应逐步在内部建立“导师制”，这些导师不仅可以给员工提供专业知识、能力提升方面的帮助，还可以在企业文化、职业发展、心理健康等方面予以支持。
对于员工来说
当遇到困难，如职业倦怠或瓶颈时，要学会多与导师沟通交流，才能在职业上不断发展。
国际视野与IDP项目
“海外工作轮换（IDP－Internationaldevelopmentprogram）”已被更多企业接受并应用，帮助员工规划职业发展。“国际化视野、本土化执行（thinkglobal,actlocal）”。该项目主要关注于管理级别及有巨大发展潜力的专业级别人员。海外工作时间一般为一年。
论语解读
岗位轮换是职业发展的工具之一。海外工作轮换旨在开阔员工视野，丰富员工阅历，从而进一步帮助员工在更宽广的舞台上开展工作和规划自己的职业发展。
对于企业来说
目前，主要将这种项目应用在上述人员，因为他们是企业重点培养发展的目标，是企业未来发展的领军人物。
对于员工来说
通过这种轮换，在海外的工作氛围中，可以感受到文化差异的影响，拓宽自己的思维，从而更好地应用于本职工作。
蓦然回首与灯火阑珊
企业获得未来发展所需的人才，除了建立并实施有效的培训项目及“个性化职业发展计划”外，还要通过定期、系统的评估并给予晋升。“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”不是员工职业发展的有效途径。通常企业应每年对员工进行一次晋升评估。
论语解读
员工的职业发展无论是朝着专业方向，还是管理方向上发展，均应经过一个不断总结和评估的过程，才能知道自身的优势及需要完善的方面。
对于企业来说
有效的人员管理在于人才的系统培养及评估，而不是应急性地临时挑选和选拔，否则就形同于拔苗助长。
对于员工来说
需要发展，也需要被肯定和关注。每年一次的晋升评估，既是对以往工作的认可，也是对未来目标的澄清。员工应积极参与，以增强对企业的认同感。
天公抖擞与不拘一格
企业应依照“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的理念选拔人才，这亦如同“生态系统的稳定性由多样性决定”。企业不应做“剪草机”，而要做“孵化器”。企业在考虑员工晋升时，应遵循如下顺序加以评估：个人绩效、能力、专业技术知识、工作经验。
论语解读
优秀的企业必然具有优秀且愿景一致的企业文化，但这个一致的本质不是整齐划一，而是求同存异。企业发展只有遵循此原则，才能应对社会环境瞬息万变的要求。
对于企业来说
不仅要包容各种员工，还要提供有效的晋升渠道以帮助其成长。众多晋升的影响因素中应遵照上述顺序加以考虑。
对于员工来说
应在认同企业整体文化及价值观的前提下，发挥个性特征，才能在企业顺利发展；同时还须不断提高自身综合素质。
庭院深深与晋升时间
“庭院深深深几许？杨柳堆烟，帘幕无重数。”如果晋升时间太长会使员工感到职业发展遥遥无期，但如果太短则会“拔苗助长”，给企业带来风险。晋升不同级别的员工，应把握适当的间隔。通常普通级别晋升需2至3年，专业级别需3至4年，管理级别需3至4年。
论语解读
员工选择认可的企业，好像女生选择心仪的男生，两个人从相爱到结婚，是一个可长可短的过程。太短则容易闪婚闪离；太长则韶华已逝，青春不在。这都是我们不愿见到的结果。
对于企业来说
应把握好晋升的时间，因不同级别而异，以达到更长远、更和谐的发展目标。
对于员工来说
应保持积极的学习、工作热情及冷静客观的职业发展期望，脚踏实地地在企业稳定持续地发展。
优势所在与职业发展
古往今来任何战役之所以取得胜利均是由于集中自身优势兵力，扬长避短。在职场上同样遵循这个规则，“德智体美劳”全面发展的人才培养理念已经过时，更有效的途径是找到你的优势所在并充分发挥。组织需求、自身素质与职业动机三者的交集构成你的优势。
论语解读
术业有专攻，每个人都有不足，与其花费时间弥补这些弱势，不如集中精力发挥自己的优势。优势所在便是职业发展的恒久基石。
对于企业来说
挑选并培养具备与组织需求相匹配的素质和动机的员工，员工的职业发展便会伴随着企业的发展而发展。
对于员工来说
发现自身优势并加以利用必然有所成就，释放能量，聚焦自身已有的优势，在最强的方面才会取得最大的进步。
自身素质与冰山模型
浪漫爱情与冰山相遇变得悲壮，职业发展与冰山相遇如何变得雄壮。自身素质借用冰山模型诠释个人综合能力。从山顶到海底山脚依次由知识（对客观世界的认识）、技能（结构化运用知识的能力）和人格（含性格和职业动机，是否喜欢运用知识及运用的程度）组成。
论语解读
“冰山模型”就是将人的综合素质分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。表面的含基本知识，是外在的，通过面试等环节易了解且易通过培训提升。深藏的含基本能力（IQ）和人格，是内在的，难了解且难通过外界影响而改变，是胜任岗位的决定性因素。
对于企业来说
针对员工综合素质三方面的不同特点，结合企业发展阶段、职位需要，进行挑选、了解并加以培养，才能使之更好地成长和发展。
对于员工来说
了解自身综合素质的三个方面，充分发挥自身优势、通过不断的学习来提升自身的不足，做到扬长避短、发挥优势。
职位瓶颈与贡献瓶颈
如仅以职位的晋升来评价自身职业发展的优劣，那么身处何处都会面临“职位瓶颈”，即职业发展停滞；但如果仍能继续通过提高自身素质来增加对企业的贡献和影响力，便无妨，“贡献瓶颈”才是真正的停滞。（Powerisnotpositionandisinfluence.）
论语解读
传统意义上，晋升代表着职业生涯发展的一大进步，若晋升无望，则会被认为职业发展已经停滞不前。但实质上，衡量一个人职业发展的标准应该是其创造的价值大小，即对企业的贡献及影响力的大小。
对于企业来说
既要为员工建立职位发展通道，还应创造其他更多的能帮助员工不断提升专业知识和能力的机会，使其不断为企业创造价值。
对于员工来说
应清晰职业发展不仅是职位的持续提升，如果单纯以晋升与否去判断，则会陷入僵化的职业发展沼泽。
成长阶段与做正确事
各阶段做正确的事才能不断进步。成长期（0－14岁）：发展自我形象和正确处世态度；探索期（15－24岁）：职业偏好具体化并实现；建立期（25－44岁）：调整、稳固并力求上进；维持期（45－64岁）：维持既有成就；衰退期（65岁后）：发展新角色以满足个人新需求。
论语解读
人从呱呱坠地到最终离世，经历了漫长的成长过程，每个阶段都被生命赋予了不同的意义，需要人们去经历、去体会、去成长。
对于企业来说
应了解员工的建立期和维持期都是在企业中渡过的，企业有责任和义务帮助员工顺利渡过这段时期并助其有所建树。
对于员工来说
应清晰了解人在不同时期所应做的事情和承担的责任，如果加以贯彻执行，则会更顺利地成长与发展。
职业澄清与职业规划
有效的规划准备于澄清并起始于实践。一、自我澄清（是否珍视并维护此职业）；二、自我选择（是否在充分考虑其他职业后才自主选择此职业）；三、自我行动（是否符合自己的价值观并开始付诸行动且保持前后一致地行动）。失败是成功之母，实践是成功之父。
论语解读
职业规划是理想与现实之间的桥梁，有效的职业规划可以节省通行之路上的时间与精力。它是清醒的头脑、理性的判断及坚韧的毅力三方面的有机结合。
对于企业来说
应协助员工做好职业规划，创造职业发展的空间，当员工遇到问题和困惑时，为其提供帮助和支持。
对于员工来说
首先要了解所选择的职业；其次，要清楚地知道自己选择该职业的动机；最后，这种选择应是遵循内心的原则。
独立互赖与学习轨迹
每段人生的成长均经历了依赖他人→自我独立→团队互赖的过程，该过程依托于个人在对外部客观世界认知的不断成熟。成熟的过程历经了“不知道不知道→知道不知道→知道知道→不知道知道”，从对外部世界的一无所知到将知识运用自如将会历尽艰辛。
论语解读
漫漫人生路，每个人都需要经历出生、成长、成熟、凋零的过程，这个过程随着人对现实世界和对自身的认知越来越成熟，会形成从依赖到独立，再到团队互赖的转变。
对于企业来说
在员工成长的过程中扮演着异常重要的角色，应该帮助其度过每一个过程，这个过程不仅仅是经历，更是经验的积累。
对于员工来说
这个过程对知识的理解也是历尽艰辛，需要经过岁月的洗礼和经验的雕琢方可成玉。
###第四章留/ENGAGE&MOTIVATE&RETAIN
爱你在心与情归何处
保留员工最重要的因素按顺序如下：“职业发展机会”、“与直接主管的关系”、“有竞争力的薪酬福利”、“适合的企业文化”、“具激励性的奖金政策”。其中驱动保留员工的核心因素就是“职业发展机会”。其他几点只是随之而来或使之而成的辅助因素。
论语解读
爱意的表达是以自己内心为起点、对方内心为终点的一段旅程。自己觉得有并不够，更重要的是对方能够感受到这份爱意。企业留住员工的方式有很多种，但是最核心的一条是“职业发展机会”。
对于企业来说，
应为员工创造个性化的发展空间，让员工有归属感，这样企业和员工才会有完美的契合，才能双赢。
对于员工来说，
应清晰地了解所在企业上述各方面的情况，从而判断该企业是否适合自身的长期发展。
职业倦怠与七年之痒
分分合合在生活和工作中频繁上演。婚姻观经历了媒妁之言与从一而终、自由恋爱与七年之痒、盲目闪婚与冲动闪离。就业观经历了服从分配与任劳任怨、自主就业与择木而栖、盲目就业与频繁跳槽。我们曾经的七年之痒成为三年之痒、三年倦怠成为半年离职。
论语解读
俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。自古以来人生中的两件大事左右着无数人的幸福。
对于企业来说
应了解员工职业倦怠期产生的原因和时间，并随时有解决的方案，以便尽量延长员工在企业的职业发展生涯。
对于员工来说
工作、婚姻同理，无论是职业倦怠，还是七年之痒，都源于心理变化。如果员工能把握好自己的心理，对婚姻、对工作多一些责任感，幸福便不再遥远。
职业发展与直接主管
