在我国古代对这种“柔性管理”也有异曲同工的典故。孔子说：“昔者明王之以孝治天下也，不敢遗小国之臣，而况於公、侯、伯、子、男乎，故得万国之欢心，以事其先王。”意思是：昔日的明哲圣王用孝道治理天下时，会敬爱他人。即便是小国派来的使臣，也不敢失礼，更何况自己的直属大臣呢？因此诸侯不敢失礼，小国都欣然服从，远近朝贡。
这个典故中，孔子所说的“孝”，不妨理解成一种感恩，一种上级对下级的爱。你尊敬你的下属，才能赢得下属的尊敬；你真心感谢所有员工，对下属充满了爱，才能获得他们的帮助与支持，才会让你的下属帮助你在事业上“腾飞”！
作为一名领导者，必须放下架子，走近下属，体察下属的心意，深入下属的工作中，明察秋毫、胸有成竹、运筹帷幄，成为员工眼中完美的领导者！
信任是对下属最有力的支持
学生在学校接受教育时，会对有威信的教师和校领导产生无限的信任与崇拜，这种心理现象称为“信任效应”。其实，推而广之，上级与下级也可以产生“信任效应”。要让你的下属像学生那样尊重和信任你，你必须要对下属有充分的信任。
每个人都需要别人的信任。身为领导，信任自己的下属，就是满足下属心理需求的一种表现。换个角度讲，如果没有信任，那什么都不会成功。作为一名管理者，如果不信任你的下属，那么你的下属也就没有热情去完成自己的工作了，你的计划也不会得到他们的鼎力支持！
三国时的孙策少年英才，横扫江东，声震四方，年少时就已经声名远播，事业有成。就连一向眼高于顶、目空一切的袁术都称赞他：“使术有子如孙郎，死复何恨！”
史书上记载：“策为人，美姿颜，好笑语，性阔达听受，善于用人，是以士民见者，莫不尽心，乐为致死。”从这段话中，我们就可以看出他成功的原因之一就是“善于用人”，以致士民“乐为致死”。为什么这些人能为了他连命都不要呢？是什么让下级如此拥护他？只因为他给予了下属充分的信任！
信任是人的一种精神需求，是领导给予的最大动力。它可以给下属以信心，给下属以力量，使他们信心十足地开展工作。充分信任你的下属，能够促使他们死心塌地为你努力工作，使效益最大化。在用人的过程中，一定要“疑人不用，用人不疑”，这样才能使人充分信任你，死心塌地地服从你的要求！
大家都明白“信任”所能带来的好处，可是又有多少人能做到“用人不疑”呢？很多管理者将工作交代给下属时，总是会想：“这件事交给他去做合适吗？他能按时完成吗？他不会背叛我，泄露商业秘密吧？”
如果没有办法消除这种猜忌心，那你根本就不适合做一个领导。如果你想让下属全力以赴地去完成你交代的任务，就要充分地信任他。即使你不能完全地信任下属，也不能让下属有所察觉。
支持下属，就要充分信任他。下属最担心的不是金融危机，也不是恐怖分子，而是失去上级对他的信任。如果领导能够给予下属充分的信任，就能降低他的压力指数。不仅如此，信任还能对下属产生相当大的激励作用。信任下属的做法有哪些呢？
1转变思想观念，下放权力。有些领导之所以不信任下属，就是担心下属抢了自己的权力。如果你有这样的想法，就必须转变自己的思想，适当地把权力放开。要让你的下属成为你的左膀右臂，必然要付出一些东西，赋予他们一部分权力。牢牢地握着那点权力，不仅影响下属的工作，更会阻碍效益的提高。
2做信任投资。作为一名领导，需要有一定的威严，但也不能姿态过高。如果你总是拒人于千里之外，等着下属向你表示忠心之后再去信任下属，这显然是愚蠢的。正确的做法是多采取一些实际行动，将对下属的信任表现出来。比如，在员工大会上表扬他，让他多提意见，或者多发一些奖金等等，把信任作为一份投资，下属必然以更丰厚的“大礼”来回报你。
3感情交流中有“信任”。信任更多的是一种情感上的交流，在上下级之间大多是依靠感情传递来实现的。上下级间要相互信任，领导首先应该认真分析下属的心理因素和情绪反应，对下属的正常心理需求给予满足。比如，下属在工作中希望领导能看到自己的成绩，偶尔出现过失能得到上级原谅等等。对于下属这些心理特征，领导要细心观察，要准确把握，尽量使下属达到心理上和感情上的某种满足。只有这样，下属才能感觉到领导对自己的信任并从心里信任领导。
4不仅要“信”更要“任”。信任下属，不能仅凭嘴上说说，还要“任命”他们去做事。“任”而不信，会让下属觉得自己只是一件工具，没有多大的价值；信而不“任”更不是真信，会让下属感觉自己的工作毫无意义，没有发展前途。所以，领导者要在信任下属的基础上，结合当前工作的需要，合理地分配工作任务。一方面能让下属体会到自己的重要性，完成难度较高的工作；另一方面，还能让他们学习到更多的技能，获得更好的职业发展。
信任下属，当然也不是盲目信任，必须建立在领导对下属的了解上。下属的才能素质、平时表现、工作业绩、发展潜力等，都是评价其可信与否的重要标准。但是千万要记住，一定要客观公正，不能有失偏颇！
制造竞争关系，别让下属太结盟
为什么领导手下有那么多“副”打头的官员呢？一方面是为了分工合作，出于工作业务的需要；另一个原因，也就是职场的潜规则之一，即分散下属，防止下属“结盟”。副职越多，人与人的竞争就会越激烈，自然更利于工作。
田文开了家小公司，一次，他和生意上的伙伴到一家大型国有企业办事，由于该企业中一个高层的帮助，事情办得很顺利。为了表达对这个领导的谢意，田文在大酒店设了答谢宴。
在酒席上，田文出于感激，也为了打开以后的路子，以便于更好地与其做生意，奉承的话说了不少，酒自然也喝了不少。这个领导喝多了酒就拉近了距离，情绪也变得兴奋起来，敞开话匣子天南海北地和田文聊了起来。
在谈话中，田文就在这个大领导面前抱怨起自己的两个主管，说他们总是闹矛盾，三天两头地在自己面前告状，搬弄是非，自己很是发愁，怎么才能让他们团结起来呢？另一个朋友也说：“是啊，是啊，我们单位也有这样的两个人，两个领导互相看不顺眼，经常开着会就吵起来了，两人就像冤家对头一样，到哪都说对方的坏话，他们的行为已经给企业造成了很坏的影响。”田文接过话来，问道：“是不是他们其中一个要被调走啊？领导互相打架肯定得严肃处理啊。”
大领导放下酒杯，意味深长地说：“错，他俩会继续工作下去的，只要他们自己不走，公司是不会调走任何一个的，这样的下属正是领导所需要的。”田文听了大为不解，就问：“为什么啊？”
大领导笑着说：“我在事业单位的办公室待了将近30年，见识过各种各样的人，你们还是年轻啊。我告诉你们，如果这两个人相处得非常融洽，那么公司总部必然会进行人事变动，其中一个就非走不可。可正是因为这两个下属总是互相拆台，经常告对方的状，领导才能得知一些情况，才能更好地控制这个企业。所以，只要这两个人还没到鱼死网破的地步，领导是不会插手干预的。这也是一些官场高手明明关系很好，但却经常闹矛盾给领导看的原因。”
然后大领导又对田文说：“再说了，你怎么知道你的两个主管是真闹还是假闹啊？”这番话让田文茅塞顿开，看来需要学习的还很多啊！
在《铁齿铜牙纪晓岚》中，乾隆、纪晓岚、和珅之间的故事很传奇，虽然这只是一部连续剧，但却反映了一个很深刻的职场道理。乾隆作为一个君主是怎样平衡和把握下属重臣之间的关系的呢？他只有一个原则：只要不超出我的原则，你们随便斗！
乾隆身为一个睿智的皇帝，也是个极懂“王者之术”的人。他非常清楚纪晓岚、和珅的为人，对他们的关系也是洞若观火。他需要纪晓岚与和珅的争斗。
纪晓岚刚正不阿，但是不会做人，朝里没几个人站在他那边。臣子们如果都像他这样，就没有人愿意做官了，若让纪晓岚独揽朝纲，大清何谈万年江山？乾隆显然不会允许这种情况存在。
和珅贪图名利，贪婪成性，但对皇帝却忠心耿耿，而且很会溜须拍马，很懂得迎合皇帝。乾隆也很喜欢这个人。但是和珅有权有势，全国上下，朝里朝外都有他的门生。这样的人很危险，一旦处理不好就可能颠覆大清！虽然乾隆对这位宠臣的恶行了如指掌，但他并没有说出来，因为他知道和珅代表了很多大臣的利益。所以，他利用刚正不阿的纪晓岚，迫使和珅的恶行有所收敛。
下属间的适当竞争是领导者所乐见的，就算他们真的不和，最后得益的还是领导者。领导要让下属充分信任自己，要对他们的行为了若指掌。总之，身为领导者要学会这种管理方式，让下属心甘情愿地服从自己的命令！
点燃下属热情之火
美国心理学家、作家杜利奥说：“没有什么比缺少热情更使人觉得垂垂老矣。”如果精神状态不佳，很难做好其他事，这就是心理学上的“杜利奥定律”。热情就像巧克力，能给人带来积极的正面情绪。在这种情绪的带动下，人们往往充满乐观和朝气，将更多的激情投入到工作中。
作为一名管理者，不仅要指导下属开展工作，还要做一根火柴，指导下属工作的同时还要点燃下属的热情之火，让下属带着激情投入工作。
美国食品公司总裁弗朗克说：“你可以买到一个人的时间，也可以为一个岗位买到一个雇员，但你买不到热情。”热情是一个人从事一项事业的推动力，没有热情的人就像一潭死水，没有生气，又何来成功？
在工作中，我们会发现，在某种意义上，基本上有两种员工：一种是带着激情投入工作的员工，他们把工作当成一种享受，每天都在积极工作，认为工作是一种幸福，工作中可以体现自己的人生价值；而另一种却憎恶自己的工作，总是想方设法减轻和逃避自己的工作，当一天和尚撞一天钟。
心理学家研究证实：觉得工作幸福并积极工作的人，往往充满了热情，情绪高涨，成功的意愿非常强烈。而厌倦工作的人，在情绪上则显得郁郁寡欢，很容易觉得累，对工作也会越来越厌倦。这时就需要领导者做一根火柴，将懈怠者的热情燃烧起来，千方百计地使他们带着激情投入工作！
有一位大学生专业是软件设计，在他毕业后，从河南到北京中关村发展，他希望能发挥自己的专长，成为一名成功的IT人士。由于自己刚毕业，没有工作经验，他暂时找到了一份销售电脑的工作。大家都知道，这个工作与他的理想相差甚远，这位大学生觉得自己的工作毫无意义，没有任何价值，对自己的现状很不满，生活和工作的热情也渐渐熄灭。
一个月后，大学生越来越厌倦这份工作，在工作中体会不到丝毫的快乐，他觉得自己快要崩溃了。每天，他都想办法偷懒，整天没有笑容，表情木讷，精神颓废，干活也是一副心不在焉的样子，完成任务也是应付。看到他这个样子，经理什么也没说，随便找了个理由将他辞退了。
为了生活，他不能放弃找工作，这次，他找到一家软件开发公司。在面试的时候，他把自己的理想和目前的现状都告诉了老板。这位老板对他说：“我可以创造条件助你实现自己的理想，也可以帮助你摆脱现在的困境，但是你得带着激情来上班！”大学生非常高兴，就爽快地答应了。
到这家公司以后，大学生看到所有员工脸上都堆满了微笑，每个人都很享受自己的工作。他牢记老板的要求，于是，他也变得热情起来。老板不断地指点他、激励他，同时也在不断地给他施加压力，他也在慢慢地接近自己的理想。一年后，这位大学生的生活发生了一连串不可思议的变化。
他带着激情和热情，在生活和工作中体会到了前所未有的幸福。他努力地工作着，以一种积极的心态对待每一天。他认识到热情是一种能量，能点燃自己的行动力，让整个身体充满活力，使工作不再单调乏味。他感到热情还能感染身边的每一个人，让他们与自己共同奋斗，实现自己的梦想！
销售经理和软件公司的老板哪个才是你心目中优秀的管理者呢？无疑当然是后者。身为管理者，我们看到自己的下属工作不积极，不能只想到将他赶出公司，而是要去关心你的员工，了解他的心理，找出他消极怠工的真正原因，然后去激励他，使他重燃激情，投入工作！
优秀的管理者要保护员工的工作热情，让他们有正确的自我认识，并能理智地面对自己的弱点，享受自己的工作。那怎样才能帮助下属变得热情起来呢？管理者除了多关心、多爱护、多尊重下属外，还要根据下属的个性特点选择合适的激励办法，去鼓舞你的员工，让员工心情愉快，干劲十足！不妨试试下面的方法激励下属，点燃下属的热情：
低调沟通，高调表扬。在和下属交流的时候，要适当低调一些，以缩短沟通距离，可以采取多种激励机制和管理方案，实现无缝沟通。表扬下属的时候，越高调越好，让他们认识到自身的价值和能力，更有信心和热情投入工作！
重视细节，及时纠正。如果下属在工作中出现了问题，领导者不能只注重结果，而要学会关注细节，看下属的关键性错误发生在什么地方。员工得到了领导的帮助和谅解，以后不但能避免失误，还会产生报恩心理，从而加倍地努力，用加倍的热情来回馈领导。
倾听意见，平易近人。身为领导，对下属提出的任何建议，都要微笑着洗耳恭听，即使是毫无意义的、不成熟的意见也不能当面拒绝。将可行建议付诸实践。对员工的诉求和疑问，要耐心倾听，并给予热心解答。将员工看作自己的亲人，将会给员工极大的心灵抚慰。员工心里温暖，工作也就更有热情。
培训提升，创造激情。不但要给予下属物质奖励，还要适当给下属提供一些培训的机会。物质奖励可以提高员工工作效率，但高明的管理者对下属的奖励绝不能仅仅停留在物质层面上。如果你能给他们一些提升自己认识、能力、业务的培训机会，会让他们从内心里信服你、尊敬你，从而将全部的激情都投入到工作中去！
培训提升，创造激情。不但要给予下属物质奖励，还要适当给下属提供一些培训的机会。物质奖励可以提高员工工作效率，但高明的管理者对下属的奖励绝不能仅仅停留在物质层面上。
控制“临界距离”，树立领导威信
美国著名管理学家哈罗德·孔茨说：“领导其实就是影响别人。”“领导是一种影响力，或叫做对人们施加影响的艺术过程，从而使人们乐于为实现群体或组织的目标而奋斗。”
一个成功的领导者可以通过影响别人，使别人追随自己，与他一道朝着既定目标前进。领导者还要引领下属，让他们跟随自己不断地感受到成功的力量。当领导对下属施加影响时，必然会涉及一个威信的问题，假若下属对你不屑一顾，又何谈领导呢？
