主观和客观的局限性，决定了任何人只能了解、熟悉和精通某一领域的知识或技能，因此人在知识和技能方面的特长具有明显的领域性特征。一个人不管他在知识和技能上伸展得多么突出，成长得多么卓越，也只能在他所适应的领域具备特长，一旦离开他适应的领域来到不适应的领域，这些知识或技能上的特长就可能不会显示出优势，失去特长的意义。用人必须根据人的特长领域性，坚持区别对待、因人而用的法则。用人时应该注意先要了解和弄清楚使用对象的特长是什么，这种特长适用于哪个领域，按照人的特长派用场，使工作领域与人的特长对口。工作领域和人的特长二者中，应把考虑的重点放在人的特长这一方，要因人而用，不要削足适履，人为地强求人家改变或放弃自己的特长勉强去适应工作。善于用人的老板，总是针对人的领域特长安排适宜的工作，分派适合的任务，以发挥人的特长优势。
朱元璋打天下的时候，从浙东得到“四贤”，他根据他们各自术业的专攻，予以不同使用。刘基善谋，让他留在身边，参与军国大事，宋濂长于写文章，便叫他搞文化，叶琛和章溢有政治才干，派他俩去治民抚镇。
拿破仑也很注意按人的特长去用人，他所组成的政府，立法、财政、内政大臣都是学有专长的著名学者担任。按照特长领域性去用人，常常会收到最佳的用人效果。
2.按特长的变化而用
人的特长虽然只适用一定的领域，但也不是一成不变的。人的特长还具有转移性，可以从这一领域向另一新的领域发展，发展的结果往往是新领域特长超过原领域特长。这种特长转移的现象在人类的创造发明活动中可以找出许多的例子，如新闻记者休斯发明电炉，兽医邓洛普发明轮船，画家莫尔斯发明电报，软木塞的经销商人吉勒特发明安全刮脸刀，记账员伊斯钓发明新的照相技术等。
这些特长转移的人，往往是难得的优秀人才。他们之所以发生特长转移是因为创造性思维活跃，敢于冲破习惯的束缚。善于进行创新活动，具有一般人所不及的开拓精神和创造能力。
发现人的特长转移之后，用人者要及时调整对人的使用，可要尽可能地重新把他们安排到适合新特长发挥的工作领域，为保护新特长的发展，促进新特长的发挥创造良好的环境和条件。
3.把握最佳状态，用当其时
人的特长随着人的年龄变化、精力的变化有可能增长，也有可能衰退。这种特长的增长或衰退就是特长的衰变性。它的变化轨迹呈曲线，一般是开始向上增长，当增长到峰值期的时候，特长不再增长，保持一个阶段之后，就向下衰退。由于每个人的情况不同，各个人的特长衰变速度有快有慢，衰退期的到来有早有退，特长峰值期的持续时间有长有短。
了解了人的特长的衰变性，用人就要讲究用得其时，要在人的特长上升增长阶段和峰值期予以重用，以便充分让他们的特长发挥作用，不要等进入衰退期了再用。到了那时，人的特长发展阶段和高峰保持阶段已过，再用就很难起到扬长的作用了。
4.善于开发、挖掘和培养人的特长
人的特长具有用进废退的性质，特长越是用它，它越能发展，越能增进它的优势。相反，如果不用它，废置一边，那它得不到增进发展的机会，久而久之，就会退化萎缩。用人应懂得人的特长用进废退的道理，要善于在使用中开发人的特长、挖掘人的特长，促进人的特长发展。通过使用，在实践中培植人的特长，养育人的特长，开发人的特长。发现和看到人的特长而不使用，不仅是最大的人才浪费，而且也是对人才的一种可怕的压抑。
5.强中更有强中手
一个人的长处是相对其他人来说的，是通过比较才被人承认的。说某人在某方面优异、能干只是说相对比他人表现得更好些，更突出些，并不能就此把某人的长处看做一方面最完美、某一领域最穷尽的事物。所谓“山外青山楼外楼”，“强中自有强中手”就说明了特长相对性的道理。
认识了人的特长相对性之后，在挑选作用对象时，老板就要坚持择优原则，做到以特长取人，谁的特长突出，谁的才干最好，谁的能力最强，就任用谁。
10大留才法则
我们拿什么留住人才？是否我们还在嗟叹员工太不忠心，是否我们还在诅咒都是外企惹的祸，是否我们还在回忆想当年的一颗红心？
高薪为何留不住人才？因为人的需求不仅是高薪，每个人的需求也不尽相同，对于一个需要进修学习的员工，你却给予住房计划，这样效果大吗？作为管理者没有真正了解人才的心。心不在焉，人在曹营心在汉，外界产生动心的诱惑，人才也就被挖了过去。
所以，管理者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心迥异的需求，然后建立个人的需求库，以个人需求为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，便能留才。
企业应如何留住人才？根据2003年的一项调查表明，20.5％的人希望公司有一套合理的竞争机制，能够人尽其才；19.3％的人希望将员工置于最合适的岗位，以发挥他们的才能；16.9％的人希望给员工较高的薪水；16.3％的人希望公司制定有合理的薪金制度。
以下是十大留才法则：
1.领导留才。领导者（企业总裁）的人格、信誉、信用，领导者的待人、接物、形象，领导者的思想、观念、价值，这些便形成了领导者的个人魅力。你的员工认同你吗？他们愿意忠实的跟随你吗？
2.上司留才。上司对下属的态度、看法、评价，上司是否公平、公正、可敬，上司是否具备良好的道德和令下属心服的能力？没有人愿意跟随一个窝囊的暴君。
3.企业留才。企业所在的行业和领域的地位如何？是否具有发展远景？一个不断走下坡路的企业是较难留住人才的，也没有人愿意在一家平平凡凡的公司工作。在相对条件下，你愿意加入微软还是一个不知名的软件企业？
4.事业留才。工作是否具有挑战性、趣味性？是否真有一个大舞台让员工大展拳脚？别让他们连海市蜃楼都看不到，别让他们活得很没面子。公司损失的不过是微不足道的金钱，员工付出的可能是他一生的赌注。
5.机制留才。这是主要的三大留才手段之一。可能你常听到这样的抱怨：“他凭什么升任主管？”“我俩表现一样，他的待遇就是比我高。”要检讨公司的用人机制、晋升机制、薪酬机制、评估机制是否合理公正。
6.成长留才。尤其是年轻人，他们投身社会、加入到你的企业，希望自己能够不断成长，如果他在你公司工作几年前后都没有太大变化，也许他就会另择栖息地。有五年工作经验———五个一年的经验和五个五年的经验，这可是不同的概念，你能听懂这个意思吗？
7.高薪留才。这是主要的三大留才手段之一。一流的人才需要一流的薪酬待遇，大多数雇员往往会用薪酬来判断自己在公司的地位和价值（虽然这种观点不一定正确），薪资仍是现阶段的主要留才手段，是员工们最感兴趣的话题。8.感情留才。感情投资最具有潜移默化的感恩效果。除了日常生活点滴，例如生日聚会，生活关怀，最佳时机是员工最困难、最需要帮助的时候。
9.人际留才。有近乎50％的雇员是因为不能正确处理好上下级之间、同事之间、客户之间的关系而令他们陷入四面楚歌的困境，并以跳槽作为解脱的第一选择。
10.福利留才。福利分硬性福利和软性福利，它是主要的三大留才手段之一。
硬性福利包括：医疗保健、文娱康乐、图书报刊、电话邮政、班车服务、福利店等。
软性福利逐渐成为留才的新策略和争夺人才的制胜法宝，包括：进修学习、商业保险、年终奖金、节假日补贴、子女教育基金、带薪休假、旅游计划、住房公积金、无息借款、员工持股等。
妥善处理员工的抱怨
“清官难断家务事”，老板也会碰到同类情形。
公司员工之间的纠纷，经常令企业中的老板感到棘手难办。员工因为自己受到了或者认为自己受了不公平的待遇，就引发员工之间的个人矛盾，利益纠纷以及员工与老板之间的冲突。此类问题时常摆在老板面前。
聪明的老板应尽量让自己的下属明白，遇到此类问题，应该自己解决，因为他们都是成年人了，没有必要事事都要经过老板。即使希望老板出面解决，也要通过相应的程序，双方也应确有解决问题的诚意，不能只为出气而来。
如果是员工之间的个人矛盾需要老板解决时，可以让他们各自发泄一下，你尽可能充当一种“和事佬”的角色。对同级员工之间的争执，老板通常比较容易排解。依据事实情理，不偏不倚，解释自己的理由，表明自己的态度就可以了。对于不同级别的员工之间的纠纷，就有点伤脑筋，如果交由你来解决，通常是级别低的员工占理。但你也应有一定的灵活性。为了公司的团结，你应让级别高的经理独断其事。这样可以使这位人员在争得面子后开始意识到自己的错误。由于你维护了他们的威信，他们更加小心而积极地工作，甚至会承认自己曾经的错误，并自动纠正。
如果员工对公司有抱怨、不满，有利益摩擦，老板应当充分重视。首先要查明原因。如果员工对薪资制度有抱怨，可能是因为公司薪资在同业中整体水平偏低或某些职位薪资不尽合理。老板要找到员工抱怨的原因，最好听一听他的意见。倾听不但表示对投诉者的尊重，也是发现抱怨原因的最佳方法。对于员工的抱怨应当做出正面、清晰的回复，切不可拐弯抹角，含含糊糊。
对于员工的抱怨，在处理时，应当形成一个正式的决议，向员工公布，在公布时要注意认真详细，合情合理地解释这样做的理由，而且应当有安抚员工的相应措施，作出改善。应尽快行动，不要拖延，不要让员工的抱怨越积越深。如果最终裁决是最高主管作出的，那么你当然应当全力支持，无论裁决是否能圆满解决问题。
在解决员工的抱怨的问题时，老板有一种“门户开放式政策”，即宣称他们的门户随时敞开，欢迎各种抱怨的员工直接向他们投诉，他们将全力解决。有人认为这并起不到任何作用。然而这种方式可以使员工随时随地意识到自己利益不受侵犯，能使员工更加努力。
不可小视员工的抱怨。
老板绝对不可对员工的不满和抱怨掉以轻心，漠然视之。员工虽然不会因为心存抱怨而愤然辞职，但是他们会在其抱怨无人听取又没人考虑的情况下辞职。因为他们感到自己的人格受到了污辱，感到无法接受。如果你希望员工愉快、满怀热情地干工作，你就应当花点时间倾听他们的诉说。多花点时间听听员工的心声，对你是有益无害的。
如果认为对某一事情表示不满就表明此人对公司和管理部门甚至对你个人极为怨恨，那就大错特错了。抱怨是在老板对待员工的方式不当时发出的怨言。不满并不意味着不忠。实际上，正是抱怨和不满，才使你意识到公司里可能还有其他人也在默默忍受着，抱怨着同样的问题。这种情况下，生产效率会受到严重影响。你的员工常会对工资、工作条件、同事关系以及同其他部门的关系发出怨言。面对员工抱怨，你必须谨慎地处理，不可置之不理，轻率应付。
你要设身处地，变换角色地想想事情为什么会发生，尽量考虑问题发生的原因，避免因操之过急而引起的矛盾激化，你应当做出一种姿态：向员工的抱怨敞开大门。即使一时没空，也要约定一个时间让他来说。不要当即反驳下属的怨言，让他们先诉为快。如果抱怨的对象中有其他的员工，你必须同时听取另一方的意见，以便公正地解决问题。如果你打算解决问题，请立即采取行动。如果你不准备采取什么行动，也应告诉抱怨者其中的原因。
在面对员工的抱怨时，你需要有耐心和自我控制力。尤其是员工的抱怨牵涉到你，使你感到很尴尬时，更需要极大的耐心和自我控制能力。并非员工的所有抱怨都能得到圆满的解决，因为有些可能违背了公司的政策，甚至是一些错误的，不合情理的抱怨。但是，对于这些抱怨，你也不能漠然视之，你要听听，认真地倾听他们的抱怨，然后再作表示。发泄怨言似乎希望你采取什么行动，而实际上只要你给他们一双理解的耳朵，他们就会感到心满意足。而且，你也应当解释清楚为什么那个抱怨不能被彻底解决。
在处理员工的抱怨时，要具体情况具体分析具体对待。而且你还要相信员工的忠心。
对员工的成功表示祝贺
与其让成功搁置一边，还不如让员工共同分享。你花在工作上的时间应该是可以分享的，即便有时是令人不快的事情。当我们取得一些重大成就时，这是一个令人激动的机会。不管是在家里还是在工作中，大多数人会不时地享受成功的感觉，这一点你可以从孩子第一次骑上自行车时的那种喜悦中得到证实。作为老板，你为什么不让自己和员工在工作中获得更多的这种成功的体验呢？
在当今的竞争时代，没有一个组织能永远保持平稳发展势头，但我们可以在许多领域取得进步。因此，我们有许多机会去为自已所取得的成就进行庆贺。作为老板，当员工取得杰出成就时，切莫别忘了将所有员工聚集到一起展望前景、颁发奖励，甚至将所有员工拉出去吃一顿美餐。当员工工作十分辛苦且在一项困难的任务中取得成功时，应充分利用这次庆贺成功的机会。
当然，我们也没有必要花费很多的费用表示庆贺。员工看重的只是你对他们的成就表示认可与积极评价。你的表示将对员工产生极大的动力，甚至激发他们取得更大的成功。同样地，当我们举行庆祝之时，也可以运用一些普通常识。如果过于频繁地进行庆贺，那这种活动也就没有多大意义了。也就是说，庆贺不应该成为一种常规活动，也应该是计划之外的一种出其不意的安排。
作为老板，当你举行庆祝活动时，不要仅仅依赖于自己的想法来庆贺成功。如果员工取得成功，让他们自己和同事想出一些更加兴奋的主意，以高度评价和认可这种成功。那些正正规规的奖励计划似乎并不总是有利于员工的发展，公司的审评小组通过每个月或一个季度之内作出奖赏的办法将失去效果。因为它不管这种奖赏是否真的有价值，或者是否真的有所成果，由此造成的危险是公司可能会奖赏那些业绩平平的人。因此，作为老板，你应该创造一些不寻常的祝贺形式。你庆祝得越多，你自己和员工越可能获得成功。
奖励员工8大方法
老板巧妙运用奖励的招数，选择恰当的奖励方式比增加奖金的数量更能调动职工的积极性。科学的奖励方式应该具有：
1.具体性
即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。
2.及时性
什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因老板经常关心自己的工作而激发出持久的工作热情。
3.广泛性
