决定晋升的因素是员工的业绩。一旦某人获得一个职位，他或她就需要创造业绩。
微软公司将级别的差距直接反映到报酬上，将级别与工资挂钩。通常，比尔·盖茨的策略是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和股权的形式给予较高的激励性收入补偿。行政人员和高级雇员的基本工资比公司的平均工资高不了多少。
在大公司内部，人员的配置永远呈现出金字塔形，越是地位高的管理者，人数就越少，其职位的竟争也就越激烈，微软公司也是这样。为了使偌大的微软继续保持小公司的突出优点—活力，比尔·盖茨不断地鼓励员工“向上爬”，激励他们晋升。
正因为如此，微软内部晋升的竞争非常激烈，微软也扩张得异常迅速，每隔几个月就得重新组合一次，所有这些变化的结果就是微软始终存在晋升机会，但机会并非给予等待它10年的人，而是给最适合它的人。
决定晋升的因素是员工的业绩。一旦某人获得一个职位，他或她就需要创造业绩。然而，随着管理台阶的一步步提高，竞争也就变得越来越残酷。
因为晋升主要基于业绩，工作做得好就能获得最直接的报答，这一机制使人们全神贯注于工作，这既增加了晋升的可能，又保护了他们现有的工作岗位。那些不喜欢这种竞争的人，只能是适者生存，不适者被淘汰了，他们通常只能在竞争力较弱的环境中，在其能够担任的职位以下的几个层次徘徊。
一个人在公司中的层次越高，就越能够创造出高效的劳动生产率，对于公司而言，这样的环境比快活、平静、低生产率的环境更有价值。微软的管理者对外部市场的争夺也非常起劲，因为这同样关系到内部晋升。在公司内外，他们都追求每时每刻百分之百地占有。
事实证明，由于实行这种制度，技术级别或管理职务上升得很快，产品组和专业部门也得益于有不同背景和视野的人员加入，因此，有利于鼓励在产品组之间保持某些人员的流动性，这样微软公司的人才制度就越来越灵活了。
在公司内部如何实现快速升职、加薪？这里面有成功经验可循。
1.积极轮岗，熟悉各项业务
积极轮岗，可以使自己熟悉各项业务，可以改变自己原有的工作习惯和思路，使自己的业务能力从单一化趋向于多样化。轮岗对个人业务能力的提升、管理经验的积累、思维模式的拓展都能起到极大的促进作用。
在任何公司，紧缺的往往是业务能力出众、有管理经验、沟通与协作能力的人才。事实显示，在公司内部各个部门都轮过岗的人，其职业发展方向往往是本公司的高级管理人员。
2.坚持专业，提升自身竞争力
专业能力与经验是职场人的立身之本。晋升和加薪需要以专业取胜，所以，只有不断提升专业能力积累专业经验，才能打造出自己在公司内部的核心竞争力。
曾有这样一个案例：一名普通的汽车制造业技术人员，在干好自己工作的基础上，不断钻研世界上领先的汽车制造技术，最终成为公司的总经理。这件事告诉我们：专业能力的提升，意味自己核心竞争力的提升，最终会使自己成为公司不可或缺的人物。
3.认同企业文化，忠诚于企业
认同企业文化是员工忠诚于企业的基础。一名员工若对企业文化核心价值不能充分认同，不可能进入公司中层以上管理层。任何一家企业都不会将一个对企业认同感、归属感不强的人列入公司管理人员培养计划。
同样，获得领导信任也是晋升、加薪的关键。从开展工作的角度来说，无论你能力有多强，经验如何丰富，在领导面前，你需要的永远是支持和信任。假若没有领导的支持与信任，你连工作都无法开展，又怎能够展现实力，使自己升职？
4.换位思考，关心引导下属
想当将军，就要先学习将军的品质。能晋升者，不但要有胸怀，还要有良好的沟通及表达能力，更要有跨部门的协作能力。对待同级的同事要尊重和欣赏，不可有看不起人的心态。要学会换位思考，为其他部门设身处地着想，避免告状式沟通。
另外，下属的评价对晋升也产生着重要影响，会关心、引导下属的领导才能得到下属的敬佩与支持。关注下属的职业发展和综合能力，创造条件激发和释放下属的潜能，有选择地在最适当的时机和最佳地点为下属提供引导，最终获得下属的“抬举”。
