三个月后。通吃岛。
玄贞的第一封飞鸽传书：
韦公在上：
自三月前一别，门下遍走天下，寻访名师。于一西域人所带的书中，见有马君斯洛所言人之需求，顿觉眼前开朗。
此君将人之需求分成五个阶段，分为：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要以及自我实现需要。其呈阶梯排列，须逐层满足才能达到完全的满足，跳过低层，直接满足高层是无用的。
门下以为，欲下属与我等共同发展，须达一定的满意境界。门下即刻前往昆明，开始着手筹办各项事宜，请公静待！
门下 玄贞顿首
玄贞的第二封飞鸽传书：
韦公在上：
门下已招齐人丁，开始经营。
依公所言，要尽量满足下属需求，才可让下属与我等共命运。门下仔细琢磨，觉得下属的第一项需求，可称为“物质需求”，与马君斯洛之生理需求有相近之意。俱是满足人的最基本的需要。在我等生意场上，下属的“物质需求”便是我等所能提供的薪水、福利及其他的物质待遇。
门下发现，一个新的下属愿意来我等处，其实已经认可了我等的薪水、福利及其他待遇上的条件。换言之，既已满足其“物质需求”也。只要我等再能提供一个较完善的薪水、福利的提升标准，让下属了解，随着自己的技能、贡献的进步，为我等做的事增多，他的物质待遇能够得到怎样的提升就可以了。
此批新人进入后，门下已经开始对他们进行了技能、手艺培训，并请顾老先生为其等宣讲一些民族大义和我等的长远理想，反响较好。
门下近日抓紧培训，尽快开始经营。请韦公放心。
门下 玄贞顿首
玄贞道长的第三封飞鸽传书：
韦公在上：
新人已进入各自岗位，我等生意开始经营。目前状况良好。
门下发现，新人上岗以后，较为迫切的想知道：他将要从事什么样的工作？这个工作具体是做什么内容的？应该如何去做？老板对在这个岗位的结果要求是什么？老板对这个岗位过程的要求是什么？老板对下属个人的要求是什么？新人在这个岗位上需要使用的工具是什么？等等。
该一阶段，下属最迫切的需求是想搞清楚，自己为了做好工作，能够获得我等商号的什么样的支持？老板对他的要求是什么？门下把下属这一阶段的需求称为“环境需求”。
门下发现，尽管下属关心这些问题，但是，实际上，对问题的本身并不十分在意。一些下属的工作条件较差，一些下属的工具不好，但是，他们并没有什么不满。门下发现，新人其实迫切欲获取的是一个重要的而且必须是明确的信息：老板对他们个人有什么要求。
门下发现，这一阶段的工作虽然并不复杂，但它是做好“下属满意”的基础。
门下也去了解过其他的一些商号的做法。在这方面工作做的较粗的商号，对新人宣讲一番制度外，即让新人自己去摸索，虽然对新人提出的不解也会给予答复，但是很少主动对新人进行帮助。下属必须自己的摸索才能熟悉工作环境和工作内容，通过一次次的失败和挫折才了解商号对自己的要求。
这方面工作做得较细的商号，对新人进行一些培训和指导。不过，普通商号的培训往往集中在技术、手艺上，最好的也不过是介绍商号的历史，具体对每个下属的要求往往还是通过工头来传达。有些工头认真的点，对下属讲解的清楚点；有些工头懒惰点，还是让下属自己摸索。
门下以为，对下属的培养，就象作物之“春种、夏耕、秋收、冬藏”一样的道理，如果未在春天好好的培育种子，到冬天，能够收藏的粮食就肯定很少。没有在下属新进入商号的一瞬间开始满足下属的基本需求，想要达到“下属满意”几乎不可能。
所以，门下以为，满足下属的“环境需求”十分重要。这是下属是否能够和我等共同发展，长期贡献的一个重要起点。
不过门下发现，要满足下属这个阶段的需求，说起来容易，做起来很难。
按道理，只要对商号内的的各工作岗位进行明确分析和定位，确定各个岗位的工作内容、工作条件、工作要求、考核方法、提升方法。在新人进入的时候，将他所在岗位的这些信息明确的告诉他，让他明白，让他理解，并在一定的阶段关注他的理解程度就可以了。
但是，实际做起来还是很麻烦。门下在操作中发现，每个人的能力都不同，看世界的方法也不同。同样的信息，传输到不同人的身上，得到的信息也是不完全相同的。要让这些显而易见的信息在每个新人身上达到相同的效果，就必须要由直接和他们打交道的工头来做这个工作。这些工头需通过定期或不定期的和下属的交流、观察，来判断下属是否获得了商号传达的信息，并且随时准备解释、说明这些信息，完善下属获得的信息。
不过总算门下找的工头都是不错的人，这批新人进来后，经过大家的共同努力，基本满足了大部分人的“环境需求”，现在下属的工作积极性很高。
门下将继续努力，请韦公放心。
门下 玄贞顿首
玄贞道长的第四封飞鸽传书：
韦公在上：
自门下满足下属的两个需求以后，下属个个精神抖擞。目前生意兴隆，已经开始向滇军供应部分兵器和粮草。门下自当更加努力。
同时，门下发现，那些新人熟悉了商号的体制和自己工作以后，他的视点发生了一些变化。他已经了解了自己在一定的时期应该做什么，并且已经开始做了，现在这个阶段，他们想要知道自己做得怎么样。
在前一个阶段，他们的需求集中在关注一个新的商号里，自己能够获得什么，而这个阶段，他们关注的是自己能够付出什么，付出的东西是否是商号需要的，自己是否对商号有价值，能否得到商号的认同。他们想知道自己的付出的方法是否对了，对方是否看到了自己的努力，对方是否可能给自己更多的机会。下属在期待着我等的反应。我把下属的这种需求叫做“认同需求”。
门下发现，这个阶段，即使对下属提出批评也是受欢迎的。因为他们需要的是一个善意的反应。
门下发现，同行中，也有一些商号做好了我们前面的工作，但是，对这一阶段的工作却毫不关心。在那些商号老板的眼里，那些能够满足“环境需求”的下属，就已经是“自己人”了，应该以“自己人”的态度对待了，没有太大的必要去关心那些小节。工作好的夸奖是容易的，但是，工作中的关注和工作中的认可，还有对工作中不足的反应，却被那些商号所忽视。
门下觉得，如果对下属工作的成功或失败没有反应，往往会使下属感觉到不被重视。
所以，门下觉得，这个阶段非常的重要。这个阶段，下属的奉献精神、对商号的认同是最强烈的。他会通过努力工作来试探商号的各种反应，规划未来的前进方向。他希望明确的知道什么是对的？做多少工作是合适的？自己会获得什么样的精神回报？自己怎么做才能获得更多的提升的机会？等等。
实际上，在这个时期，下属在无意中默默的消化着在这个环境获得的信息，来形成自己在商号里的价值观。未来下属是否能够和我等共同前进，基本上在这个阶段已经定型了。
这个阶段也费了门下不少心思。这个阶段的主要工作，也还是要靠各部的工头去做。
门下要求各部门工头，在这个阶段，密切注意下属是否能够适合这个岗位的工作。
如果这个岗位基本适合下属，则须关注下属的工作结果，对每一次新的结果进行评量和关注，告诉下属什么是对的行为，什么是鼓励的行为，什么是不应该的行为。通过对下属行为的评量，来传输商号的内在的价值观。
对那些不适合目前岗位的下属，也要及时更换岗位，尽量让每个下属在自己能够发挥才干的岗位上工作。只有这样，才能让下属正确的知道自己的价值。让一个下属在自己无法发挥才干的工作岗位上工作，对下属，对商号都是一种损失。
而且，在这个阶段，仅仅做到对下属的工作进行关注，和客观、善意的评量还是不够的。
门下经过仔细观察发现，每个人都有“天心通”，能够接收别人非语言的信息。通过对下属工作的关注的评量，我们将商号核心价值观慢慢的输送给下属。但是如果仅仅对下属工作关心的话，门下发现，我们没有做的行为也在传输着一种新的信息：“我们只关心你为我们创造了什么。我们付钱购买你的劳动力。我不在乎你是什么人或者未来会怎么样。我们也不关心你的家人和你的孩子。你只要工作，把我们付钱给你，购买的工作时间做足就可以了。”
如果下属获得是这样一种信息，他们的感觉是怎么样的呢？是否在生日的时候，请每个下属吃一顿饭就表示关心下属了呢？是不是每到年节发点什么月饼、粽子就是关心下属了呢？
门下以为，下属最终是以“人”的形式来为商号工作的。他所关心的不是他的技能，他的智慧在商号里的位置，而是他的“人”在商号里的位置。
所以，门下以为，我等商号应做到一点，对下属来说，虽然商号还不能有家的感觉，但是，这里应该有自己团体的感觉。工头有关心过下属的家庭状况吗？工头知道下属的家庭成员吗？工头在下属家里有紧急情况的时候，是一种什么态度？这些看上去的小事，对下属都有着极其重大的意义。
同时，这一阶段，能否让下属看到自己的发展机会，也是非常的重要。商号不但要有一个提升体制、一个考核体制，更多的是老板、工头、以及下属身边的人是否鼓励一个想往上爬人？
他们是鼓励一个人通过自己工作的努力来提升到更多责任的岗位呢？还是希望在目前岗位的下属能够安于现状呢？他们是向那些下属指出了一条提升之道呢？还是压制下属出头的愿望，而进行论资排辈呢？
这个阶段的下属的行为表现是“奉献”，但是目的却是获取信息。他要了解他是否胜任现岗位，别人是否看重他的个人业绩，是否看重他的个人价值，是否打算对他的发展投资，所有的问题关注的焦点是他个人的自尊和价值。如果他没有得到合适的信息，那么他的个人认同感、成为团队一员的希望、获得学习的机会和投身革新的想法和希望都会全部落空。当然，即使薪金再高，他对商号的信任也一落千丈，再也没有“奉献”精神了。
门下把这一阶段的需求，称为下属的“认同需求”。
