一、人才培训战略概念
人才培训战略就是对通过培训提高企业员工的能力素质，适应企业经营发展需要，增强人才竞争力和企业整体竞争力的全局和长远的谋划。
人才培训战略的主要内容是：根据未来企业经营发展需要和企业人才能力素质现状确定今后一定时期内的人才培训目标，包括拟定培训人才数量、类型；选择合适的人才培训方式，培养企业需要的人才，增加人才数量，提高人才素质；改进培训方法，提高人才培训效益，降低人才培训成本。
人才培训战略的意义在于：通过人才培训战略的实施，培养企业需要的人才，提高人才素质，改变人才队伍状况，提高人才竞争力，保持、增强已有的人才竞争优势，并培养、创造新的人才竞争优势。如通过人才培训可以弥补现有人才数量和质量的不足，增强企业的人才自给能力，弥补人才引进的不足，从而减少对外部人才的依赖，增强人才竞争的主动性；可以弥补人才流失造成的人才资源损失，通过培训及时补充企业需要的人才资源；培训有利于员工个人发展，可以增强对人才的吸引力，有利于吸引和留住人才；通过培训提高员工工作能力，有利于解决工作中存在的问题，改善人才的绩效水平，从而提高人才效能；通过培训提高企业整体竞争能力，帮助企业应对外部形势变化。
二、人才培训战略实施
1.合理制定培训计划
制定培训计划、确定培训目标的关键是要找准人才能力素质存在的差距。要通过定期对企业人才能力素质的检查，寻找人才能力素质差距。这种差距主要从三个方面去寻找：一是寻找企业人才能力素质与企业经营发展战略目标要求的差距；二是寻找企业人才能力素质与工作岗位、工作任务要求的差距；三是寻找企业人才能力素质与竞争对手人才能力素质的差距。然后确定存在能力素质差距需要通过培训提高的人员即培训对象，确定适合帮助这些人解决能力素质差距的培训类型、培训内容、培训方式、培训方法和实施培训的机构、师资、场所。制定培训计划的过程就是寻找人才能力素质差距并选择适合的培训、解决差距的过程。培训的实质就是通过培训弥补企业人才能力素质差距，使之适应企业战略目标需要，适应胜任岗位工作、完成工作任务的需要，适应在与对手竞争中获得竞争优势的需要。精心制定培训计划才能确保培训成效。日本企业常常花数周时间对雇员实施精心设计的培训计划，而相比之下，美国企业往往都忽视培训过程。麻省理工学院的一群研究人员在《美国制造》一书中指出，对雇员进行精心的培训是日本企业往往超过同行业美国企业的一个原因。
2.增加培训投入
培训离不开投入。许多企业把培训作为吸引人才、增强人才竞争力的重要措施，加大对人才培训的投入，如美国的IBM公司、施乐公司、得克萨斯公司、摩托罗拉公司将其工资总额的5%～10%用于雇员培训活动。GE公司每年用于员工培训的费用达10亿美元。培训除了经费投入外，也还需要人员、时间、精力的投入，GE公司领导人大部分时间都用来教导培养和提拔优秀的人才。
3.完善培训体系
企业人才培训体系由各种类型和层次的培训构成，各种类型和层次的培训都有其不同的目的和针对性，有特别的作用和意义。通过有针对性地开展各种培训活动，满足企业经营发展对人才知识、经验、能力等方面的各类需要。
从培训内容上，可以分为：（1）企业文化与价值观培训。这一般是对新员工进行的入职培训，使新员工了解企业的文化与价值观，增强他们对企业的适应性，使他们迅速融入企业之中，成为与企业文化和价值观相一致的人，减少员工与企业的冲突，增强企业的凝聚力。在“蓝色巨人”IBM公司流行这样一句话：“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色”，这充分说明了企业文化和价值观培训的作用。（2）基础能力培训，帮助员工提高做好工作和职业发展需要的一些基础能力，如学习能力、认知能力、沟通能力等。（3）岗位技能培训，主要根据岗位要求，提高员工胜任岗位、做好工作需要的知识、经验和能力，如新员工的岗前培训，一般人员的岗位培训、转岗培训，管理者的任职前培训。通过这些各种内容的培训，使企业人才的能力素质得到全面提高，满足企业经营发展对人才知识、经验、能力等方面的各类需要。
从培养对象上，可以分为新员工培训、全员培训、管理者开发、接班人计划等。通过对各类型人才的培训，使企业人才队伍素质得到全面提高。同时根据企业发展需要，着重搞好一些重点岗位人员的培训。如对专业技术骨干的知识更新、创新能力培训，对管理者的领导能力培训，对高层次经营管理人员的战略能力培训，对涉外人员的国际化素质培训等等。通过这些培训，弥补企业在重要领域的人才不足，并培养企业的优势能力，从而有效增强企业人才竞争力和整体竞争力。
从培训方式上，可以分为在职培训、脱产培训、出国培训、远程教育、团队学习等。
4.加强培训管理，提高培训效益
要健全培训机构，完善培训条件，选择合适的培训方式、培训场地、培训师资，采用合适的培训方法，保证培训活动顺利有效地进行。加强对培训环节的管理，搞好培训计划的制定、组织实施和培训效果评估、培训成果运用等各个环节的管理，不断改进培训方法，提高培训效益。
加强对培训活动的统筹管理。培训是一种学习教育活动，是一种人才开发活动，要遵循循序渐进的学习教育规律和人才成长规律。培训活动要考虑培训对象学习能力和对培训内容的接受能力，使培训的内容和水平适合培训对象的水平，这是进行有效培训的基础。为此，企业的培训活动要根据员工素质状况，分层次按步骤进行，缺乏培训基础的，先进行基础性、准备性培训。培训内容只有具有可学性，才能学好。还要注意各类培训活动的相互衔接。要增强各类型、各层次培训之间的衔接性，使各类培训相互支持、相互促进，形成有机的系统，避免各类培训活动的重复浪费、相互矛盾、相互脱节等问题，从而有效地整合各类培训活动，形成培训的合力，提高培训的整体效益。
5.综合利用企业内外资源搞好培训
如利用企业内部高级人才进行传帮带，员工之间互帮互学，通过工作指导、专题讲座、内部交流等方式经常、广泛地开展学习培训，建立学习型组织，实现企业内部信息、知识共享；利用企业合作伙伴的优势人才资源、培训设施等条件开展培训，使业务合作伙伴成为人才培训的伙伴，相互取长补短、资源共享；与相关高校和培训机构建立合作伙伴关系，围绕企业特殊需要开发专门的培训课程，进行深度培训，增强培训的特殊性、专用性。
6.学用结合，提高企业业绩
一切培训的最终目的是通过提高员工能力素质来提高企业业绩。为促使员工对培训知识技能的应用，企业要对培训者运用所学知识提出明确要求，领导要为员工在工作中运用培训所学知识、技能提供机会。要通过相关政策和制度激励、督促员工将培训与使用结合起来，如不只是简单地将员工培训与薪酬、晋升相结合，而是将员工对培训所学知识技能在工作中运用的情况作为员工考核的重要内容，并将其作为加薪晋级的依据，对培训转化为业绩突出者还可设立专门的奖励，从而形成鼓励员工通过培训提高工作业绩的氛围。
7.增强培训的特殊性，防止培训投资流失
培训后人才流失是影响企业投资培训积极性的重要因素，许多企业因此只使用人而不培训人。培训内容在各种企业的通用性越强，培训后人才流失的可能性就越大。增强培训的特殊性和针对性，使培训主要是对实施培训的企业提高工作效率有用，而对于其他企业作用不大，通过培训增强人才的企业特殊专用性，减少人才的外部通用性，是防止人才流失的有效方法。贝克尔在其所著《人力资本》中认为：为一个行业、一种职业或一个国家“特定”培训的工人比其他工人更不愿意离开这个行业、职业或国家，这样该行业、该职业或该国家的“流动性”就比平均水平低。企业的特殊培训，是针对企业特殊需要而进行的特殊内容的培训，如企业文化培训、企业特有岗位技能培训等。
8.帮助合作伙伴搞好人才培训
合作伙伴的人才素质也直接影响企业发展，提高合作伙伴的人才质量，有利于增强自己的竞争力。因此，企业在搞好自己人才培训的同时，也要积极帮助合作伙伴搞好人才培训。如微软要使自己的软件能够在世界各地安装并且运转起来，就必须依靠那些专门为自己提供服务的服务性公司，而这些服务伙伴一共缺少大约4.1万名受过如何安装微软产品训练的技术人员。微软于是开展了大规模的培训计划，1998年一年就在欧洲完成了3000人的培训。
