随着谷歌的壮大，有必要对这一招聘程序进行不断的重新评估。“我们真的不知道我们在谷歌的招聘方式是不是最好的，”佩奇说，“显然，我们雇用了许多聪明人。我们还雇用了拥有不同技能的人员，我们雇用了搞计算机、施工以及许多其他事情的人员。”
最重要的是，他们聘请的工程师必须已经或者能够提出有关某个特定问题的大量信息。拉里和谢尔盖喜欢基于数据来运营公司。他们引以为豪的是采取了一个非常专业、科学的手段来解决问题。“他们认为，信息几乎是人们所有决策的基础，”尤斯塔斯说，“你能得到的信息越多，信息就越可靠，你就越有可能作出恰当的决策。”
为此，谷歌拥有一个所有人致力于此的囊括一切的数据库，并定期向公司其他人发送电子邮件，以便他们及时获得信息更新。雇员--主要是工程师--不仅可以查看数据库里的信息，还可以对其更新提出批评，并提出修改建议。它像一个拥有庞大电子网络和很多计算机的小镇，而每个人都对其他人的业务心知肚明。
尤斯塔斯也解释了拉里和谢尔盖制定的标准。“我们努力寻找的关键要素，是聪明的人，有创造能力的人，对不可能有几分藐视的人，有良好领导能力的人，和我们觉得有趣的人。我们努力避免雇用与其描述能力不符且夸大其辞的人，或者不擅于团队合作的人。”
这种疯狂举动的结果是，谢尔盖和拉里自创业以来设法雇用了离开初创公司和既有公司--包括微软--的高层人员。AltaVista的创始人路易斯·莫尼尔说：“他们已经积累起了惊人的智力资本。在几年来的艰难时刻里，谷歌进行了裁员精简，同时得到了绝对是最佳的人才。他们是硅谷今天最令人称奇的智库。我那些来自（Alta Vista的）研究实验室的老朋友们就在那里。他们索性以适当的方式集体跳槽。他们的才能汇聚简直令人望而生畏。”
硅谷的其他公司看到的是不利条件下的人才外流。一位风险投资家说：“谷歌正在吮吸其他公司生态系统的氧气。”
无需经验
谷歌的新聘人员大部分直接来自大学或研究生院。比尔·盖茨也曾利用这一手段建立微软。通过雇用年轻有为的毕业生，谷歌公司获得了一个强大的智力基础，雇员们将为低薪而工作，接受股票期权作为替代报酬，并有长时间工作的意愿和耐力。他们在此之前通常没有工作过，谷歌得以向其灌输公司文化。谷歌公司成为他们的生命。“硅谷的肮脏秘密在于，”一位风险投资家说，“初创公司是由可以通宵工作的小单身们运转的。谷歌只雇用年轻人。除了公平就业机会委员会（EEOC）那边以外，这似乎的确奏效。”
尽管如此，雇用高学分年轻人的政策当然也使谷歌错过了一些优秀的人才。红点风投公司的风险投资家杨卣铭回忆了朋友在谷歌的面试经历。他大约三十五六岁，作为可口可乐公司的互动业务负责人的他富有网上交易经验。他历经15轮面试，最后谷歌要求他提供SAT成绩单和学生成绩单。他没有得到这份工作。
在雇用新员工时，拉里和谢尔盖倾向于将其经验价值打折。毕竟他们俩开始也没有任何经验。同时，具备其他公司经验的人员不太可能打破定势观念，来适应谷歌特殊的管理风格。尤斯塔斯说，对一个问题的“背景”知道过多，“也会扼杀创新。如果你过于了解这是怎么回事，你会提出这件事难做的27条理由。”
这种态度会引发难题。2004年，54岁的工程总监布莱恩·里德（Brian Reid）对谷歌提起诉讼，声称他因年龄歧视而被公司解雇。前Altavista工程师里德说，他被告知因不“符合”公司的企业文化将被解雇。该诉讼指出，谷歌员工的平均年龄在30岁以下，只有不到2%的雇员超过40岁。该案件仍在审理中。案件被驳回之后，加州上诉法院于2007年10月重新立案。加州最高法院同意在未来听证此案。
直到最近，才有少部分人离开谷歌。现在许多人提取了他们的股票期权，一些人正在进行优先股分红，这往往是为了创办自己的公司。由于习惯了谷歌的文化，他们很难与他人合作共处。现在正和10名谷歌之前的员工（所有人都是二十多岁）合作创办新公司的一位风险投资家说：“他们年轻，有些自以为是。他们认为自己可以做任何事情，而且不会犯错误。他们希望投资者不要干涉。我们不这样做。”
两个阶层
谷歌的一切并非都顺顺当当。和任何其他公司一样，这里也有通常意义上的优秀管理人员和差劲管理人员。当一份互联网出版物报道谷歌削减了员工的额外福利时，几个自称谷歌雇员或前雇员的匿名人士写出了自己的抱怨--大部分抱怨是尖刻的批评。其中一个人说，赫赫有名的20%时间是一个笑话，因为他们的正常工作消耗的时间太多，以至于他们不可能去做任何其他事情。另一个人写道，管理人员从不承担工作任务，除非那能让他们出风头。
谷歌的招聘做法和企业文化多年来已经产生了其他问题。举例来说，谷歌文化在某种程度上是将员工分为两个阶层。“谢尔盖和拉里有些轻视非技术人员，”一位前雇员说，“他们是好人，尽管他们并不总是知道怎样做好人。”
一些非技术雇员抱怨说，他们感觉自己像谷歌的二等员工。他们通常在公司园区的外围大楼里工作，远离创始人和高层管理人员周边的热闹中心区。科学家、工程师以及高层管理人员得到的股票期权最多。
尽管如此，一些非技术人员承认，这只是谷歌生活的一部分。例如，萨拉·鲍尔（Sarah Bauer）曾在斯坦福大学主修英语和创作，后于2007年8月加入谷歌。
她认为工程师们获得特殊待遇并无不妥。“工程师们的工作时间更长。他们要大上5岁或10岁。谷歌正需要他们那种更高的才能。如果给我和他们同样的待遇、同样的福利，那会有点儿奇怪。”
削减福利
随着谷歌的发展，它的一些“法老级”福利也开始削减。首先，拉里和谢尔盖对他们能够自由处置公司资金过于乐观和天真。他们认为，不管公司发展到多大的规模，丰厚的待遇都可以永远持续下去。在谷歌首次公开发行股票的招股说明书中，拉里和谢尔盖在概述了公司提供的一些赠品之后又提请潜在投资者注意：“随着时间的推移，预期我们将增加福利而不是将其削减。”
他们未能履行诺言。他们过去甚至曾为购买混合动力汽车--拉里和谢尔盖共同选定的汽车--的雇员提供5000美元的补助，但在判定混合动力汽车市场本身已经有了足够的冲击力之后，他们终止了这一做法。
2008年中期，他们停止了一些自助餐厅的免费晚餐供应--在没有工程师的大楼里。理由是工程师要工作到深夜，而其他人可以回家享受自己的现实生活。谷歌发言人说，非工程大楼里的自助餐厅在晚餐时使用率很低，让它们开至深夜代价高昂。这一事件在技术博客中引起了较大轰动，博客作者们对谷歌砍掉免费晚餐感到震惊。但他们的愤慨是多余的。非工程师员工在夜间工作时仍然可以免费用餐，只不过得去工程大楼领取。
在最严重的公开削减阶段，谷歌于2008年决定减少对雇员子女园区日托中心的特殊补贴。当拉里和谢尔盖最初决定提供现场日托时，他们选择建立风投资金所能买到的最好的日托系统。那是一种昂贵的额外福利。日托中心的基础是所谓的雷焦·艾米利亚（Reggio Emilia）哲学理念，她倡导一种针对拉里和谢尔盖式学前培训的自我导向的学习方案，这也是谷歌创始人在马萨诸塞州学校取得自我成功的一种回响。他们还拥有高薪教师、小型班级，以及一些最好的教育玩具和学习用具。
这次削减成了全国性新闻。据《纽约时报》（New York Times）报道：“谷歌员工早上醒来，却发现公司正在为每个员工子女提供每年多达3.7万美元的补助--此前没人意识到这一点，而像思科系统和甲骨文那样的硅谷大公司，它们的年均补助只有1.2万美元。”
谷歌的花费不仅是其他公司的3倍，而且它的补助比起在斯坦福大学攻读计算机科学博士学位的学费（最高大约3.4万美元）还要高。所以他们决定每年向学生家长增收大约1.7万美元，使雇员缴费每年高达2.9万美元。谷歌则将补助从3.7万美元降至大约2万美元--仍然高于其他公司，但就一个日托系统而言，费用远远高于其他公司。
家长们哭闹、抱怨，试图让管理层改变主意，这使得拉里和谢尔盖在学费补助上作了少许让步（他们不愿透露具体数额）。但是，他们没有改变需要削减雇员额外福利的看法。据《纽约时报》报道：
据参加会议的几名员工说，在6月的一个周五，谷歌共同创始人谢尔盖·布林说他对家长们没有任何同情，他厌倦了“谷歌人”自认为有资格享用“瓶装水和玛氏巧克力豆”那样的额外福利。（一名谷歌发言人否认布林先生曾做过那样的发言。）
总之，随着谷歌的发展，拉里和谢尔盖不得不随之成熟并嗅探额外福利的魅力，而这种芳香对于一个拥有2万名雇员的公司来说未免有点过于奢侈。成功之路并非总是螺旋式上升的。《纽约时报》记者得出的结论是，谷歌正在变成“全然不同的另一个公司”。
尤斯塔斯极力维护拉里和谢尔盖削减额外福利的决定，他说：“随着时间的推移，小额的额外待遇乘以大量的雇员人数，突然就变成了一个庞大的数字。看看每名雇员的瓶装水，将它与2万名员工相乘，你就会马上感到震惊。我们每年光在饮水上就花费了100万美元。”至于日托补贴，他指出：“这项福利仅向相对较少的员工提供，但是我们对每个孩子的付出比雇用全职保姆??费用还要高……得出来这样的数字不太正常。逐一审视这些事情，对我们来说消减做法是合理的。我绝对认为他们有权来审视我们的支出。”
2008年，当经济衰退冲击全世界包括谷歌时，这个问题变得更加紧迫。谷歌公司第一次开始裁员。它首先从数千名合同制工人开刀，他们是不直接为谷歌工作的临时雇员。但是到了2009年1月，在认识到即使谷歌也不得不当心底线的情况下，公司宣布将放慢其疯狂的招聘步伐，并削减了100个招聘岗位。它还关闭了一些外地办事处，尽管它要在谷歌的其他地方为这些雇员提供岗位。
谷歌正在变成“全然不同的另一个公司”的想法有点夸大其辞。但是，对于像谷歌这样强大的任何公司而言，这都是不可避免的，它们的棱角被磨圆，理想屈从于现实，高管们向困难的抉择让步。谷歌公司正在变得既顽强又温和。拉里和谢尔盖同样如此。
