激励理论丰富多彩，它给管理者提供了在管理不同环节（阶段）上充分选择的自由。但是，从理论到应用到产生正向积极效果，还有不小的距离。
根据中国卫生系统的实际，激励理论的应用除了要注意各单位不同时期的具体情况，还要考虑下面一些原则。
一、激励的原则
1.“洋为中用”原则
上面提到因为所有激励理论基本出自美国学者的研究，其研究对象也是美国人，故带有明显的美国文化特点。我们在引进、消化、吸收过程中，一定要注意根据中国的特点“洋为中用”。不加分析地全面接受西方的理论和不论好坏一律拒绝排斥，都不是正确的做法。卫生管理者一定要注意避免这种情况。中国是一个发展中国家，中国正在向社会主义市场经济转型，这些特点与美国根本不同，我们在应用激励理论时应充分考虑这些。
2.利益兼顾原则
激励的目的，从表面上看似乎是为了满足职工的需要，但实际上职工积极性的发挥，组织乃至社会、国家都会得益。懂得了这个道理，就应在激励过程中自觉兼顾多方利益。不顾组织、国家利益当然是不可取的，但不顾个人利益也是不对的。
3.重视内激原则
在离开不讲物质利益的年代后，我们开始关注个人需要的满足，这是一个进步。尤其是在人们的特质利益尚未得到充分满足时，对员工的激励应重视物质利益原则，这也是完全应该的。但是，正如我们在前面已详细讨论过的，与外激相比，内激所引起的激励作用更自觉更强大更持久。
4.个性化原则
激励理论已充分论证了不同的个体对同一目标会有不同的效价与期望概率，因此，用此目标去激励他们会产生不同的动机激发力量。同一个体在不同时间、情景下，对同一个目标会有不同的效价与期望概率，由此产生的动机激发力量也不一样。这就要求卫生管理者针对不同个体，及同一个体分别在不同的情景、时间下，采用不同的激励理论。
5.公平性原则
群众对分配不公极为痛恨，加之公平与否的感觉是主观的，极易出偏差。如果卫生管理者在实施激励过程中（尤其在对职工绩效进行分配时）稍有不公，便可能导致激励效果大打折扣，甚至积极性一落千丈，走到消极面去。因此，卫生管理者应充分注意这点。
二、激励的方式
激励的方式是多种多样、千变万化的，大致可分为两大类，即物质方式与非物质方式。
1.物质方式
这是最常用的最古老的激励方式，也行之有效。
2.非物质方式
这包括很多种，例如：表扬、荣誉称号、发展机会、国内外进修、各种培训、晋级、提拔、有挑战性的工作、重要的岗位、民主参与、思想工作、心理疏导等。
三、激励机制设计
在改革不断深化，建立社会主义市场经济体制的进程中，如何调动卫生系统职工的积极性，是摆在卫生管理人员面前的一个重大课题。作为社会一部分的卫生事业单位，受到社会环境中种种因素的影响。卫生管理人员没有能力改变周围环境，但在本单位小范围内创造适宜的小环境以调动职工的积极性却是可能的。前面介绍的是激励理论的内容，现在要讨论的是激励机制本身，即如何采用激励理论来激发职工的积极性。
（一）目标设计
激励理论告诉我们，只有那些人们偏爱的能满足他们需要的目标，人们才愿意努力去实现。激励理论还告诉我们，只有将组织目标与个人目标结合起来，并首先达到组织目标，才能通过工具性作用转化和达到个人目标。这些内容对卫生管理人员进行目标设计是有指导作用的。
一般讲，个人目标多数是与个人及家庭的物质和精神需要相关，工作是满足和达到这些需要的手段，而组织目标是达到个人目标的必要前提。在社会主义初级阶段的今天，这么认识并不错。如果卫生管理人员通过激励使职工把工作纳入个人目标，深刻认识医疗卫生事业救死扶伤的崇高责任，热爱本职工作，这将提高职工的个人事业心和事业自豪感，从而自觉努力工作，刻苦钻研业务，提高为人民服务的本领。一大批在医学领域作出了杰出贡献、蜚声海内外的专家就是这类人物，如林巧稚、黄家驷、吴阶平、吴孟超、顾玉东等。另外，如在个人目标中加入集体的组织的乃至国家的目标，集体的、组织的、国家的荣誉感、使命感，所激发的积极性绝非只为满足个人需要而产生的积极性可比。
（二）利益与风险机制设计
改革为广大人民带来了切实的利益，改革也使人们感到了压力。医疗卫生单位深切地感受到了改革所带来的利益与风险。
从理论上说，利益与风险机制设计就是发挥物质利益的全面激励作用。利益机制起正强化动力作用，使人们通过努力去获得一定的利益；风险机制起负强化作用，使人们不仅不能得到未得利益，甚至可能失去已得利益。动力与压力在一起，推动人们积极努力。
卫生事业单位的改革正在进行之中。随着改革的不断深入，卫生事业单位在利益机制加强的过程中，风险性肯定会不断增大。卫生事业人事制度改革通过将风险机制与利益机制结合起来，会有效地提高卫生人员的积极性。
（三）思想政治工作与心理知识教育
从激励理论的分析可以看出，不管是目标效价、期望概率、公平感觉、角色认知等等，都与当事者的心理体验、个人感觉有关，都属于主观因素，因此可能正确，也可能不完全正确或全不正确。卫生管理人员应该运用心理知识对职工进行教育，影响职工正确对待上述因素，力求客观公正地对待工作中碰到的许多问题。
此外，上述心理活动虽然是在个体内部进行的，但个体是生活在社会中的，受到外界环境的影响。因此，应该通过思想政治工作提高人们的觉悟，树立正确的观点，为祖国的繁荣富强积极地创造性地去工作。
四、改革奖酬制度
奖酬的重要性不言而喻。从激励理论中可知，人们的需要是多种多样的，既有物质的也有精神的，奖酬就是满足这些需要。奖酬是对人们工作成果的肯定，也是对以后希望职工继续努力的一种强化，但奖酬是否真正使职工感到满足并进而提高他们的积极性，还与其他因素有关，如奖酬的时间和比率的掌握，奖酬是否得当、是否透明公平、是否及时，以及职工本身的认识程度等。因此奖酬是个复杂的问题，值得认真探讨，以求获得好的效果，使职工组织都满意。
（一）奖酬制度制定必须遵循的原则
平均主义、“大锅饭”的一套奖酬做法挫伤人们的积极性，目前的改革正在逐步解决这些问题。从理论和实践出发，卫生管理人员在制定具体奖酬政策时要遵循以下原则：
（1）较高的效价；
（2）报酬与绩效挂钩；
（3）多数人认为有重要意义的奖励形式；
（4）及时将一阶结果（组织成果）转化成二阶结果（个人利益）；
（5）充分体现公正性、透明性、职工参与性；
（6）物质奖励与精神奖励相结合；
（7）充分考虑到国情和组织实际情况。
（二）奖酬的评价标准
当职工完成了组织交给的任务，管理人员就应及时进行奖酬。长期以来，困扰卫生管理人员的一个问题是，如何奖酬才是合理公正的。理论上讲奖酬应与职工的绩效挂钩，但真正做到并非易事。目前医疗卫生机构的做法归纳起来，大致有以下几种奖酬评价标准。
1.职务评价
根据个人承担职务的重要性、复杂性、难易程度及风险大小等来决定报酬。在卫生事业单位中，既有按行政职务确定工资等级，也有根据专业技术职务确定工资等级。另外，在实际行政岗上，还有相应的岗位津贴。
2.资历评价
现在已很少将资历单独作为报酬的依据，但在报酬中有一部分与资历有关，那就是工龄工资。资历评价有过反复，有时强调，有时忽视。在深化人事制度改革中有些单位又开始注意此因素。因为有职务与无职务、高职与低职之间报酬差距拉大，且职务数目被严格控制，这样大部分无职或低职的职工就会感到不满。为了鼓励这部分职工继续为本单位努力，稳定职工队伍，考虑工龄资历这一因素是必要的。
3.资本评价
按资本投入的多少来确定报酬的比例。这在企业中比较多，在卫生单位较少，主要是在一些中外合资的医疗单位中存在。当然，如果延伸开去，在重视知识，重视科技，重视创新的知识经济时代，知识、技能也是一种可转化的资本，按知识、技能确定报酬，而不是按职务、资历确定报酬的办法将会逐渐较多地被采用。
4.绩效评价
理论上说是合理的，但实际中是有难度的。绩效评价对于一些可量化的指标如门急诊量、诊断正确率、治愈率、床位周转率、床位使用率等还可客观评价，但对精神文明、医德医风等一些无法量化的指标就很难进行客观准确的评价。但作为方向，应努力进行探索，因为只有评价准确报酬方能真正与绩效挂钩，才会强烈持久广泛地调动职工的工作积极性。
（黄淇敏 张延武 虎威）
