9.3.1 高等学校教师的聘用
9.3.1.1 高校教师的聘用原则
教师人事制度是现代大学制度的主体部分，必然受到宏观高等教育体制的制约，反映国家政治、经济、文化的时代特征。因此，教师人事制度带有明显的时空特征：不同时代、不同阶段的教师人事制度各不相同，同时不同国家、不同高校的教师人事制度也各有特点。但是，选好人，用好人，是所有高校教师人事制度期望达到的目标。怎样算是选好人、用好人，需要具体情况具体分析。
西方国家高校教师的聘用原则各有特色，总体上说有两个共有特征，即两个互为联系的过程：一是基于试用期和同行评议的优先过程；二是基于激励为主、约束为辅的激励过程。具体地讲，高校专任教师或学术型教师的候选人须达到准入资格，现在通常是博士学位，在开放竞争的人才市场上应聘为初级教师；在一定的试用期尽力展现自身的学术素养和工作实绩，由同行专家根据各自专业的学术标准层层评议，赢得同行和学校对其学术水平、工作能力和发展潜力的认可。在成为终身教师或长聘教师后，政府或学校为他们提供职业安全和学术自由的制度保障，使他们在相对宽松的环境中自由探索，致力于学术发展。若要解聘终身教师或长聘教师，必须由政府或学校提出充足的理由，经过正当的程序。
在建立市场经济和高等教育国际化的背景下，我国不断推进教师人事制度改革。目前，高校已经普遍实行教师职务聘任制，其内涵是20世纪90年代概括提出的“24字原则”，即“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。也就是，学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。
学校和教师在平等自愿的基础上，通过签订聘任合同，确立受法律保护的人事关系，实现人才资源的合理配置，建立责权利相统一的用人机制。为了加深对“24字原则”的理解，有必要回顾一下教师职务聘任制的来龙去脉。
新中国成立后，我国从经济到教育都实行高度集中管理模式，因而高校教师人事制度带有明显的计划经济色彩。高校教师作为国家干部，一旦录用终身拥有，服从国家调配，接受统一管理。改革开放后，教师人事制度成了高等教育体制改革的重点和难点。就改革过程的阶段性特点而言，教师人事制度改革大体经历了“职称评审制”、“评聘合一制”、“评聘分离制”和“全员聘任制”四个螺旋上升的阶段。
第一个阶段是恢复“职称评审制”，1978年3月国务院批转了教育部《关于高等学校恢复和提升教师职务问题的报告》，高校全面恢复实行教师职称及提升制度。此举对于尊重知识、尊重人才，调动教师的工作积极性十分必要。
但职称评审制强调的是“身份”评审，岗位聘任观念淡漠，职称与岗位不对称，从而带来诸多负面影响。
第二阶段的“评聘合一制”始于1986年。国务院发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》（国发［1986］27号），中央职称改革工作领导小组转发了《高等学校教师职务实行条例》（职改字国科发［1986］11号）。这些文件都强调指出：“改革的中心是实行专业技术职务聘任制度，并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。”由此拉开了以经济体制改革及与之相适应的高等教育体制改革为基本参照系的高校人事制度改革的序幕。根据这些文件精神，各高校在此前恢复教师职称评定的基础上，将教师职称评定与职务聘任结合起来，开始推行“评聘合一制”。1995年，原国家教委明确指出，校内管理体制改革是以全员聘任制为核心的综合改革。改革的思路就是以工资总额动态包干为基础，全面推行内部机制和机构改革、用人制度改革、分配制度改革以及社会保障制度改革。这种所谓“一包四改”的核心是人事制度改革，人事制度改革的核心又是用人制度改革，而用人制度改革的核心则是实行全员聘任制。直至1998年底，这一阶段在高校机构改革、编制制度改革、工资分配制度改革以及竞争和激励机制的建立等方面取得了明显进展；更为重要的是，这一系列改革明确了我国高校人事制度改革的方向。
高校人事制度改革并非一蹴而就，推行全员聘任制遭遇制度环境、利益平衡等重重阻力，特别是流动和退出机制难以全面实施。以北大、清华为代表的一批高校以实施“985工程”为契机深化人事制度改革，在一时难以完全取消职称评定和全面推行全员聘任制的情况下，采用迂回策略，重点改革分配制度，实施有力度的教师岗位聘任津贴制度（如“九级制”或“职务＋业绩津贴”模式等），从而事实上施行了“评聘分离制”即教师有可能高职低聘或低职高聘。
这项改革旨在打破高校教师职务只上不下的困局，确立教师职称与岗位既有联系又不完全对应的新关系，促进高校教师的正常流动。此为第三个阶段的“评聘分离制”。第四个阶段是“全员聘任制”。高校人事制度改革的方向是实行全员聘任制。2000年，中共中央组织部、人事部、教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》文件（人发［2000］59号），再次明确要求高校改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“24字原则”，在高校工作人员中全面推行聘任制度，教师和其他专业技术人员实行职务聘任制。
2003年以后，北京大学、中山大学等着名高校开始制定、实施新的人事制度改革方案，在实行全员聘任制的基础上将优秀的资深教师聘为终身教师，从而进一步推进了我国高校人事制度改革。
为了进一步深化人事制度改革，加强人才工作，从2006年起国务院有关部门出台了一系列文件，包括《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发［2006］59号）、《栀事业单位岗位设置管理试行办法枛实施意见》（国人部发［2006］87号）、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发［2007］59号）和《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人［2007］4号）等，将事业单位工作人员收入分配制度改革与事业单位岗位设置管理结合起来，与事业单位人员聘用制度结合起来，与促进事业单位用人机制转换结合起来。按照国家事业单位收入分配改革精神，事业单位实行岗位绩效工资制度，其中，岗位工资是工资构成中的重要组成部分，事业单位专业技术人员岗位工资标准划分为13个等级。与此相适应，事业单位的专业技术岗位设置13个等级，正高级专业技术职务包括1～4级岗位；副高级职务包括5～7级岗位；中级职务包括8～10级岗位；初级职务包括11～13级岗位，其中13级是员级岗位。按照国家规定的专业技术人员通用岗位等级，高校教师职务仍分为教授、副教授、讲师、助教，其中教授对应专业技术1～4级岗位、副教授对应专业技术5～7级岗位、讲师对应专业技术8～10级岗位、助教对应专业技术11～13级岗位，共13个岗位等级。高校实施岗位设置管理既是事业单位收入分配制度改革的迫切要求，也是高校深化人事制度改革的重要举措，有利于优化配置人才资源，有利于完善竞争激励机制，有利于促进人才队伍建设。目前，全国各高校正按照相关文件规定精神，结合高校实际，积极稳妥地做好实施工作。
总之，教师职务聘任制的核心是，按需设岗、择优聘用和合同管理——按需设岗，实现教师职务由“身份管理”向“岗位管理”的转变，强化岗位意识；择优聘任，变教师职务的内部晋升为面向国内外的公开招聘，建立教师队伍的竞争和优化机制；合同管理，变教师职务的终身聘任制为聘期聘任制，建立责权利统一的用人机制。
9.3.1.2 高校教师的岗位设置
科学定编定岗是合理配置人力资源和实施教师职务聘任制的前提。岗位设置的根本目的是通过岗位使教师与工作对接起来，做到因事按需设岗。由于因事设岗中“事”的不同，岗位设置有三种不同做法。
第一种是以教学、科研任务为主的“任务法”。即根据学校的总任务，以及各项任务的责任、水平和层次区别教师的职务范围，设定各级各类教师岗位。
这种方法有利于教学、科研的完成，教师承担的工作量相对公平合理，但也有重学校近期目标、轻学校长远发展的缺陷。
第二种是以学科建设为主的“学科法”。即以学科为单位，根据各类学科对学校发展的轻重缓急进行岗位设置，对于国家重点学科，博士、硕士点学科，国家急需的学科，新兴、交叉学科等的岗位设置特别是高级职务的岗位设置有所倾斜。由于教师工作均可归于某个学科，以及高级岗位具有导向作用，按学科水平和需求变化分类设岗，有利于体现学校的战略目标，促进教师流动，优化学科结构，有利于教学与科研、聘任与培养相结合，提高学术水平。
第三种是教学科研与学科建设并重的“综合法”。即对一般学科依据教学科研任务量设置岗位；在此基础上，对重点学科和急需发展的学科则给予适当倾斜。有的高校还利用调剂岗位和机动岗位作补充，使岗位设置更好地满足实际工作需要。综合法对任务法和学科法有扬长避短之效。其具体操作有不同变式，要点是横向切块，纵向分级，比如将教师岗位分为3类10级。在横向上采用任务法，将教师岗位分为教学型、科研型和学科建设型三类岗位；在纵向上采用学科与任务的综合法，将教师岗位从高到低分为10级，岗级越高数量越少，呈金字塔状。现在高校教师岗位纵向分级统一为如上所述的13个等级。
在岗位设置的实际操作中，多数大学采用综合法，而教学型院校以任务法为多。不论采用哪一种做法，都要符合高校实际，有利于学校发展，体现“按需设岗，总量控制，优化结构，保证重点，兼顾一般”的原则。
9.3.1.3 高校教师的择优聘用
择优聘用是实施教师职务聘任制和优化教师队伍的关键，而公开招聘、平等竞争是确保择优聘用的前提。
以往，由于人才的单位所有制和职务的终身制，人才流动极少，导致近亲繁殖，毕业生“自产自销”比例很大，三代同堂比比皆是；年轻教师在自己的老师甚至师爷面前自然要礼让三分，职称评审中论资排辈的现象普遍存在。同质化的教师队伍不利于学术生态的多样化，也不利于学术创新和水平提升。
因此，教师聘用制度改革势在必行。
随着教师人事制度改革的深化，高校教师的聘用程序趋于科学、规范。目前，新聘教师一般能够做到面向国内外公开招聘，许多高校参照国际惯例原则上不留本校毕业生，即使是遇到非常优秀的毕业生非留不可的情况，也要作为特例经过严格的评审程序。高级岗位的聘任面向校内外教师公开竞争，一些高校为了改善教师队伍的学缘结构，专门切出一部分指标只招校外优秀人才，或者规定聘用校外优秀人才不占当年指标。
高校教师选聘程序大致如下：确定教师岗位，发布招聘信息，接受应聘材料；院系等基层单位根据预定的岗位任职标准进行初选；将通过初选的候选人的代表作送审，请校外同行专家匿名评审；请候选人到校面谈、试讲，当面考察；学院（和学部）学术委员会对候选人进行集体评审，投票表决，作出推荐；学校学术委员会对候选人进行集体评审，投票表决，决定取舍。整个过程通常使用案卷查阅法、观察谈话法、试讲评定法、成果鉴定法等。从选聘程序和遴选方法看，我国高校教师聘用制度日益接近国际通行做法。
尽管各国高校教师聘用程序并非铁板一块，但大同小异。以美国为例，高校选聘教师的程序严格、复杂，不仅校与校之间不尽相同，而且一些大学内部各个学院之间也可能没有统一的程式。如果撇开具体步骤和操作细节上的差异，那么，教师的招聘程序大致如上。为保证评议的公正性和客观性，美国许多高校在招聘或晋升过程中，通常对候选人进行外部评价。外部评价的人数取决于所招聘岗位，如果是招刚毕业的具有博士学位的人，也就是最低一级的人员，外部评价的人数有5位以上就够了。但如果要招聘副教授以上资深的学术人员，至少要有7名评价人，他们都是校外甚至国外的教授。外部评价人的意见起着极其重要的作用，因为他们是独立的，跟申请人没有直接的利害关系。美国高校不仅对新聘教师严格把关，而且对续聘、晋升和终身聘任同样都要经过全面、仔细、严格的评审。在任何情况下，聘任、续聘和晋升都不是自动的，而是在公正、透明的程序下经过激烈竞争择优聘任的。
9.3.1.4 高校教师的合同管理
合同意指平等主体之间设立、变更、终止权利义务关系的协议。实施教师职务聘任制后，学校与教师各自作为独立、平等的民事主体，构成聘方和受聘方，相互间的行为将构成平等民事主体之间的一种法律活动。这种聘约合同关系使得双方能够自觉地履行自己的权利和义务。它提供了一种人才流动机制，有利于打破教师职务终身制，优化教师队伍结构，激励教师竞争向上。
