值得谨记在心的是：很多公司组织都刻意推广这种关照、分享、家庭伦理式的哲学观念，当我们仍为组织一分子时，情同手足确实很好，但在我们必须离开组织时，这种深厚的情谊便可能是个妨碍因素了。另外，值得提醒读者的是：别忘了那些所谓的犯罪集团，他们也同样提倡这类兄弟式的观念呢！
三、民可使由之，也可使知之
一个企业，为什么需要人际沟通，因为如果没有良好的上下、左右的沟通机制，则必然产生内耗的混乱。和为贵的企业氛围形不成，即使拥有再多的人才，也将是一盘散沙，毫无战斗力可言。
儒家是重视人际关系的，它强调人际关系的和谐，孔子处理人际关系的准则就是忠恕之道，既要真心诚意，又要宽以待人。当然这是高标准的，标准低一点的就是己所不欲，勿施于人。但人与人之间需要进行情感的交流与沟通。孔子谈到这方面的事务时曾在《泰伯篇》中说，民可使由之，不可使知之。这话总被人们理解为是孔子助纣为虐，替统治者指明一条剥削压迫人民的愚民政策。其实不然，实为断句有误，应为民可，使由之；不可，使知之。意思是说，如果政令法规是民众认可的，就要遵守执行；如果颁布的政令法规不为民众所认可，就应该让大家明白其中的缘由。
对于一个企业老板而言，怎样经营管理，怎样实施既定的方针策略，最终实现的设计的目标，最重要的是企业的运作机制，而机制是否完善、是否科学合理则尤其关键；而怎样与执行者（我们）谈话和沟通，营造出一种良好的情感氛围，从而使整个管理机构科学高效运行，又是整个计划能否实施，实施效果如何的关键。孔子的话强调了企业管理者应该顺应时势，通过与员工沟通以知其意图方式，从而使企业的管理者与被管理者有一种共存共荣，同舟共济的向心力和上进心，众人齐心协力向一个方向前进，企业发展就大有希望。
同时应看到，现代企业还逐步走向参与式管理模式，因而交流与沟通，鼓励与共识，主人翁使命感就显得较以往任何时候都重要得多，这既是培养老板与我们、我们相互之间信赖的手段，同时也是企业决策走向科学化、民主化的必要前提。
这种谈话交流沟通的本质在于，通过老板与我们之间的双向沟通，建立一种基于承诺的互相了解和信任的关系，使双方达到共存共荣。这和孔子的老板艺术观点是一脉相承的。即老板与沟通相辅相成，建立一个远程目标，与我们分享未来的梦想；实施计划，需要用沟通来获得信赖；推进并执行改革的首要条件——通过沟通寻求支持；赋予权力——通过沟通团结部属，从而效忠于管理者。真正有效的沟通应该是双向的平衡的，宣传式的、命令式的是行不通的。
在沟通这一问题上，许多企业老板忽视了，结果往往碰得头破血流，元气大伤。福特汽车公司的第一二任老板福特和福特二世都有同样的毛病，他们在事业取得辉煌后，便开始自鸣得意，刚愎自用，听不进同僚和我们的意见，不注意和我们沟通，结果公司内部气氛紧张，人际关系自然也就生硬，得力于将们相继离去，福特公司两次犯了同样错误，致使两度大伤元气，这么一折腾汽车霸主的地位就让美国通用汽车公司给夺去了。
被福特二世赶出去的艾柯卡却不一样，1980年他做了岌岌可危的美国第三大汽车公司——克莱斯勒汽车公司的掌门人，他就充分利用了沟通的威力。看看他怎么做的：
首先，他四处奔走于对公司有影响力的公众团体，说服它们相信克莱斯勒一定能够克服财务危机，并且得到了国会的同情和支持，从而使1．5亿美元贷款到了他的手中，各银行也纷纷伸出援手，资金上基本无虞。
然后，他与部下及我们广泛谈话，加强沟通，鼓励他们重整旗鼓，齐心协力共渡难关。他还向我们与工会保证，公司有能力、有潜力克服危机，能生产出叱咤美国市场的车种，但必须先暂时牺牲部分薪水和福利，以节省开支，他甚至率先把自己的年薪缩减为1美元，直到公司赢利为止。
有这样好的企业老板，我们与老板心息相通，这样的企业能不成功吗？短短几年间，公司就重新焕发出勃勃生机，艾科卡也成为美国企业界领袖人物。
艾科卡在他的一本书里写道，你要使人工作充满干劲，你要让别人信任你，惟一的办法就是——好好与他们沟通。
这的确是艾柯卡的经验之谈。正是因为他真诚热情的态度，以超强有效的沟通能力与谈话技巧，使得投资人（政府和银行）以及我们从资金上、情感上给予其支持和信任，最终实现了拯救公司的目标。
日本企业在这方面普遍做得很好，他们大多采用的是家族式管理。不过，这个家族的含义与中国传统意义上的家族还是有差别，因为它并没有特别强烈的等级观念，没有什么威势和强权，它主要追求的是那种家庭般的和谐和亲切。比如索尼公司，它的经营宗旨就是：管理者最重要的任务在于培育老板与职员之间的健康的关系，在公司中产生出一种大家族式的整体观念，亦即让职员萌发出一种与老板共命运的情感。索尼公司把职员看成是自己的同事或合作者，劳资之间互相尊重，和睦相处，索尼公司创始人盛田昭夫非常注意沟通问题。他认为，在日本，最成功的企业，必定是一种命运共同体意识已深深植根于全体职员心中的企业。
索尼公司总裁盛田昭夫给自己立下了一条规矩——在公司每年度的欢迎新职员仪式上，一定要亲自发表演说，以便和我们沟通感情，他的这种类似的演说，整整坚持了40年，从未间断！
也许这也是索尼公司成功的秘诀吧，你看其实很普通，你也可以完全做到！
美国著名老板雷金纳德·琼斯曾说，我始终认为，人的因素是一个企业成功的关键所在，根据我40年来的管理工作经验，我发觉所有的问题归结到最后都是沟通的问题。
在中国，很多企业在这方面做得很差，我们有的企业尤其是国有企业，上员工间缺乏沟通，老板常常以一付训人的官腔对员工讲话，员工也是对老板抱有戒心，双方缺乏情感交流，使整个企业由于害怕、畏惧而死气沉沉，办事效率低下，体制僵化，企业的业绩当然不好了。因此，中国的老板应当学习儒家管理思想，搞好企业内部人际关系，做好协调沟通，使企业蓬勃发展。
四、对每位我们充满兴趣
商务领域的人事关系，首先体现在老板与我们之间。要形成上下和谐、彼此融洽、相互合作的企业人事氛围，管理者必须从自己做起，对下面的人投入真诚的热情。
一个好的老板对我们需要考虑到两个方面，一是他们在工作中对什么东西最感兴趣，二是工作之余他们感兴趣的是什么。如果我们的工作兴趣不能得到保持，那么他们的工作动力很快就会消失。
作为老板，你除了了解他们的兴趣以外，更重要的是，要从他们身上找到令你产生兴趣的地方。这对你沟通与我们的关系，共同完成你们的目标具有很大的帮助。如果你不主动对我们感兴趣，他们就会受到抑制，他们工作的目标范围也就相当狭窄，他们所做的工作与公司希望他们该做的两者之间的差别会越来越大。如果你不主动对他们感兴趣，他们的工作绩效会大大降低。他们认为你并不承认他们的价值，并不认可他们所做的一切。
相反，有些我们则难于处理。他们认为如果你过多地对其工作充满兴趣，是一种干涉，他们希望单独呆在一边工作。当然这种人还是少见的，大多数人欢迎你对他们充满兴趣，甚至以此为荣。一个好的老板应该能够根据我们在日常工作中的表现来判断他们的兴趣范围。如果仅仅是在我们中走动一下，检查一下他们的工作情况，或装出一付对他们有兴趣的样子，这种行为是带有欺骗性的。一旦我们发现这一点，他们会认为你根本不相信他们，或者对他们的能力缺乏信心。最重要的一点是，你要真正对每个我们的工作充满兴趣，在他们需要帮助之时伸出援助之手，如某位我们生活中遇到困难，感情上遭受打击，技术上出现某个问题，或者与某个我们无法相处等，如果你能帮助他们解决这些问题，那他们会感激不尽，并试图在工作之中极力回报于你。
对我们充满兴趣，你们就可以创造一种相互信任、相互理解、相互尊重的气氛。你可以帮助他们，反过来他们也可以帮助你。与我们坐在一起，对他们所做的事情真。已充满兴趣，与他们谈论所碰到的各种问题，找出他们对工作最有兴趣的东西及他们各人的喜好。你也可以通过我们的平常表现发现其中某些兴趣特点，如他们在办公室或工厂的各种工作关系，他们与谁谈话，与谁一起共进午餐，给谁打电话等。你还可以了解他们对别的部门的工作情况有何看法，尽力发现我们感到哪些东西约束了他们，你如何可以帮助他们等。作为老板，你也应该同时关。动我们的个人生活与事业，弄清他们是否碰到什么问题，如他们的工作条件，他们所使用的工作设备、工作手册，或与其他部门的关系等。了解他们有什么目标，将来有何打算等。
对我们充满兴趣，你将能从他们那儿学到很多东西，掌握很多信息。当情况变化时，你就能够处于一种有利之势，以作出一些合理的决定。同时，激发我们的工作兴趣，这也是你要做的一个重要方面。你可以向他们介绍整个公司或其他部门的情况，鼓励他们认识公司中的更多我们，而不仅限于本部门，你还可以给他们提供更多的训练机会，如鼓励我们直接与顾客或供应商见面。旅游，也是提高我们工作兴趣的一个办法。你也可以让我们感到他们所做的一切对整个公司具有独特的贡献，这样会增加他们的工作兴趣和动力。对大多数人来讲，如果他们的工作能被老板所认可，那他们会将事情做得更好。
因此，作为老板，你应该经常走出自己的办公室，投入到我们之中，对周围所发生的一切真正充满兴趣，这样，你会发现自己终有所获。
五、过问我们的饥寒冷暖
假如你是一位统率千军万马的大元帅，你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？
事实上，这是根本不可能的。
但是，老板，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这是对你有益而无害的。如果你总是摆出一些官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的员工或同事会对你产生成见的。
而且，在处理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，员工们也会轻视、讥笑于你。认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到危胁。
况且有一些小事，你作为老板，必须努力去做到。
例如，你的我们得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病，今天，他恢复健康，头一次重新来办公室上班，难道你对他的到来会面无表情，麻木不仁，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？
再比如，你同室的一位年轻人找到了一位伴侣，不久要喜结良缘，或者这位年轻人在工作上取得了突出成就，为本部门做出了杰出的贡献，难道你就不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗？
这些小事足可以折射出老板人品质的整体风貌，大家会通过一些鸡毛蒜皮的小事，去衡量你，评判你。
伟人毛泽东在担负着老板全国人民进行反帝反封建的斗争重担时，仍然不忘从小处把事情做好。他教育士兵不拿群众一针一线，不做有损于人民的事情；他关心战士，从身边的警卫，到茫茫草地上的小鬼，都倍受他亲切的关怀；他生活朴素，率先垂范，把自己的儿子送上了朝鲜战场。正是这些区别于大工作的小事，使毛泽东的伟人风范更加具体、充实和完美，毛泽东之所以得到人民的拥戴热爱，与这些小事也是分不开的。
小事往往是大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相承的。老板要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
如果老板能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与我们沟通感情，经常用毛毛细雨去灌溉我们的心灵，将会使我们像禾苗一样生机勃勃，水水灵灵，茁壮成长，最终必然结出丰硕的果实。
老板赞扬我们是为了宠络人心、激发职员的热情和干劲，光会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对我们的最高赞赏，。这种方法可以在下列场合中收到最好的效果。
记住我们的生日，在他生日时向他祝贺。现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的老板则会见缝插针，使自己成为庆祝的一员。有些老板惯用此招，每次都能给我们留下难忘的印象。或许我们当时体味不出来，而一旦换了老板有了差异，他自然而然地会想到你。
给我们庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话更能起到锦上添花的效果。
我们住院时，老板一定要亲自探望。一位普普通通的我们住院了，老板亲自去探望时，说出了心里话，平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！
有的老板就很不重视探望我们，其实我们此时是身在曹营心在汉，虽然住在医院里，却惦记着老板是否会来看看自己，如果老板不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕，平时我于了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！
关心我们的家庭和生活。家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是我们干好工作的保障。如果一个我们家里出了事情，或者生活很持据，老板却视而不见，那么对我们再好的赞美也无异于假惺惺。
有一个文化公司，职员和老板大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营的红红火火。该公司的老板很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝。唾沫星飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。
当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是老板为他们着想吗？能不感激老板的爱护和关心吗？
抓住欢迎和送别的机会表达对我们的赞美。调换我们是常常碰到的事情，粗心的老板总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。
善于体贴和关心我们的老板与口头上的巨人做法也截然不同。当我们来报到上班的第一天，口头上的巨人也会过来招呼一下：
小陈，你是北大的高才生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！
