同人的身上,得到的信息也是不完全相同的。要让这些显而易见的信息在每个新人身上达到相同的效果,就必须要由直接和他们打交道的工头来做这个工作。这些工头需通过定期或不定期的和下属的交流、观察,来判断下属是否获得了商号传达的信息,并且随时准备解释、说明这些信息,完善下属获得的信息。
不过总算门下找的工头都是不错的人,这批新人进来后,经过大家的共同努力,基本满足了大部分人的“环境需求”,现在下属的工作积极性很高。
门下将继续努力,请韦公放心。
门下 玄贞顿首
玄贞道长的第四封飞鸽传书:
韦公在上:
自门下满足下属的两个需求以后,下属个个精神抖擞。目前生意兴隆,已经开始向滇军供应部分兵器和粮草。门下自当更加努力。
同时,门下发现,那些新人熟悉了商号的体制和自己工作以后,他的视点发生了一些变化。他已经了解了自己在一定的时期应该做什么,并且已经开始做了,现在这个阶段,他们想要知道自己做得怎么样。
在前一个阶段,他们的需求集中在关注一个新的商号里,自己能够获得什么,而这个阶段,他们关注的是自己能够付出什么,付出的东西是否是商号需要的,自己是否对商号有价值,能否得到商号的认同。他们想知道自己的付出的方法是否对了,对方是否看到了自己的努力,对方是否可能给自己更多的机会。下属在期待着我等的反应。我把下属的这种需求叫做“认同需求”。
门下发现,这个阶段,即使对下属提出批评也是受欢迎的。因为他们需要的是一个善意的反应。
门下发现,同行中,也有一些商号做好了我们前面的工作,但是,对这一阶段的工作却毫不关心。在那些商号老板的眼里,那些能够满足“环境需求”的下属,就已经是“自己人”了,应该以“自己人”的态度对待了,没有太大的必要去关心那些小节。工作好的夸奖是容易的,但是,工作中的关注和工作中的认可,还有对工作中不足的反应,却被那些商号所忽视。
门下觉得,如果对下属工作的成功或失败没有反应,往往会使下属感觉到不被重视。
所以,门下觉得,这个阶段非常的重要。这个阶段,下属的奉献精神、对商号的认同是最强烈的。他会通过努力工作来试探商号的各种反应,规划未来的前进方向。他希望明确的知道什么是对的?做多少工作是合适的?自己会获得什么样的精神回报?自己怎么做才能获得更多的提升的机会?等等。
实际上,在这个时期,下属在无意中默默的消化着在这个环境获得的信息,来形成自己在商号里的价值观。未来下属是否能够和我等共同前进,基本上在这个阶段已经定型了。
这个阶段也费了门下不少心思。这个阶段的主要工作,也还是要靠各部的工头去做。
门下要求各部门工头,在这个阶段,密切注意下属是否能够适合这个岗位的工作。
如果这个岗位基本适合下属,则须关注下属的工作结果,对每一次新的结果进行评量和关注,告诉下属什么是对的行为,什么是鼓励的行为,什么是不应该的行为。通过对下属行为的评量,来传输商号的内在的价值观。
对那些不适合目前岗位的下属,也要及时更换岗位,尽量让每个下属在自己能够发挥才干的岗位上工作。只有这样,才能让下属正确的知道自己的价值。让一个下属在自己无法发挥才干的工作岗位上工作,对下属,对商号都是一种损失。
而且,在这个阶段,仅仅做到对下属的工作进行关注,和客观、善意的评量还是不够的。
门下经过仔细观察发现,每个人都有“天心通”,能够接收别人非语言的信息。通过对下属工作的关注的评量,我们将商号核心价值观慢慢的输送给下属。但是如果仅仅对下属工作关心的话,门下发现,我们没有做的行为也在传输着一种新的信息:“我们只关心你为我们创造了什么。我们付钱购买你的劳动力。我不在乎你是什么人或者未来会怎么样。我们也不关心你的家人和你的孩子。你只要工作,把我们付钱给你,购买的工作时间做足就可以了。”
如果下属获得是这样一种信息,他们的感觉是怎么样的呢?是否在生日的时候,请每个下属吃一顿饭就表示关心下属了呢?是不是每到年节发点什么月饼、粽子就是关心下属了呢?
门下以为,下属最终是以“人”的形式来为商号工作的。他所关心的不是他的技能,他的智慧在商号里的位置,而是他的“人”在商号里的位置。
所以,门下以为,我等商号应做到一点,对下属来说,虽然商号还不能有家的感觉,但是,这里应该有自己团体的感觉。工头有关心过下属的家庭状况吗?工头知道下属的家庭成员吗?工头在下属家里有紧急情况的时候,是一种什么态度?这些看上去的小事,对下属都有着极其重大的意义。
同时,这一阶段,能否让下属看到自己的发展机会,也是非常的重要。商号不但要有一个提升体制、一个考核体制,更多的是老板、工头、以及下属身边的人是否鼓励一个想往上爬人?
他们是鼓励一个人通过自己工作的努力来提升到更多责任的岗位呢?还是希望在目前岗位的下属能够安于现状呢?他们是向那些下属指出了一条提升之道呢?还是压制下属出头的愿望,而进行论资排辈呢?
这个阶段的下属的行为表现是“奉献”,但是目的却是获取信息。他要了解他是否胜任现岗位,别人是否看重他的个人业绩,是否看重他的个人价值,是否打算对他的发展投资,所有的问题关注的焦点是他个人的自尊和价值。如果他没有得到合适的信息,那么他的个人认同感、成为团队一员的希望、获得学习的机会和投身革新的想法和希望都会全部落空。当然,即使薪金再高,他对商号的信任也一落千丈,再也没有“奉献”精神了。
门下把这一阶段的需求,称为下属的“认同需求”。