一、公司人事管理的特点
1.公司人事管理的重要性。在构成公司诸要素中，人是最重要的、最活跃的要素。公司的任何一项活动，都必须由人来进行、由人来完成。公司中“人”这一要素的状况、素质与行为，从根本上讲，决定着公司的经营成败，决定着公司生死存亡。市场上不同公司之间的竞争，实际上是人的竞争。一般来说，当代市场竞争中各个公司的物资、技术设备条件总是相差无几的。竞争公司之间绩效的差别，主要是由不同公司之间人员素质的差别造成的。即使是同一家公司，在物资、技术设备条件不变的情况下，人员素质的变化也将引起公司经营状况的变化。
在公司管理中，通常为人们所重视的是生产管理和销售管理。从传统观念出发，公司通常总是将主要的精力用于生产管理，力图以最充足的资金、最强的技术设备、最低的成本、最大的数量来生产最好的产品。这就是公司经营管理中的所谓“生产观念”。近代公司经营管理已趋向于由“生产观念”向“销售观念”或“市场观念”转化。也就是人们常提到的公司管理观念中的“生产中心论”和“销售中心论”。受这种观念的影响，人们常常是就生产谈生产，或者是就销售谈销售，往往忽略了生产问题或销售问题后面所隐藏的人的因素，忽视了人事管理所能带来的巨大潜力。在公司的高级管理层中，最为引人注目的通常是生产经理与销售经理，人事经理常常被置于次要的位置。其实，无论是以生产为中心，还是以销售为中心，公司的成功与否都取决于公司中的“人”。公司要成功地进行生产经营活动，首先要招聘职工，以保证生产经营中对劳动力的需要；要在分工和协作的基础上把劳动力合理地组织起来，以协调生产经营活动；随着科学技术的发展，需要不断地对劳动者进行培训，使其具备一定的科学技术知识与技能，以适应生产经营活动的需要；要制定集体劳动中需要劳动者共同遵守的劳动纪律，以保证生产经营活动的顺利进行；要对劳动者进行督促与激励，维持劳动者的士气和对公司的向心力，以提高生产经营活动的效率；要合理地确定劳动者的报酬，改善劳动条件和劳动保护，实现劳动力再生产的良性循环；等等。这些工作，就是人事管理的基本内容。人事管理工作做得不好，就不能充分发挥“人”的因素的积极作用，整个公司的效率就必然会受到不利的影响，从而导致公司在竞争中失利。如果公司充分重视人事管理工作，正确地激励职工，使职工能够充分发挥自己的积极性与潜能，就能给公司资源的利用带来倍增效应，甚至可以将不利因素转化为有利因素，使公司在市场竞争中立于不败之地。因此，现代公司必须在重视生产管理和销售管理的同时，充分重视人事管理的重要作用。
2.公司人事管理的复杂性。人事管理的管理对象是“人”，而生产管理、销售管理以及其他管理的管理对象则是“物”。与“物”相比较，“人”更具有独特的复杂性，从而使人事管理也具有特殊的复杂性。人的思想、观念、态度和行为受多种因素的影响，个体行为与群体行为不同，个体与个体之间也不同；此时与彼时不同，此处与彼处不同。同样的原因可能导致不同的结果，而同样的结果也可能出自不同的原因。人事管理的复杂性首先来自于人的社会性。人们常说，“人类是社会的动物”。因此，人事管理的社会属性表现得特别明显。公司职工并不是生活在真空之中。一名公司职工既是公司中特定的某一个人，又是公司和社会中具有广泛的社会联系及深刻的社会关系的一名社会成员。公司内部社会环境和外部社会环境中各种因素的作用和影响，必然会直接或间接地反映到公司的人事管理中来；而对某一名公司职工所采取的管理措施，又必然会在社会中引起相应的反响。这就使得公司的人事管理问题复杂化了。在人事管理中，需要了解有哪些社会环境因素可能会影响到职工的思想、态度和行为，需要了解社会思潮、文化风俗、生活标准、消费方式等各方面因素的动态变化对职工带来的影响，从而相应地采取和调整人事管理的手段、策略与措施。
人事管理的复杂性源于人类感情因素的影响。人们也常说，“人类是感情的动物”。在公司的人事管理中，不能简单地把人看成是机器，而应当时刻牢记，每一个职工都是有思想、有感情的活生生的人。首先，在人事管理中必须尊重职工的人格与感情，而绝不能伤害职工的感情。如果伤害了职工的感情，职工就会与公司离心离德，也就不可能为公司利益而积极工作了。结果是公司的利益受到损害。而且，一旦人的感情受到伤害，就不易得到恢复。公司为此而付出的代价将是长期的。其次，在人事管理中应当积极地培养职工对公司的感情，加深职工与公司之间的感情联系。当职工对公司有了感情时，就会将公司看作是自己的公司，将公司的事业看作是自己的事业，从而为公司的利益而努力地工作。因此，公司的人事管理部门应当重视对职工的感情投资，增加公司的凝聚力。公司对职工的感情投资可以采用多种方式。但是归纳起来，无非是采用精神的方式与物质的方式这两大类，以收到“动之以情，晓之以理，诱之以利”的效果。公司的人事管理包括职工的聘用、培训、报酬、考核、晋升、奖惩等多方面，必然涉及到职工的切身利益。只要公司能够公正平等地对待职工，能够真正地关心职工的利益，职工与公司之间就有了感情的基础。然而值得注意的是，忽略职工的精神需要而片面关注职工的物质需要，“好施小惠，言不及义”，其效果往往适得其反。可见，人事管理的复杂性决定了人事管理方法的复杂性，也决定了这项工作任务的艰巨性。它涉及的范围广、问题多、影响因素复杂。就人事管理涉及的专业知识而言，它包括管理学、社会学、法学、经济学、工程学、心理学、医学等方面的内容。人事管理的任务，不但要将职工作为公司的生产力要素来合理组织和有效使用，而且要将他们作为公司的宝贵资源来充分开发与培养。这是一个非常复杂的过程。
3.公司人事管理的灵活性。作为活生生的人，职工的思想、感情、态度和行为总是变化的，具有一定的可塑性。因此，公司的人事管理也必然要具有灵活性。一方面，公司的人事管理应当随着职工情况的变化而变化，不断调整人事管理的方针、策略和手段，以适应新的情况。另一方面，公司的人事管理应当从“职工是具有个性的个体”这一观念出发，针对不同个人的情况，灵活地处理人事管理中遇到的问题，绝不能搞“一刀切”。
当然，强调人事管理中的灵活性，并不意味着放弃原则性。不顾原则去片面地强调灵活性，人事管理就会失去应有的威信。公司的原则总是为公司的人服务，为公司的利益服务的。公司的人是活的，公司原则也应当是活的，或者说，应当具有一定的灵活性。
4.公司人事管理的长远性。公司的人事管理是直接为公司的生产经营服务的，具有很强的现实性。谁都明白，没有合格的劳动力，机器就不能正常运转，生产经营就会陷于停顿。人事管理的一个容易被人忽视的特点，是它的长远性。人事管理的功能绝不是局限于维持公司目前的运行，而应当着重为公司的长远战略目标服务。“十年树木，百年树人”。相对来说，公司的产品生命周期通常是短暂的，而公司的人力资源开发与利用则是长期的。公司的人事管理，应当着眼于公司的长远战略目标，为公司的长期盈利能力提供人力资源保证。
从公司的长远战略目标出发，人事管理部门在努力满足公司的日常经营管理对劳动力和专业技术人才、专业管理人才的需要的同时，还有两项十分重要的工作。首先，公司需要挖掘职工的潜能，提高劳动力的素质及其现实的工作能力，使公司在人力资源方面的投资得到充分的利用和回报。其次，公司需要为公司的长远发展进行战略性的人才准备，满足公司在不同发展阶段在各个方面、各个层次的人才需要。
二、公司人事管理的职能
人事管理是现代公司管理中最基本的管理。人事管理的职能就是对公司的人员进行恰当而有效的选择、考核和培养，其目的是为了以适当的人员去充实公司组织结构中所规定的各项职务。人事管理不仅是公司人事部门的业务，公司从上至下和各级管理层次都具有人事管理的职能。公司的董事会是通过选拔、培养和考核总经理来行使其人事管理职能的。厂长和事业经理在选拔、培养和考核他们的下级主管人员时，也是在行使人事管理职能。甚至公司基层的主管人员也具有相当程度的人事管理的职能。在各个不同的管理层次，人事管理的具体内容互不相同、各有复杂性和侧重，但是其基本职能则是大体相同的，那就是有计划地培养和选拔人才以适应组织未来发展的需要。
在公司人事管理的实践中，人事管理不但涉及公司当前人力资源的合理使用，而且还要涉及公司未来职务空缺的补充问题，涉及公司未来对人力资源的需要。如果一家公司的人员不断流动，那么它现在培养和选拔的人员就不断处于变动之中，公司就始终存在着补充人员以充实未来空缺岗位的问题。这样，公司人事管理中关于未来组织机构的工作计划，就成为其首要的工作。由于组织工作的任务就是要建立一个有利于实现公司目标的内部工作环境，显而易见，组织工作计划必然取决于公司的总体计划。
在人事管理的组织计划与公司的总体计划的协调方面，组织工作计划或人员配备计划的计划期长短是一个经常引起探讨的问题。究竟以多长期限为宜，它取决于公司对人事部门的要求与计划所承担任务的性质，以及其具有的灵活程度。例如，如果一家公司像大多数公司通常所做的那样，希望主要从本公司内部培养出未来的公司主管人员，而不是在需要时从外部招聘，那么这家公司人事管理的组织计划就需要一个相当长的计划期，有时甚至可能长达数十年之久。如果公司认为可以在需要时随时从公司外部聘请所需要的人员，随时解雇那些不能适应自己岗位需要的人员，公司的人事管理组织工作计划就可能具有较大的灵活性，计划期就可能短一些。特别是在一些较大的公司里，公司内部的各种职位比较多，聘用的人员也比较多，人员流动更为频繁，人事管理就更具有灵活性。一旦公司有需要，公司就可以从自己丰富的人力资源中选拔调配合适的人充实急需人才的岗位。
归根结底，公司的人事管理方面的组织工作计划是受公司的总体计划制约，并为其服务的。一旦确定了公司的总体计划，就可以明确公司未来所需要的各种职务，也就可以在此基础上了解公司未来对人力资源的需求情况。这样，人事部门的职责就是储存和考核现有的和潜在的人力资源，并与未来需要的预测数相比较，以求得人力需求与供给的平衡。在一般的情况下，人员需求量与实际可供量之间总是存在着明显的缺口。考虑到人员流动、职工退休、离职、死亡等因素，公司发展变化越快，人员供求短缺的情况越严重。在正常情况下，几乎没有一个发展中的公司不会发生合格人员短缺问题。很少听说有哪一家公司可以宣称拥有足够数量的可以胜任的人员以满足未来的需要。可以肯定地说，凡是人员过剩的公司，过剩的都不是合格的人员。正是没有足够的合格人员推进公司的发展，才会出现人员的过剩。积极向上的公司总体计划，通常都会对人事管理方面的组织工作计划提出对未来的人力需求。
人事管理计划工作中接下来的一项重要内容，是根据未来对人力资源的需要安排人力供给。如上所述，公司的人力资源供给可以有公司内部和公司外部这两个不同的来源。内部来源是指在公司内部培养那些有潜力的现有人员，使其可以胜任公司未来的工作。外部来源是指从公司以外聘用合适的人才。如果确定在公司内部培养人才以满足公司未来的需要，而不是仓促提拔或从外部聘用，公司的人事管理计划工作中就必须包含有编制人才培养规划的内容。
公司人才培养规划的出发点当然是公司未来发展对人力资源的需要。但是也不应该忘记，培养规划也应当落实在公司现有人员状况的基础之上。通常，公司人事部门在制定培养规划时，总是假定培养对象具有相同的条件，都需要同样的培训，因而总是制定一种似乎能够满足每一个人的需要的通用的培养规划。为了达到预计的培养效果，应当根据有关人员的具体情况和特点，有针对性地制定培养规划。这首先需要按照公司未来发展对人才规格的需求对有关人员进行认真的评估和考核，具体地分析有关人员的优势和缺点，然后逐个为他们编制培养规划，以发挥其长处，克服其缺点。
人事计划的落实常常是一个敏感而又复杂的问题。从公司最高管理层的高度来看，制定和实施其他系列的计划是一件相对较为明确的工作。在顺利的情况下，那些计划一旦形成，其实施常常是一个自动的过程，公司最高管理层只需在执行过程中做一些间歇性的监督工作就可以了。人事计划的落实有时是一个痛苦的过程。人们常常设想，公司的成员可以随着公司的发展而发展。但是在实际工作中，情况远非如此。为了实现使现职人员能够满足公司未来的需要和拥有能够适应公司未来职务的合格人员这一双重目标，公司最高管理层在公司人事计划的实施过程中常常不得不更换那些过去能够胜任职务，而现在已经不适应职务要求的忠心耿耿的公司成员。问题的原因之一是，公司职务总是与公司成员的经济待遇、社会地位和名誉等因素紧密联系在一起的。人们在长期共同工作中形成的感情因素也使得高级管理层很难作出不利于老同事、老部下的决定。
从理论上讲，公司各级管理人员都承担着人事管理的责任。然而许多公司管理人员在实践中总是有意无意地忽略这一责任，在有关人事管理的决策与行动中往往表现出一种迟延推诿的倾向。越是高层管理人员，在实践中忽视人事管理职责重要性的现象就越普遍。为了弥补公司高层对人事管理的不重视，许多公司将人事管理中的大部分工作交给公司的人事部门来处理。业务繁忙的公司总经理们认为这是一个合理的解决办法，甚至还可以用充分授权来作为这样做的借口。
公司人事管理是决定公司未来命运的重要工作。因此，承担人事管理责任最合适的人选既不是公司的人事部门，也不是任何其他职能部门。它需要公司最高一级决策者的指导和参与。在一家对自己的前途负责的公司里，人事管理通常应当是公司董事长或总经理，以及其直接助手组成的公司内部决策班子所承担的职责。这个班子负责根据公司总体发展计划来制定公司的人事政策、授权有关职能部门实施政策以及落实公司人事政策所需要的恰当措施。公司人事政策的内容包括用人规划的制定、明确是以公司内部还是以公司外部作为公司人力资源的主要来源、确定公司人事管理中有关招聘、选拔、考核、晋升、工资、退休等具体工作的工作程序与规范等。
调查表明，现代公司最高一级管理阶层处理人事政策以及实施人事政策的工作范围与职责有越来越扩大的趋势。经理们认识到，有效地为公司组织机构进行人事安排是公司经营管理和发展取得成就的最好保证。许多总经理宣称他们通常差不多要把一半的时间用于人事管理的各项工作之上。他们不仅需要花很多时间与其下级打交道，而且要花时间用于检查公司所制定的人事政策和各项选拔、考评、培养制定及其执行情况。此外，他们还要对公司人事的有关情况进行专门的分析和研究，并且还要注意自身素质的不断提高。
