招聘工作被称为一门艺术，如果使用恰当且系统的方法，效果会很好。招聘中常见的一个错误是，太注重工作的技术条件，太注重应聘者的技术经验。如新开业的饭店经理们总想找那些从事过饮食业工作的人，而汽车加盟店的经理们想招到有机械经验的工人。实际上，与员工相关联的问题中源于缺乏技术的还不到5%。
要雇请到最好的员工，招聘者应考虑的是工作的性质。招聘者需列示一下要招聘的岗位对员工在素质、能力、性格、特点等方面具有什么样的要求。例如，良好的口头表达能力对大多数销售人员而言很重要。
每一个职位都有其独特的性质，有些性质要比其他的更为重要。职位的性质可以分为以下三大类：
（1）知识、技术和能力是一个岗位的更为明确的技术要求要件，因此应认真考虑这些要求。如果需要那些有过实际销售经验和经过销售培训的员工，那就需要考虑到底需要多少的培训和多高的经验水平？什么方面的销售经验比较重要？雇主能提供多少培训机会？如果提出的要求过高反而会筛选掉那些合格的应聘者。
（2）主观意愿性也很重要。在酷热、夜班等比较艰苦的工作条件下，应聘者必须主观上愿意从事此项工作。即使有一个训练有素且经验丰富的人，但如果不愿在这样的工作条件下工作，你还是不能雇佣他。花些时间去设计一个具体环境下的工作，以便能准确地获知应聘者是否愿意来干这份工作。
（3）人际交往技巧。是否需要员工具有很好的人际交往的能力取决于工作的性质。一名女招待必须能与其工友建立起长期的信任关系，一名售货员必须能迅速获得顾客的信赖，这两项工作都需要应聘者有良好的人际交往能力。雇主需要确切地知道对要招聘的职位在人际交往技巧方面的要求。
当你在列示所期望的工作性质时，应考虑各个方面：（1）与任务要求相关的具体技巧或能力；（2）任务的复杂程度；（3）任务的多样性；（4）决策与判断能力；（5）监督程度；（6）独立工作或团体工作；（7）工作内容或程序变化的频度；（8）与其他员工的接触程度；（9）交往类型；（10）书面表达能力；（11）口头表达能力；（12）要求的精确度；（13）详细水平以及程度；（14）工作条件；（15）时间与进度；（16）进度的可预测性；（17）与顾客联系的程度与类别；（18）加班时间。
