一、考核评价法的特点
考核评价是依照一定的考核标准，对考核对象的能力、作风等素质要素及表现出来的工作绩效进行测评的方式和手段。考核评价重点偏重于考“事”，就是考“绩”，因为绩是干部的思路、能力、作风的综合反映和具体体现，干部素质的高低，一般是比较集中地反映在其工作绩效上。从考核评价的性质上看，主要分为两大类，即定性考核法和定量考核法。定性考核法，主要是由考评者依据一定的标准，或设计好的难度对被考评者进行主观评价，就是在考核过程中，对干部的工作思路、能力、作风和工作实绩，用综合评估的方法作出定性的评价。定性考核法简便易行，易于操作，适用性比较宽，在具体考核中主要采用民主测评方式（上级、同级、下级及有关人员）。但这种方法也有不太科学、准确性不高的弱点，特别是考核专业性强的领导人才难以收到准确效果。由于它缺乏客观、具体的考核标准，完全凭着个体的经验、印象和感受对被考核者进行评价，因此，容易产生主观随意性。定量考核法主要是对客观的、定量的指标进行考评，如领导负责的工作指标或目标任务。就是在考核过程中，运用量化指标对干部的工作情况进行考评。在具体考核中主要采用目标考核等方法。定量考核法，内容具体，标准明确，在一定程度上减少了随意性，提高了准确性。但是定量考核量化指标比较复杂，就一果多因现象而言，评价工作需要一定的技术性，单纯使用定量考核法，只注重工作成果，不考虑被考评者的工作行为，也有一定的局限性。同时客观的定量考核必须以正确的定性研究为基础，离开对事物本质的认识，再精细的方法也难以发挥作用。对不需量化的要避免多此一举，对难以量化的，要避免得不偿失。因而，在实际工作中通常把定性考核与定量考核相结合，把对人才素质和实绩进行的定性评价与通过一定量化指标体系所显示出来的定量分析结合起来，即抽象评估与数据测评结合进行。在干部考核过程中，如果能把定性考核与定量考核很好地结合起来，使之互相补充，就能保证干部考核结果的相对准确性和科学性。
二、考核评价的主要方法
考核的方法是指在已明确考核内容、程序、标准的基础上，对被考核者实施考察的技术，它是评价干部的重要手段，也是考核作用得以实现的保证。改革开放三十多年来，各级组织人事部门在干部考核方法上积累了许多经验，干部考核方法在定性考核的基础上，通过赋予一定的权重和分值，又创造了许多定量考核的新方法。下面扼要介绍一些考核方法。
（一）定性考核法
1．谈话考核法。这是考核中最常用的一种方法。通过谈话可以多角度地了解被考核者的个人情况。①与领导谈话。这是凭被考核者的领导个人判断来评定优劣的方式。领导直接安排被考核者的日常工作，情况掌握全面，往往对被考核者相对比较了解。因此领导的印象、评价有着重要的参考价值。但要注意，有些领导以个人的好恶取人，缺乏客观标准。谈话考核的结果为保证公平合理，要求谈话考核方法结合其他考核方法并用。②与周围同事谈话。被考核者与周围同事合作共事朝夕相处，这些人最有发言权，他们的评价意见不容忽视。但应注意人际关系比较复杂，区别那些不实事求是的评价，做好思想工作，使周围的同事能通过考核正确认识自己，公正评价别人，便于考核的深入③与被考核者本人谈话。通过谈话，首先了解本人的自我考核情况，即本人自我总结；然后，将综合考核评价反馈给本人，达到最直接、最实际的教育作用。使被考核者了解自己的成绩，找出存在的问题，明确前进的方向。
2．民主测评法。这是当今社会广泛使用的一种考核方法。这种方法包括投票法、问卷法等。投票法，即由群众对考核对象投票的方法，测查被考核者的民心归属。满意票一般分为优秀、称职、基本称职、不称职等档次，由考核对象单位的全体成员，或群众代表进行投票。问卷法是根据定性和定量相结合的原则，设计出反映人员工作成绩的分级分类测评表，发给被调查者，然后收回进行数据综合，确定考评对象等级。
3．个别访谈法。个别访谈法作为一种方法，它是以个人为对象的考核方法，即调查人员深入群众中去访问个人，从而明了有关问题。它是典型调查的一种重要形式。个别访谈是与以“群体”为对象的会议调查相对应的。个别访谈主要适用于对所访谈的事项只有个别人深知底细或因知情人有思想顾虑，不愿在会上讲，或因某种原因知情人不能到会。通过登门交心谈心等方式，直接沟通被访谈者思想感情，使被访谈者无任何顾虑地讲清事情的有关情况。在访谈之前，应对被访谈人的基本情况有所了解，以便于接近被访谈者。同时，在和被访谈人交谈之前，对如何讲述要访谈的问题做到心中有数；提问也要有艺术性、针对性，要注意掌握被访谈人的心理，要尊重被访谈者，要以平等的态度对待访谈者，以便沟通感情，使被调查者讲实情。必要时需要由被访谈者单位的领导、职工、知情人等给予支持帮助，这样可以取得较好效果。
4．因素比较法。先选择一些有代表性的“标准职位”，将其分解为若干因素，并经评分定级作为标准。再将每个要考核的职位的相同因素与标准职位各因素标准进行比较，得出各项考核因素的分数。最后把每个职位的总分加以比较，以此来确定各职位的考核等级。
5．代表比较法。在同一职位的人员中选出优、良、中、次、劣五等代表样本，以他们为标准，将被考核者与他们进行比较，评定出属于哪一等次。
6．代表人物比较法。先把人员考核内容分为若干要素，确定每个要素在整个考核中所占有的比例，然后从被考核者中选出几名分别代表各要素一定等级或分数的典型人物。再按各要素的顺序，把每一名被考核者与这些典型人物相比较，与哪个典型人物最接近，就把其评为与该典型人物相同的等级或分数，最后将各要素的得分相加，得出被考核人员的总分。
7．项目评分法。先规定考核要素和各项要素最高与最低分数，然后由考核主持者对被考核者的每个要素打分，最后得出总分，即为考核结果。
8．评级法。就是将一种工作与机构内全部工作进行比较。比较分两步进行，第一步是主考人将其所负责的工作，按照责任大小、难易程度、所需资格条件，依次排成等级表。第二步将其属下每个人的实际工作情况与等级表对照，然后得出各人的考核等级。
9．综合考核法。就是对被考核者的政治思想、业务能力和工作实绩等方面的表现情况进行综合考察，包括平时考察和定期考察，年终时加以综合评定。
（二）定量考核法
1．目标考核法。目标考核法，即根据被考核者责任目标进行考核，包括实施目标的进度、措施以及其实现的程度。实施该方法首先要规定一定数量的指标，使之能够计量。对那些不宜用数量表示的目标，可以描述它的质的规定性。尽管许多目标不宜或无法用数量表示，但大多数质量是可以考核的。
2．绩效考核法。该法是事先根据每个被考核者职位的各项任务即职责要求，确定一定的分值，考核时主要是对被考核者的完成情况进行核查，根据工作完成得多少好坏和事先确定的分值进行打分，然后计算总分。这种考核方法的关键在于科学地确定每个职位的任务和各项任务的分值。
3．考试评议法。采取严格的考试与评议相结合的方法对工作人员实施考核，如拟任县级干部的政治理论考试和中层干部竞争上岗都是先采用笔试、口试与演讲的方式，考核干部的基本政治理论水平和业务能力，然后通过各种途径听取有关人员对被考核者的评价，通过分析讨论，最后得出优劣结论。
4．分定考核法。把不同考核对象的考核内容及侧重点设计出来，并规定计分标准与评分方法，然后使用计算机对各项考核指标进行运算，按得分多少来评定考核结果。
5．因素评分法。首先确定若干考核基本因素，对每个因素的各种水平进行评分，得出标准分数线。然后将被考核者的各项考核因素同考核基本因素的标准分进行比较，得出各项考核因素的分数，再将各项分数加在一起，计算出一个总分。最后，将这个总分与事先制定好的等级分数表进行比较，以确定考核成绩的等级。
6．分类法。先制定一般工作分级表，然后由主考人将其属下工作人员的工作从几个方面进行综合考察，归入一般工作分级表，便得出该工作人员工作的考核等级。
7．测量评定法。就是由几名主考人分别判断被考核人是否具有这些因素，并通过计算得出考核分数。这种考核方法应与其他考核方法结合使用，以防出现偏差。
第五节评价中心法
评价中心技术是第二次世界大战后在西方国家迅速发展起来的一种更全面、更有效、更客观的人才素质测评新方法，国外主要用于测评中、高级管理人员。它通过创设一种逼真的模拟场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试人采用笔试、面试和心理测试等多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜质等素质。近几年来，我国的一些企事业单位和政府部门开始运用这种方法选拔人才，2005年四川省委组织部在公开选拔地厅级领导干部中，就尝试运用这种方法中的某些部分，收到良好效果。评价中心法是一种很有价值和发展前途的人才测评技术。
一、评价中心技术的特点
评价中心法是人才素质测评中的一种综合性方法运用，但综合运用这些方法并不是评价中心的突出特点，评价中心最突出的特点是它的情景模拟性。现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定的环节中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。从人才素质测评技术发展的历史来看，无论是笔试、面试、人格测试等，因其方法的自身局限，测评结果总是不理想，效度往往不高。而评价中心技术不仅加大了口头测试的比例，而且采用了多种类型的测试项目，能提供不同方面有价值的资料和信息；不仅注意被试人现有才能的测评，也注意其潜力的发掘，还注意到个人在群体中的地位和表现；不仅看重基础理论和知识测验，还注意实际工作能力以及应变、适应能力的测验等，能较好地解决人才测评中被试人实际工作能力和潜力测评效度不高的难题。
评价中心技术的主要特点，一是采取了多种测评手段，综合了各种测评手段的优越之处，从不同的角度对评价者进行观察，能对被评价者的各方面特点进行较为全面的观察与评价。各种测评手段之间可以相互验证，如果从各种不同的测评手段中得出了被评价者在某方面较为一致的特征，就有助于做出较为明确的评价。二是评价中心多采取一些动态的测评手段，在被试的某些行动中对其进行评价，对实际行动的观察往往比被试的自陈更为准确有效。而且，在这些动态的测评当中，被评价者之间可以进行相互作用，在这种相互作用之中，被试的某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于对其进行评价。三是评价中心所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境。在这种情况下，被评价者的表现比较接近于真实的情况，并且在复杂的任务之下，被试也不易做出伪装，因而在情境性测验中被试的表现在实际生活中有较大的迁移性，对被评价者未来的表现有较好的预测效果。四是在评价中心技术所采用的情境性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难，并且这种测验形式由于其任务的复杂程度较高，任务的设计和实施中的控制也比较困难。评价中心技术对评价者的要求也较高，需要对评价者进行比较系统的培训。五是评价中心技术的费用较高，在时间及人员上的花费也较大，不够经济。因此，这种方法一般在选拔较高级的管理人员或较重要的职位的人员时才使用。评价中心技术的不足是除了测评费用较高、操作难度大外，还体现在：情景模拟并非实际工作本身，测评中的能力表现与实际工作能力并非没有差距，特别是在模拟工作的内容与实际工作有误差时，这一差距就更加明显；测评中心技术难以全面真实反映被试人的思想品德等方面的内容，还需要其他人才评价方法予以弥补。
