16.1 放低姿态，走出传统用人误区
很多企业管理者一方面在抱怨没有人才；另一方面却又对有才华的人抱有“敌意”，宁愿重用听话的庸才，也不重用有缺点的人才。这便造成了没有人才想人才，人才来了怕人才的矛盾心态。
中国有句民言，叫“人才有用不好用，庸才好用没有用”，真正的人才有能力，专业精，有事业心，但往往有棱有角，不太听话，不甘平庸，不愿阿谀奉承、委曲求全，最爱“顶牛”，一般不愿与上司套近乎，有时甚至经常与领导的意见相左。而且他们往往服软不服硬，领导若对之训斥压服、颐指气使，往往会适得其反。俗话说，“撅嘴的骡子卖个驴价钱”，性格倔，办事不讲究方式、不会顺情说好话的人才，往往得不到信任和重用。人才一旦得不到应有的重视，“英雄无用武之地”，往往会出现负面影响，不是刺头的人才都会变成名副其实的刺头，如《小窗幽记？集灵》所说：
快捷之才而无所见用，势必乘激愤之处，一逞雄风；犹纵横之论而无所发明，势必乘簧鼓之场，一恣余力。快捷之才而无所见用，势必乘激愤之处，一逞雄风；犹纵横之论而无所发明，势必乘簧鼓之场，一恣余力。
其实，如果看到他们的优点，给他们较高的待遇，特别是把他们放在独当一面的业务岗位上，不仅仅工作会有较高的效率，而且他们可能会成为企业中最忠实的员工，在关键的时刻，能够挺身而出维护企业的利益，不会为了自己的利益而出卖企业的利益。
16.2 雍正用人，去庸人而用才干
在中国历史上有一个著名的“康乾盛世”，诞生了两个盛世伟人——康熙和乾隆。此二人在位期间，把一个大清帝国治理得风调雨顺，民富国强。可是在这两位帝王之间却有一个甘于牺牲的雍正皇帝为“康乾盛世”的延续做出了巨大贡献。
雍正善于拔擢人才，对于碌碌无为的官员绝不容忍，在用人上显现出一种灵活大度的格局，不拘成规、不限资格、不为科举八股所限，只要是有能力、有魄力、有精力就可获得破格任用。如此用人之道所拔擢的人才常在关键时刻立下奇功，可见雍正识人、用人之巧。
雍正认为：“治天下之道惟用人，除此皆末节也。”他在任用内外官员上，除首先考察是否清正廉洁、公忠勤慎外，还形成了一套重实际求高效的用人风格。
作为中高层管理者，若是在其位干不出成绩，不能有所作为，这本身就是失职，即使人品再好，也不过像个“木偶”摆设。在雍正看来，作为中高层管理者，若是在其位干不出成绩，不能有所作为，这本身就是失职，即使人品再好，也不过像个“木偶”摆设，是起不到治世安民的作用的。他说：“庸碌安分、洁己沽名之人，驾驭虽然省力，恐误事。”对这种官员必须及时调整。雍正把守国法无过错的管理者分为两类，一种是听话顺从但平庸无为之辈，另一种是有才干有主见但不免常有不同意见的人。在这两者之间，雍正的态度十分明确：“去庸人而用才干。”
湖南巡抚王国栋，为官虽然清廉勤慎，但才识不行，在地方无所作为，于是被雍正调换。云南开化总兵仇元正，人本老实，素无大过，但因年过花甲，不免疏懒，办理公事勉强支持，营伍虽不致荒废，却也难有起色。雍正得报，立即将仇元正勒令休致，另换精明强干之员。直隶吴桥知县常三乐，廉洁安分，也没有什么过错，但是他胆小软弱，以致地方好多事久拖不决，很难有什么起色。为此，直隶巡抚李维钧要把常三乐从县令职位上调开，吏部却认为常三乐没有什么劣迹而不予批准。雍正得知这件事，毫不含糊地指出：常三乐当官软弱，实属失职，应当免去官职。还有，山东曹县知县王锡玠，在到任后一年多的时间里，对20多起命盗案件没有一件审完，也没有拿获一名人犯，虽然没有什么贪赃枉法之事，但雍正认为不干事本身就是失职犯罪，不仅摘掉了这个知县的乌纱帽，还让他坐了五年的大牢。在雍正的手下，且不说贪官，就是平庸无为的人也难以混下去。
雍正不仅在清除贪官庸人上毫不手软，并且还对有才干的人倍加爱惜。他常对文武大臣讲，凡是有真才实学的人，因为他们有才识有主见而敢于顶撞，难以驾驭，这些人也有恃才傲物、不拘小节的毛病，但治理国家最终要靠这样的人，对他们应当爱惜、教诲，绝不能因为见解不同就摒弃不用，甚至加以迫害摧残。
李卫恃才傲物，精明能干，脾气暴躁，勇于任事，不畏权贵，常得罪人，所以不少人到雍正跟前告他，而雍正总是不予理会，认为李卫是一心为公，不避仇怨，常常维护他。
后人在调侃时，运用了一个生动幽默的比喻，说雍正是“一只老鹰带着一群斗鸡”。
16.3 三星善用“个性”人才
在现代成功企业的案例中，也有很多善用“刺头”人才而成功的企业。
所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀，但在特定方面才能超人，能够在所在的领域独树一帜的人。三星的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”，善用“个性”人才。所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀，但在特定方面才能超人，能够在所在的领域独树一帜的人。这样的人通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，还爱惹是生非，令许多企业经营者对其不喜欢、不爱用。
但三星认为，“刺头”、“另类”的开朗有个性使得他们会有很好的人缘，而且他们的天赋“煽风点火”的本领使其很善于集结关系。团队人际的和谐需要多人在一次次的集体合作、活动的氛围中逐渐营造而成，“刺头”很容易成为这些活动的最好组织者。他们为企业引入了活跃的思维气息，为企业创新提供了良好的氛围。并且“个性”人才对事业极为执著，有望成为特定领域的专家。一旦时机到来，便可委以大任。
如果有工作需要完成的时候，避开有能力的自满者是个错误的决策吗？有时候，这样的选择确实是个错误。因为不愿意应付他的傲慢、粗暴或者看不惯他的态度，甚至仅仅因为不愿意看到他对自己飞扬跋扈，人们也会选择故意避开有能力的自满者。但这样下去的话，我们可能失去利用他的学识和技能的机会，而企业也会变成“武大郎开店”式的“矬子”企业。
16.4 “刺头”需要“刺”来激
由于“刺头”员工常常表现为心高气傲，心理上有强烈的反抗意识，从不服从权威，我行我素，不愿意同其他人分享成绩，没有团队精神，做事总是独来独往，由于一件事或几件事就会刺激他们的逆反心理，经常使事情达到局面难以收拾的地步。作为企业的管理者，一旦工作中遇到这样的员工，如何去管理呢？强硬的压服和柔和的劝说似乎都起不了太大的作用，“遣将不如激将”，非常之人就要用非常的手段去管理。
通过隐藏的各种手段，让对方进入激动状态，导致其情绪失控，然后去执行你想让他执行的事就是激将法的真谛。通过隐藏的各种手段，让对方进入激动状态（愤怒、羞耻、不服、高兴），导致其情绪失控，然后去执行你想让他执行的事就是激将法的真谛。说到底，人是感情的动物，在人际交往中，必须想方设法用感情的力量，来调动其热情和干劲。
16.4.1 用高帽子赶鸭子上架
这是一种很有代表性的激励手段，对于骄傲自满的人是最适用的。领导者对于这样的员工，首先要认可他的能力，先称赞，再用之。比如：“这件工作除了你没有人能行”、“只有你出面了”和“我们都没有办法了，只有依靠你了”等诸如此类的话是很有效的，因为骄傲自满的人大多虚荣心很强，“士为知己者死”，领导这样做，其实就是满足了他的虚荣心，让他自己产生工作的动力，要比强迫式分派任务效果好得多。
16.4.2 温柔一刀最厉害
孙子曰：“不战而屈人之兵。”对于那些不听话的下属最好使用心理战术。关爱下属，用情感来打动他们，就要真正和他们交朋友，切实关心他们的生活，包括他们的衣食住行、家庭困难，关怀就要无微不至，平时相处时充分地尊重他们，这样做，今后他们能够听进管理者的话，才能为以后更好地管理他们埋下伏笔。
16.4.3 给个大梁让他扛
骄傲自满的下属，通常都很自负，认为没有什么问题可以难住他们。主管可以根据这个特点，分派最难的任务给他们，让他们切实地感受到压力的存在，这样做可以让他们碰上几回壁，懂得知难而退，也可磨磨他们的“棱角”，挫一下他们的锐气，对于下属的成长有百利而无一害。田星是HYP公司的策划总监，他有无数的奇思妙想，吴总对他欣赏有加，但他致命的弱点就是太过自负，不善于倾听别人的意见。于是在一次会议上，当田星兴奋异常地谈他价值80万元的项目计划时，吴总拿来策划书，大概估计了一下，可以赚30万元，然后冷静地对他说，“你去做吧，我看不只100万元。”当然，在后来的执行过程中，田星遇到了很多问题，碰壁之后，他自然明白自己不是万能的。
16.4.4 故意贬低，不露声色地将“刺头”的军不可否认，社会的发展正处于一个张扬个性的时代，对人才的要求也不再是“一个模子倒出来”，取而代之的是思想和价值观的大变迁、大探讨，个性人才大行其道。通过故意贬低“刺头”，看不起他，说他不行借以激起对方求胜的欲望，也能使其超水平发挥自己的能力，从而达到目的。或者当着“刺头”的面大力赞扬别的同事，或者表现出不相信他能够完成好任务的语气，激发他们迎接新任务的斗志和勇气。
不可否认，社会的发展正处于一个张扬个性的时代，对人才的要求也不再是“一个模子倒出来”，如统一的思想路线、统一的行为标准和统一的社会价值观等，这种由“统一”制造出的听话“木偶”型人才，因为社会的变迁和进步已不适应了，呈现出相对的滞后性，取而代之的是思想和价值观的大变迁、大探讨，个性人才大行其道。在一定程度上，“刺头”迥异的个性特征也激活了企业的生机和活力，使得企业在管理上突破了原有条条框框的界定，注入了鲜活的“水源”。个性鲜明的职员往往思路也更开阔，“点子”也更多，在处理难题时往往显得机敏而独到，行动也更迅速，这对于提高工作绩效、加速企业的发展有着积极的推进作用。
