党政领导人才考核评价工作的不断完善和创新，不仅取决于人们不断地深入实践，还在于人们能否获得系统的在实践中产生并经过实践检验证明是科学的理论支撑。在考核评价工作中，社会科学和自然科学都为考核评价工作不断充实、完善和发展提供了理论依据，特别是马克思主义哲学中辩证唯物主义的认识论，对考核评价工作有着重要的指导意义，社会调查学、心理测量学、东方管理学等都在其中得到成功的运用，推动着党政领导人才考核评价的内容和方法进一步多样化、科学化。
第一节辩证唯物主义认识论在考核评价中的指导作用
第一，唯物主义认识论认为，思维和存在具有同一性，因而世界是可以认识的。即主体能正确地认识客体，人的认识可以提供客观世界的正确图景。人是社会的存在物，人的素质，人的心理现象可以通过人的言行，人对外部世界的反映和作用表现出来，所以人也是可知的，就是说通过一定的方法观察了解一个干部的言行，就可以认识和获知这个人的思想品质、知识水平、工作能力和个性特征。比如：通过考试测试可以了解一个人记忆、理解和运用知识的水平，通过民主测评、民意调查可以了解干部的思想素质和工作能力，通过心理测验可以了解人的心理活动和个性特征。
第二，唯物主义认识论认为，认识的根本前提是实践。实践是认识的唯一源泉，是认识的发展动力和最终目的。人才考核评价作为识别人才的一种活动，正是以这一理论为指针的。就是说人才的德能素质如何，只有通过实践去认识，不能主观臆断，实践是人才成长的摇篮，也是检验人才的唯一标准。人才的德才素质主要是通过他们在工作实践中取得的成绩及作出的贡献中显示出来的。因此，必须在实践中检验人才的劳动成果，并以此为主要依据去识别人才。从另一方面看，实践也是检验考评工作成功的唯一标准，考评是否准确，只能通过考评结果运用后的实践来证明。
第三，唯物主义认识论认为，从实践到认识的过程分为感性认识和理性认识两个阶段。感性认识是人们对事物的现象、事物各个局部、事物的外部联系的认识。感性认识在实践中多次反复，积累到一定数量，便会突破其度而产生质变，上升为理性认识。理性认识是人们对事物的本质、事物的主体、事物的内部联系的认识，是对感性认识的高度概括。具体到考核工作中，就是通过对干部德才的观察和了解，获得大量第一手材料，这就是考察阶段，然后再将所积累的材料去伪存真，进行分析、判断、概括，形成对干部的本质的认识，这就是考核的评价阶段。二者相互联系、相互渗透，形成一个完整的考核实践过程。
第四，唯物主义认识论认为，任何客观存在的事物都是相互联系的，每个事物的各个方面都是一种既互相区别，又互相依存、互相转化和互为因果的辩证统一关系。干部的德才素质也是由多方面内容组成的，它们之间也是辩证统一的。因此，在考核工作中，既要多侧面、多角度的考察干部的德才素质，又要用辩证的方法，在总体上考察和把握一个干部的德才素质，从相互映衬、相互体现、相互联系中去考评其德才素质的高低。
第五，唯物主义认识论认为，定性是确定事物及其状态的性质，定量是对事物进行数量分析，它们分别从“质”和“量”的角度来揭示某一事物的本质特征和规律。定性说明“是什么”，定量说明“是多少”。在干部考核中要运用定性与定量相结合来分析干部的德才素质。既要注意群众个体对考核对象的定性评价，又要注重以事实为依据进行定量分析，看看考核对象的民意支持是多少，有多少人持相同看法，各种看法有无事实依据作支撑等，通过定性、定量相结合的分析，才能作出比较客观准确的评价。
第六，唯物主义认识论认为，原因和结果是矛盾的统一体，任何结果都是由一定原因引起的，没有无原因的结果。因此，考核干部德才表现，特别是具体绩效要作具体分析。因为任何实绩的取得，不仅取决于干部本人的工作能力、工作态度和献身精神，还要受到所处的工作环境、社会条件的制约，离开环境，便无法评价考核对象的工作实绩。由于客观事物间相互联系，是极其复杂的，因而在原因和结果之间的关系也具有多样性和复杂性，所以考评工作中应注意克服把实绩因果关系简单化、绝对化的偏向，不能简单地以成败论英雄。
第二节社会调查学在考核评价中的应用
社会调查学，就是人们有意识、有目的地通过对社会现象的考察、了解和分析、研究，来认识社会活动本质及其发展规律的一门科学。社会调查作为一种实践活动和认识活动，可以使社会实践者看到超越直接经验范围以外的情况，更深入、更真实地了解社会情况；可以揭示社会现象的本质和发展规律，提出解决问题的对策；也可以正确地预测社会活动的发展趋势，从而采取相应的对策和措施，在某种程度上控制社会活动的发展方向。
人才考核评价工作从本质上讲，就是一种运用社会调查学的一般原理对干部个体或群体的基本信息进行搜集、了解、分析、研究，从而达到认识干部队伍本质及其发展规律的趋势，并对其发展方向实施控制的实践和认识活动。因此，从这个意义上说，考核工作本身就是一种社会调查活动。社会调查的一般原理、基本原理、方法体系、基本模式、一般程序、组织管理、资料收集、统计分析等都在干部考核工作中得到了系统的运用，特别是成功地运用了社会调查中“量”的研究方法体系，将社会调查中“量”的研究和“质”的研究方法进行了有机结合，从而使干部考核工作进入了新的领域。
社会调查中“量”的考核方法通称为定量分析方法，是一种基于实践基础的精准测评方法。它是基于数量统计原理的思路，运用一定的数学方法和测量手段进行测量、测定，对所测得的数据进行严格的统计分析，从而揭示数据的特征、规律和意义，揭示测评要素之间的客观属性、质量和关系，并用数字语言将它们客观、准确地表述出来。在实际考核工作中，它主要是通过把人的素质分成若干大项，每个大项又分若干指标，然后积分化，找到被考评者各有关因素的数量特性以及数量关系，揭示出这些因素及其数量和数量关系所包含的属性、问题与实质，描述、分析和评价各因素之间的内在联系，并进行合理、可信的推论。
定量分析方法是一组建立在多变量、较复杂的数据和数量统计理论基础上的统计分析技术。有很多具体的方法，如：因素分析、判别分析、聚类分析、结构分析等。运用这些方法和技术进行考评实践，主要是要根据测评目的和测评过程对量化分析的实际需要，特别是需要考虑变量的数量和数理特征，统计假设和数据收集等因素。这些年来，由于统计分析软件的开发和运用，可以把计算机在测评过程中的作用发挥到相当的程度。2003年2月，四川省委组织部采用省领导人才考试与测评中心研制的人才量化考核评价系统，对乐山市五通桥区149名干部和56个班子试行了量化考核。在对大量数据进行分析、汇总、统计、加权和分析处理的基础上，提出相应的考核测评报告，收到较好效果。当然，这种方法也有很大局限，首先是它的信息来源，即为整个测评过程提供被考评者的信息必须有效、真实、具体，这是定量分析的前提和基础。其次，被考评者的内在修养、作风、德行和其他综合表现等情况都不一定完全能够用数字或数理方式表示出来。因此量化测评方法还必须与其他考评方法配合使用，相互取长补短，才能准确、真实、有效地评价干部。
