“原典”
晏子曰：“举之以语，考之以事，能喻则尚而亲之，进而勿辱。以取人，则得贤之道也。”
“古句新解”
晏子说：“根据他的言论主张是否有理以决定是否选用他，根据他的行事去考察他，如果真的通晓治国之道，就尊重他、亲近他。既要亲近他，又要以礼相待。用这种办法选取人才，就是求得贤德之人的方法。”
感人心者，莫先乎情。因此说，举贤任能，要想让人才很好地为你所用，必须善于“攻心”。人是这个世界上最富感情的一个群体，感情投资可以说是现代公司或企业领导调动下属积极性的一项重要手段。人都是将心比心的，你敬我一尺，我才会敬你一丈。很多成功企业的实践证明，企业关爱员工将进一步促进员工的工作热情，广大员工会在不同岗位上，以一颗对企业、对用户真诚的“关爱”之心，积极主动地投身企业经营、服务工作之中。他们对企业、对社会、对用户的关爱更是体现在方方面面，在为企业赢得良好的社会声誉的同时，也必将为企业的持续发展奠定坚实基础。因此，老板和企业也应该对员工心怀感恩，毕竟，他们才是企业的主力军，为企业作出了巨大的贡献。
付出真情实意是领导者做好工作、管好下属非常重要的手段之一。如果领导者能自觉地运用感情去动员、感染、影响周围的下属，就能对公司的发展形成巨大的推动力。
相信大家都看过《三国演义》，刘备之所以能够三分天下占其一，就在于他用人之时重在一个“情”字。以情感人，可以说是刘备的一绝。
刚开始的时候，徐庶替刘备运筹帷幄，连打两次胜仗。曹操就想着如何把徐庶挖走，刘备当然不干，但他并没有听别人的意见死留徐庶不放，好让曹操把徐母杀了，以使徐庶死心塌地地帮助自己对付曹操。刘备一路流泪送徐庶，徐庶大受感动，于是向刘备推荐了比自己更胜一筹的诸葛亮。刘备的江山可以说是越坐越稳，主要就是因为刘备擅长以情动人，使部下心甘情愿为他去打天下。
当然，刘备一生最为人所称道的事情还是三顾茅庐。刘备不顾风雪，诚心诚意地三次来到隆中请诸葛亮出山，并且对诸葛亮的态度也很恭敬。最终诸葛亮被刘备的诚意所打动，答应了刘备，给他提出了《隆中对》，奠定了刘备的立国纲领，指明了刘备事业奋斗的方向。刘备对诸葛亮除了亲自“请之”，自己“以师事之”，还教育关羽、张飞等一班手下对其“敬之”，让刘后主“以相父呼之”。刘备临终之时还叮嘱诸葛亮，倘若刘禅不成器，还可以取而“代之”。如此用情良苦，也难怪诸葛亮要鞠躬尽瘁，死而后已了。
而像关羽、张飞、赵云、马超、黄忠等一班武将，刘备则以兄弟之情待之，例如桃园三结义。有时，刘备与他们之间的感情甚至超越了骨肉之间的亲情。例如，当赵云大战长坂坡，于百万敌军之中救回刘阿斗时，刘备刚接过孩子，第一句话就是“为汝这孺子，几损我一员大将”，说着就要摔孩子。刘备此时“大唱”了一段“感情戏”，抓住赵云的心！
刘备请诸葛亮，说穿了也是借助于一个“情”字和一个“泪”字，因为他当时不可能给诸葛亮解决任何问题，爵位、官职、金钱、妻小的安置等都谈不上，连刘备自己都是寄人篱下，暂住新野这么个小县城。可诸葛亮就是冲刘备那个“情”字才出山的。
其实，将这套理论运用到现代管理上，也是完全可行的。假如一个人生活在温馨友爱的集体环境里，那么就会懂得尊重、理解和容忍，产生愉悦、兴奋和上进的心情，工作热情和效率都会大大提高；相反，一个人生活在冷漠、充满争斗和尔虞我诈的氛围中，情绪就会低落、郁闷，工作热情就会大打折扣。因此，领导者在实施感情投资时，必须抓住“真情实意”这个要领，与下属互相交心、以心换心。
当今市场竞争的根本就是人才的竞争，几乎所有企业都曾为人才流失而头痛。很多老板想尽了一切办法，也无法阻挡人才高飞远走的步伐。如何留住人才，让他们安心为企业工作，成了许多企业家的难题。
很多企业的老板为了留住人才，用尽了各种方法，典型的有落实当地户口，高额的工资奖励等，老板们就是期望靠有形的“绳子”来绑住人才。也许这能起到一定效果，但是仅仅依靠这些有形的“绳子”是无法真正绑住人才的。
作为老板首先不能否认人的利己本性，员工要生存和发展，就需要基本的物质保证，而且还要尽可能丰厚，使自己能生活得更好一些。但给予丰厚的物质保证还不是留住员工的关键，管理者更要关注员工物质生活之外的精神需求，这才是留住人才的深层次因素。
日本企业的人力资源管理有一个显著的特点，就是注重人情味和感情投入，并给予人才家庭式的情感抚慰。日本企业之所以有很高的经济效益，很大程度上得益于这种管理模式。每一个采用这种管理模式的日本企业仿佛就是一个大家庭，除了供给员工基本的物质需要外，还注重满足员工的精神需求。
日本著名企业家岛川三部曾自豪地说：“我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。”索尼公司董事长盛田昭夫也说：“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司营造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”
日本企业家深谙刚柔相济的管理道理。他们在严格贯彻、执行企业管理制度的同时，又最大限度地尊重人才、善待人才，关心体贴人才的生活，这就在无形中建立起一条联结管理者和人才的“绳子”，正是这条“绳子”在留住人才的过程中发挥了巨大作用。
此外，日本大企业内部还普遍实行福利制，这就让人才可以享受尽可能多的福利和服务，使其感受到企业所给予的温情和照顾。因此，在人才看来，企业不仅是靠劳动领取工资的场所，更是满足自己各种需要的温暖大家庭。企业和人才结成的不仅仅是简单的利益共同体，还是一个情感共同体。生活在这样一个二体合一、充满温暖的大家庭中，员工又怎么会有背叛、离去的想法呢？
很多时候，管理者在精神方面的激励比物质激励更重要，更能使员工与之建立起和谐的感情。高明的管理者不是把员工当作雇工，而是将其视为共同合作的伙伴，也正因如此，员工才会真正为企业贡献力量。
有一些领导者总是感叹公司太穷、单位太小，人才招不来，招来了又留不住。可是他们都没有想过，他们对下属们动过情吗？物质待遇固然很重要，但是从某种程度上来说，精神上的待遇也是很重要的。更何况如今的职场最讲究的就是竞争，其实质就是人才的竞争。因此，领导者应讲究“爱才”、“得才”，用真情实意留住人才。
故此，举贤任能，必须善于攻心。这样，好的人才才能为你所用，同时也保证人才不会流失。
