一、期望理论
期望理论是最流行的过程型激励理论，这一理论首先由托尔曼（E。Tolman）和勒温（K。Lewin）提出，但它被首先用于说明激励问题是由弗鲁姆（H。Vroom）开始的，代表作是1964年弗鲁姆出版的《工作与激励》一书。
（一）基本模式
期望理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种偏爱的目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动达到这一预期目标。
根据这一基本观点，得到的期望理论的基本公式是：
动机激发力量=目标效价×期望概率 即F=V·E
动机激发力量：Motivation Force-F目标效价：Valence-V期望概率：Expectancy-E
发动激发力量（F）：简称动力，是指个体受激励的过程，也是人们为达到预期目标而努力的程度。
效价（V）：即个人对某种结果效用价值的判断。是指达到某种目标对于满足个人需要的价值，或者说是指某种行为的结果对于个体的吸引程度。效价就是个体对客观状况的主观评价。由于各人的文化背景、社会地位、理想信仰、生活习惯、价值观念、需要兴趣等等不完全相同，同一目标或结果会对不同的人产生不同的效价即不同吸引力。如医生的职业对一些人有吸引力，但对另一些人却无吸引力。另外，个人在不同的时期会对不同的目标有兴趣。效价在-1到 1之间变化，正值表示对目标有兴趣，希望达到预期目标；零值表示对预期目标无兴趣；负值表示目标会对自己不利。
期望值（F）：又称期望概率，是指个人对通过自己努力将会达到的预期结果的可能性大小，既概率的一种判断。这种判断以过去的经验作为基础，是一种主观估价。如果主观估价概率为零，则预期结果绝对不会发生，如概率为1，则努力会有结果。
从上述参数分析，我们可以理解期望理论基本公式F=V·E的定义为：任何时候一个人所从事某一行动的受激励强度（即动力）大小取决于个人对此行动的预期目标（或结果）的偏爱程度乘以个人对此种目标成功的估计概率。一个人把目标的效价定得越大，估计实现的概率越高，那么积极性就越高。
（二）VIE理论
个人通过努力达到的结果实际上包括两个层次，即一阶结果与二阶结果。二阶结果是个人最希望获得的，是为了满足个人需要；一阶结果是为达到二阶结果必须首先达到的结果，这可以认为是通过个人的努力所表现出的能力、水平、积极性及组织目标的完成。只有先达到一阶结果，才会实现二阶结果，因此，一阶结果就成了达到二阶结果的工具或手段（或媒介）。这样就有了一个新的概念，即工具性（Instrumentality，I）。所谓工具性是指一阶结果与二阶结果之间的关联，也可以说工具性是对一阶结果与二阶结果内在联系的一种主观认识。举例说，如果一个病区护士长希望得到提升以补某个位置空缺，她不仅要首先估计自己有无能力将当前工作做好并下决心做好它，而且要估计自己这种努力能否得到上级的肯定并给予提升。
（三）评价与应用
期望理论较客观地反映了人类心理活动的某些规律，从一个侧面解释了激励过程。职工对目标效价与期望概率估计极具个体化，且可随情景、背景、认知、价值观等发生动态变化，所以动机激发力量也会随个体的不同情况有所变化。这些可以解释为什么同是极富诱惑力的目标，对不同的人会激起不同的积极性，这是内容型激励理论无法解释的。
另外，期望理论在激励理论的发展中第一次以理论形式揭开了个人目标与组织目标之间的关系。
“工具性”概念的提出，表明对达到一阶结果（即组织目标的完成）重要性的认识。换句话说，个人对组织目标（一阶结果）成功的概率估计成为激发职工积极性并期望达到二阶结果的前提。试想，如一个人估计经过努力也无法完成组织目标（达到一阶结果），即使二阶结果（个人目标）再怎么诱人，他们也不会有什么兴趣去努力。
期望理论是研究在目标尚未实现的情况下，目标对人动机影响的心理活动规律。在卫生管理中，期望理论应用广泛。例如，卫生事业单位在进行综合目标管理时，不仅要考虑目标的可行性，还要考虑二阶结果对个人的吸引力，当然更要通过教育培训，使职工能自觉将个人目标的实现同组织的、社会的、国家的目标相结合。另一方面，卫生管理人员在一阶结果达到后，要及时将一阶结果转化成二阶结果，以免挫伤职工的积极性。
二、公平理论
分配公平是一个强有力的激励因素。在现实生活中，如果一个人认为自己在分配上遭到不公平待遇，其积极性将会受到极大挫伤。
（一）公平感是奖酬与满意的中介
职工在受到奖酬之后，是否会感到满意，内容型激励理论没有直接谈及此问题，但隐含了肯定的意思。实际的回答是不一定，因为在奖酬与满足之间还存在一个中介机制，即分配公平感。
所谓分配公平感是指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及人们的自身利益的分配是否公正合理的个人判断和感受。这是一种心理体验，是一种主观评价，与当事者的经历、背景、个性、需要、动机、价值观等个人因素有关。
公平理论指出，个人对奖酬是否满意，不仅要看自己所得绝对值多少，而且要看（并主要看）自己所得的相对值，即把自己的报酬与贡献之比在横向上同他人的比率比较，在纵向上同自己历史上所得报酬与贡献之比进行比较。当他发觉此种比较在数值上相当，便觉得公平，心安理得；当发觉数值不当，主要是自己的收支比率差于他人或差于历史上的自己时，便会觉得不公平。研究表明，不公平感觉对大多数人是一种令人不安甚至厌恶的刺激，此时个体会产生一种尽快消除紧张状态的内在驱动力，这就成了一种激励，其强度与所感受到的不公平程度成正比。
（二）公平理论的内容
美国学者劳勒（E。Lawler）曾提出过工作公平感综合的模式，他指出人的公平与否的感觉是涉及多种因素的复杂的心理过程。当事人如觉得自己的工作中的实际收益（变量b）与他认为自己在工作中应该获得的收益（变量a）的差额，即b-a=0时，感到公平；如b-a＜0时，他会感到不公平。
1965年，美国行为学家亚当斯（J。Adams）提出了一个关于公平理论的“亚当斯方程”即Op/Ip=Or/Ir
式中I是某人所付出的“工作投入”（或“贡献”），O表示此人投入所获“结果”（或“收益”），O/I为公平指数。式中小写字母p为“当事者”，r则代表参照者。亚当斯方程表明，当事人对收益方面绝对值的差异，甚至是很大的差异，都不会产生不公平感；但是，若两个公平指数相比时，一旦当事者的公平指数小于参照者的公平指数，当事者就会感到不公平。
亚当斯方程看上去是一个简单的函数式，实质包含丰富的内容。无论是投入或者结果都包含有许多内容。照理说，应将所有内容全考虑进去，并分别乘以不同权重，然后逐项相加求和，以总结果和总投入之比进行比较。但现实生活中，人们往往是挑出几个自己认为吃亏的结果和投入多的内容与参照者进行比较。这样的比较，当然是越比越觉得委屈，越不公平。
（三）公平观与公平规范
怎样比才算是公平的，众说纷纭。但一般认为，存在着三种基本的公平观。
（1）贡献律，又称功劳律和比例律。公平理论假设的是分配上的公平性，采用的就是贡献律。它是以人们的贡献（投入）多少与其所获得结果相当为基础，通俗讲就是多劳多得，论功行赏。其表达式便是亚当斯方程，即Op/Ip=Or/Ir。
（2）平均律，又叫平等律。即不管各人贡献（投入）大小和多少，大家获得一样的结果（收益）。其表达方式是Op=Or。
（3）需要律，就是根据人们的需要来分配资源、报酬，而不管各人的贡献（投入）多少，也不考虑大家获得一样结果。其表达式是Op/Np=Or/Nr。
以上三种公平观，理论上讲得通，实践中行得通。贡献律是提倡积极进取，努力贡献，多劳多得；平均律简单可靠，利于和谐安定；需要律照顾人们的基本权利和需要，符合人道主义原则。不同场合，不同时期会着重于某一种公平观，但对于一个社会一个组织在目前还不能只使用某一种公平观。
（四）评价与应用
公平理论是激励理论的重要组成部分，也是当前一个十分敏感的问题。公平理论解释了有些人在得到奖酬后仍不满意，积极性不能调动起来的原因，也分析研究了某些人产生不公平感的主观因素。这种个体对公平与否的感觉，对结果与投入的判断完全是一种主观心理过程，缺乏科学客观的依据，其结论有一定的局限性。
我国卫生事业正在进行深入改革，多种利益调整在所难免，在这种时候，特别需要卫生管理人员利用公平理论做好工作，减轻消极影响，调动积极因素。
卫生管理人员可以从以下几个方面来努力：
（1）认真学习政策，改进工作作风，在处理问题、进行分配时努力做到公平、公正、公开；
（2）说明在进行比较时，主观评价的不可靠性；
（3）根据情况，谨慎使用贡献律、平均律、需要律；
（4）对感到不公平、有委屈情绪的职工，区分情况细致耐心地做好说服教育工作。
