员工素质与学习培训
从员工职业发展需求和企业发展持续性来说，通常员工现阶段具备的素质与职位目前或未来的要求之间会存在一个合理的差距（Gap），如果员工是完全合格（Qualified）或超越要求（Overqualified）的，就会觉得该工作没有任何挑战而感到无成就感，甚至辞职。
论语解读
有挑战性的工作是员工职业发展的重要手段之一，需掌握挑战的分寸。如果挑战过大，员工就会因无法实现而退缩；如果挑战过小或无挑战，员工就会因无趣而放弃。
对于企业来说
设置合理的挑战性的工作是有效激励和保留员工的关键。据调研显示，中国的离职员工中，超过50%因为无发展空间而选择离职。
对于员工来说
应该保持积极向上的心态、持久学习的精神来面对挑战，在不断迎接和解决挑战的过程中得到成长。
青青子佩与悠悠我思
大浪淘沙，识金断玉。玉者方可琢之成器。何为玉者？企业可采用是否达成绩效及认同企业价值观两个纬度交叉分析。认同价值观并达成绩效者，玉也，需琢之；认同价值观但无法达成绩效者，带皮之玉也，需去皮并琢之；不认同价值观者，瓦也，需弃之。
论语解读
企业可从价值观认同及绩效结果两方面对员工进行价值判断。前者衡量员工的价值取向，后者考察员工的知识和工作能力。
对于企业来说
应以价值观认同为先决条件。这种认同，不但可以使员工建立心理上的归属感，从而激发潜能，而且可大大减少企业的管理成本，增强自身的凝聚力。
对于员工来说
要想在企业获得长期发展，首要是认同价值观，其次是达成绩效。其间，心态的不断调整和良好的学习能力尤为重要。
弄璋之喜与琢玉成器
培训需求的确认来自对员工类型的分析判断。采用是否有意愿及能力两个纬度交叉分析。有意愿及有能力者，给予进一步发展的培训；有意愿但能力不足者，给予能力提升培训或调整岗位；无意愿但有能力者，给予激励；无意愿及无能力者，不该录用或弃之。
论语解读
企业对员工进行培训的依据来自于对员工类型的分析判断，通常从员工的意愿和能力两个纬度来分析。
对于企业来说
针对上述不同类型员工予以个性化、针对性的管理和培训，则可以有助于绝大部分员工都成为既有意愿且有能力的“积极进取型”。
对于员工来说
要善于在企业的指导下，发现自己的类型，然后有针对性地学习和提高，如此才能在企业中具有良好的职业发展前景。
培训内容与级别差异
企业要因材施教，针对不同级别的工作重点及所需核心素质不同，培训内容设置须个性化、差异化：决策级别（战略性工作，重在心态、观念、信仰）；管理级别（战术性工作，重在学习、思维、创新）；专业级别/普通级别（执行性工作，重在知识、技能、方法）。
论语解读
不同职位/级别的工作重点不同，所需核心素质也不同，相应所需的培训内容就要不同。
对于企业来说
针对不同的对象制订不同的策略，开展相适宜的培训，是进行有效培训的关键步骤之一！
对于员工来说
应在自身发展的不同时期按照上述原则提高相关方面的知识、技能或态度，才能适应企业未来的发展。
培训方式与百花齐放
将学习和培训与日常工作有机结合才是最好的培训，同时每个人的成长更多来自于持续的自省和自我驱动。因此培训方式可以自我学习为主、企业培训为辅，具体形式可包含：自我学习、培训外包、继任安排、工作轮换、角色模拟、导师教练、项目小组、授课指导、绩效辅导。
论语解读
每个人的成长首先来源于自我驱动和自我学习，其次再辅以企业适当的培训，这样才能取得更好的发展。
对于企业来说
应首先为员工创造自我学习的环境和氛围，为其提供资源和工具，同时还要针对双方的需求和特点开展多样化的培训，并帮助员工将所学知识应用到日常工作中。
对于员工来说
应养成积极主动的学习习惯，只有加强自身学习的主动性，再辅以企业培训，才能持续地进步和发展。
EAP与继续教育
为了不断提高决策层或管理层的战略管理能力，更多的企业为员工提供“教育帮助计划（EAPEducationAssistanceProgram）”，该计划含：工商管理硕士（MBA）、高级工商管理硕士（EMBA）及高级管理课程（EDP）。正如上文提及，“智者观势，君子之道，胜者有术。势者，道术之本也。”
论语解读
企业的高效发展离不开对于势、道、术的正确把握。势是形势，是个人或是企业所处的外部环境。只有对于时势的及时理解及准确把握，才能做到因势利导、持续发展。
对于企业来说
逐步提供EAP，将员工的学习管理纳入企业管理，不仅可以提高决策层/管理层的战略管理能力，更可带来企业的创新发展。
对于员工来说
应利用上述学习机会，提高自身综合素质的同时，注意不断建立自身在人力资源市场中的人脉和影响力。
EAP与培训协议
作为人力资本投资，企业需要参训人以相应的服务期进行回报，因此大多数企业会与参加EAP项目的员工签订培训协议（TrainingBond）。通常费用在5万元以上开始签订，10万元以内为一年，10万元至20万元为两年，20万元以上为三年。但留才之根本还是企业文化和职业发展。
论语解读
所有的投资均须有适当的回报，无论对于企业还是员工来说均是同样的道理。EAP作为企业为员工成长提供继续培训计划方面的投资，需要参训员工以后续相应的服务期作为回报。
对于企业来说
协议仅是个书面的保障，只有企业文化和职业发展才是企业保留人才的关键所在。
对于员工来说
既然认可企业，并接受培训及签订协议就应该遵守相应的职业道德，在培训结束后的相应期限内以良好的绩效来回馈企业的投入。
培训学时与培训费用
“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路。”不断自省和学习是职业发展的前提，企业亦有责任为员工投入适当培训学时和费用。通常人均年度脱产培训学时因级别而异，决策级别（30h）/管理级别（40h）/专业级别（30h）/普通级别（20h）；人均年度培训费用为4000元。
论语解读
企业为员工在学习和培训上投入的时间成本和财务成本需要保持适当的比例，过少无法起到作用，过多则会造成资源浪费。
对于企业来说
应结合上述市场的平均水平，根据自身资源状况和员工状态制订合理、可行、高效、节约的学习培训计划，才能使之发挥更大作用。
对于员工来说
在保持适当的学习时间和内容的基础上，更加关键的是学习效果。而且不要死读书和读死书。
培训效果与投资回报
不能驱动绩效（个人及企业）的培训如纸上谈兵、坐而论道。培训效果的评估是培训架构设计及实施的完美收官。五级评估最为有效和系统，五级评估可以分为一级评估（学员反映）、二级评估（学习结果）、三级评估（行为改变）、四级评估（成果达成）、五级评估（投资回报）。
论语解读
学习和培训向来是企业最重要的投资之一，每个企业都希望培训效果和投入成正比，好的培训效果就是有所回报，能为企业和员工提升业绩，反之则变成纸上谈兵，耗费资源，却一无所获。
对于企业来说
应掌握评估培训效果的关键方法并加以有效运用，才能更容易见到成效。五级评估就是一种最为有效和系统的方法。
对于员工来说
同样应了解上述工具，并借用这些工具来检验自身的学习效果及持续完善的进展。
衣带渐宽与为伊憔悴
有效的职业发展工具可使企业及员工双赢。具体包括培训项目、有意义且有挑战性的工作、岗位轮换、个性化职业发展计划、完善的继任者计划、海外工作机会、导师制计划。其中最有效的依次是个性化职业发展计划、有意义并且具有挑战性的工作、培训项目。
论语解读
有效的职业发展，不仅可以完善员工相关能力、挖掘潜能；亦可保证企业组织的稳定，提高企业的运营管理效率。
对于企业来说
应协助员工在各个职业发展阶段找准自己在企业的定位，为员工制定多样化的职业发展工具，利用不同的工具为员工创造成长机会。
对于员工来说
应该做好准备、抓住并充分利用上述机会，不断在学习和实践中提高自身综合素质，为职业发展做好准备。
特别订制与量体裁衣
很多企业已经意识到职业发展计划是员工学习与培训的有效延伸和实践。如果不建立有针对性并依托企业未来发展和员工个体成长需要的“个性化职业发展计划”，何谈员工职业生涯伴随企业发展而发展。“秋雁声声透白云，随遨于海际。”是企业追求的目标。
论语解读
近年来，职业发展受限已成为员工离职的最主要原因之一。很多企业从员工入职开始，更多地只培训相关专业知识和能力，很少涉及员工未来发展目标及企业与之相匹配的计划，或干脆给所有人设定缥缈且雷同的发展方向来画饼充饥，导致人才流失。
对于企业来说
应根据不同员工的个体特征因材施教，结合企业发展目标，为其量身定做最适合的职业发展计划。
对于员工来说
应了解职业发展通道的多样性，并选择最适合自己的并为之努力。
沟通无限与伯牙摔琴
企业需要与员工就“个性化职业发展目标”进行充分沟通，沟通可以采用定期或不定期，正式和非正式的方式，其中利用贯穿于“绩效管理”循环中的持续沟通是卓有成效的方式。“俞伯牙摔琴谢知音”的故事不要发生在企业与员工之间，失去了再爱也无情。
论语解读
个性化职业发展目标，是职业发展中最为重要的部分，甚至可以说是灯塔。其对于员工的职业发展具有重要的指导意义。
对于企业来说
应将上述沟通贯穿员工的整个职业发展进程，才能准确满足双方共同的价值目标。只有不断推进双方的高效沟通，才能达到双方的完美契合。
对于员工来说
应在工作中主动和坦诚地与主管进行职业发展沟通，让企业了解其在发展中遇到的问题和困难，以便能够及时提供帮助。
传道解惑与导师制
“师者，传道授业解惑也。”“导师制”已被更多企业接受并在内部应用，帮助员工规划其职业发展。有巨大发展潜力的关键人才成为其主要受益群体。多数企业从其他部门选择资深员工或管理人员而不是直线经理作为导师，这样会更客观并有利于员工的成长。
论语解读
老师对于每个人的成长所起的作用不言而喻，人生在任何时候如果没有老师的培育和教导，便无法顺利成长。
对于企业来说
