一句鼓励的话可燃起一个人的希望和信念，甚至改变一个人的命运！一句批评的话可刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来！善用激励，可以点燃别人的热情，操纵他们，让他们心甘情愿地为你效劳。对来自别人的批评责备，则要有正确的心态，坚定信心，不要就此陷入失败的泥潭。
鼓励使人积极，训斥使人消沉
两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想下次一定再加把劲把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想：你咋就看不见我已经打倒的那7只？结果教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。这就是心理学中的保龄球效应，它告诉我们，赞赏和批评其收效有多么大的差异。
心理学家研究证明积极鼓励和消极鼓励之间具有不对称性。受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量不过是学会了如何逃避处罚而已。常常有这样的议论：“干工作越多错误越多。”潜台词就是：为了避免错误最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉同时还会“挤掉”不良行为。
你是愿意听表扬赞美还是愿意听批评训斥？相信大多数人都愿意听表扬和赞美的，批评和训斥即使说得对也会让人产生抵触的逆反心理，效果会大打折扣的。
因此，像A教练一样以表扬赞美为主应成为我们激励的主要方法。一个管理者如果善于运用肯定、赞赏下属，下属就会甘心受他操纵，衷心为他工作。
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为我那能够使员工鼓舞起来的能力是我所拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成鼓励别人工作。因此我乐于称赞而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是史考伯的管理技巧。他还说：“我在世界各地见到许多大人物还没有发现任何人，不论他多么伟大地位多么崇高，在被赞许的情况下也比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气。”史考伯的信条同安德鲁·卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”
希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。一个成功的管理者，应懂得操纵员工的心理，尽力去满足下属的心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败部下。
领导的作风是有传染性的。一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，不知何故就带出了一个散发着进取、向上精神的团队和组织。相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也莫名其妙地带出了一个令人不愉快的团队。令人感到不愉快的团队要想获胜是很艰难的。每个时候意志消沉都能找到很好的理由，而作为领导者，你的工作就是同消极的引力做斗争。这不是意味着让你去粉饰大家面对的艰难挑战，而是说你要呈现出一种克服困难的、积极的、无所不能的态度。
鼓励使人积极，训斥使人消沉。所以，我们要学会积极鼓励的艺术，多给人鼓励，让他充满希望和力量，快乐地受你操纵，心甘情愿为你服务。
操纵别人，先满足他的心理需求
人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。这是由美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家马斯洛发表的《人类动机的理论》一书中提出的需要层次论。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。人要生存，就会有需求。设法满足他人的需求，是一种明智的投资。让别人满意了，他才会对你忠心，愿意为你效劳，从而达到有效的操纵别人的效果。
有一个寓言故事：
小猴想进城，可没人拉车。他想呀想，终于想出了一个好主意。他在车上系了三个绳套：一个长，一个短，一个不长也不短。他叫来了小老鼠，让他闭上眼，拉长套。又叫来小狗，让他闭上眼，拉短套。他再叫来小猫，在小猫背上系了一块肉骨头，让小猫闭上眼，拉不长不短的绳套。小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。小老鼠看见身后有猫，吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面有只老鼠，拉着套使劲地追；小狗看见猫背上的肉骨头，馋得直往前撵。小猴快快活活地坐在车里，不一会儿就进了城。
看过这个寓言故事，不能不为小猴的聪明拍手称绝。
操纵员工，调动员工的积极性也是如此，最重要的是要分析员工的不同需要，为员工设置看得见的目标，让他们感到有奔头、有动力。在这个寓言故事中，小猴分别为小猫、小狗准备了小老鼠、肉骨头，使它们不仅看得见，而且几乎伸手可及。无疑，小老鼠对小猫、肉骨头对小狗都是具有相当诱惑力的，这使小猫、小狗无法不使劲地拉车。
不仅如此，聪明的小猴还想到了小猫、小狗需要的差别，分别为它们准备了不同的食物。试想，如果没有小老鼠、肉骨头做诱饵，小猫、小狗会听小猴的高谈阔论和大道理吗？如果小猴为大家准备的都是肉骨头，那小猫是否还会使劲拉车呢？
可见需求是有不同层次的，不同的人有不同的需求，实际工作中，只有把好脉，依据每个人的实际设置诱惑物，然后满足他，才能有效地操纵他。如果不假思索，简单划一，必然费财费力不讨好。
汤姆是一家软件公司的销售经理，能力强，热爱工作，成绩显著。年初他升任为上海总公司的销售经理，薪水也增加了，但是，近期他不但没有工作热情，甚至还有辞职的念头。
为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解，引起汤姆不满的原因来自他的上司。他的上司对汤姆到上海工作颇不放心，担心他做不好，总是安排一些很简单的工作，并且在汤姆工作时也经常干预。汤姆工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，他非常不习惯，井逐渐产生不满情绪。
这个案例应当引起经理的关注。仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，汤姆的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给他舞台让他充分展示自己。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，绝非如此简单。还应当采取许多其他的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处地批评等等。
人的需求是有层次的，一般要用员工正在追求的那个层级或高于他追求的那个层级来激励他们。如果你不了解你的员工的需求层级，用低于他追求的层级来激励他，那么你无异于在做无用功。
马斯洛效应还告诉我们，只有了解人的不同需要，设身处地地为他人着想，尊重个体需求，才能把理解他人和关心他人做到位。现代社会工作的主流是团体的合作，学会认识他人的需求，并尊重他人的需求，是操纵别人的基础。
善用赞扬激励自己的下属
美国哈佛大学心理学专家斯金诺通过一项实验研究结果表明：动物的大脑，在收到鼓励的刺激后，大脑皮层的兴奋中心就开始调动子系统，从而影响行为的改变。同样的道理，人作为万物的灵长，期望和享受欣赏是人类最基本的需求之一，日本的社会心理学家在细孝就说过：“人们对你赞誉、佩服或表示敬意时，除非显而易见地是溜须拍马，即使是应酬话，你也许还是觉着舒坦。可是，听到他人对你的批评或不中听的言语时，即使他没有恶意中伤，而且又部分符合实际，你也可能长期对他抱有反感。”一般的常人身上，都有着难以察觉的闪光点，而这些正是个人价值的生动体现。而一个伟大的领导者，往往独具慧眼，大多是赞颂别人的专家。
既然赞扬是人际交往的润滑剂，在管理下属的过程中，就要毫不吝啬地赞扬他，使赞许获得广大而神奇的效用。
曾经有一个孤独的孩子，常常悲观地问年长的智者：“像我这样没有人看得起的孩子，活着究竟有什么意思呢？生命的价值又在哪里呢？”
有一天，智者把男孩叫到跟前，递给他一块色彩斑斓的石头，并对他说：“明早，你拿这块石头到市场去卖，但不是真卖。记住，不论别人出多少钱，绝对不能卖！”男孩满腹狐疑，心想：这块石头虽然还不错，但怎么会有人肯花钱买呢？
第二天，男孩蹲在市场角落叫卖，意外地有好多人要向他买这块石头，而且价钱越出越高。回到院内，男孩兴奋地向智者报告：“想不到一块石头值那么多钱呢！”
智者笑笑：“明天你拿它到黄金市场去卖，记住，不论人家出多少钱都不能卖。”
在黄金市场中，有人出比昨天高十倍的价钱要买那块石头，令男孩大为惊讶，但他谨记智者的话，怎么都不卖。
第三天，智者叫男孩拿石头到宝石市场上去展示。结果，石头的身价较昨天又涨了十倍，更由于男孩怎么都不肯卖，于是被市场传播成“稀世珍宝”。
男孩兴冲冲地将这一切告诉智者，智者徐徐说道：“人的生命价值就像这块石头一样，在不同环境下就会有不同的意义，你明白吗？”
男孩不解地、迷惑地摇摇头。
一块不起眼的石头，由于你的珍惜而提升了它的价值，被说成是稀世珍宝，你不也像这块石头一样吗？只要自己看重自己，热爱自己，生命就有了意义，有了价值。“石头”可以因被人珍惜而提升价值，那么，人也可以被很好地任用而提升价值。
作为管理者，应该通过强调员工积极的东西——重视、欣赏和表扬员工做得好的事情，强化员工“把事情做好”的意识，这有助于让他们以一种更加积极的态度对待工作。
激励要运用恰当的激励时间。时间是有价值的，它是一种最宝贵、最有价值的特殊资源。正如美国著名管理学家杜拉克所说，有效的奖励不是从他们的任务开始，而是从掌握时间开始。根据奖励信息和受奖行为之间的时间差距，可分为及时奖励和延时奖励。及时奖励即在人才取得优秀工作成绩后立即给予奖励，这样能及时兑现人才“成就欲”，使人才更进一步增强工作的进取心。延时奖励则是在人才取得优秀成绩后，再过一段时间才给予奖励，也就是把握好奖励的时机。
大体来看，每一位员工总是由一种动机或者需求而激发自己内在的动力，努力去实现组织或者个人目标。当达到某一个目标后，他就会自觉或者不自觉地衡量自己为达到这个目标所付出的努力是不是值得。因此，绝大多数人总是把自己努力的过程看成是获得某种满足的过程。如果他的努力使他得到了愿望的满足，就有利于巩固和强化他的这种努力。因此，激励的目的就是要调动员工的积极性和创造性，并使这种积极性和创造性保持和加强下去。
