总经理知道，如果不兑现奖励，一定会招致员工不满，虽然这一次额外奖励的支出，大大增加了公司的运营成本，但他还是论功行赏，按照事先制定的标准一一兑现了奖励。至于那些没完成任务的员工，总经理认为这毕竟不是大多数人，况且现在公司的总体目标已经完成了，从与人为善的角度出发，没有必要和员工过不去，事先制定的惩罚措施就这样不了了之了。
这位总经理不想跟员工过不去，他的一部分员工却跟他过不去。在这个案例中，超额完成任务而得到奖励的员工和未完成任务却逃过惩罚的员工都很高兴。但是大部分正好完成任务指标的员工却不高兴了。他们在公司高压政策之下，付出很多努力，克服很多困难才勉强完成了任务。但是他们的回报竟然和那些不思进取、偷奸耍滑者并无二致。许多人虽然不敢明着去向总经理提意见，却暗自作了决定，今后再有同类事情，一定要向这些未完成任务的同事学习。蒙在鼓里的总经理不知道，由于他的一个所谓“人性化”管理的失误，使他公司中的惩罚措施作为一种约束性力量已经在无形中失效了，而且，这种影响作为一种强烈的信号，即不完成任务者不受惩罚，将会在很长的一段时间内对企业产生负面影响。
第25天表扬需要具体化
【管理箴言】
在称赞员工时，越具体越好。
【实务操作】
在称赞员工时，一定要将表扬具体化，语意模糊的抽象赞美不会有正面的效果。例如，突如其来地赞美你“很了不起”、“漂亮”、“聪明”，你会感到喜悦吗？你非但不会觉得喜悦，可能还会本能地问：“你为什么称赞我？”脾气暴躁的人甚至可能会动怒，认为自己被讥讽了。所以要把握赞美的要点，真诚地赞美。
第26天微小进步也看到
【管理箴言】
员工即使取得再小的进步也应该受到表扬。
【实务操作】
即便是员工取得了再小的进步、再微不足道的成就，如果你注意到了员工认真的工作态度，就一定得给予适当的表扬，就算是一句简单的“谢谢你了”，也可能会使员工感受到来自领导的赞许和诚意，也许当天下班时他的心情会比平常快活些，脚步会轻快些，甚至还会开心地哼上一两段曲子呢！
一般而言，要做某种改善工作时，要注意以下几个方面：
是否符合公司的经营目标？
是否可以带来可观的利润？
如果不做这项改善措施是否会造成严重损失？
是否能把事情处理得非常完美？
是否合乎情理？
有些管理者在审核一项提案时，往往会从上述五点去考虑该提案的价值，如果完全不符合上列五项要求，就绝对不给员工半句好听的话。碰到这种管理者，大概没有人能得到他的赞许吧！事实上如果一个提案能符合上述要点中任何一项的要求，就已经非常值得夸奖一番了。
第27天批评对事不对人
【管理箴言】
管理者批评员工也要多加注意，以免引起不必要的误会。
【实务操作】
管理者批评员工时，经常会批评员工的能力，但稍不留意就会牵扯到员工的基本素质。人的基本素质是难以改变的。批评人的基本素质，事实上就是告诉员工：你已无法变好。批评人的基本素质，会使员工失去改正的希望，使其深感迷茫。
一般来说，员工一旦感受到管理者正因自己的过失而感到愤怒时，心中难免误认为自己不仅工作能力差，且做人方面也要受到指责，于是挫折感油然而生，甚至怀疑自己究竟是否一无是处。身为管理者，如果能够只是指出对方的错误，而不对员工作过多指责，相信员工将不致产生诸如上述的想法，而且会觉得管理者并不是在指责自己的为人，只是针对自己在工作中的过失罢了，于是便会虚心学习，努力谋求改进。愿意更进一步地接受上级的批评和指导，从而使上级的统御力大大地增强。
管理者在指责员工时，要让员工明白，处罚决定的作出，绝不是专门对个人的，而是对事而言的，请他不要过于激动，引起误会。许多员工会认为，他们受到了处罚，他们的人格同时也就受到了侮辱。管理者需要通过交换思想让他们明白：所有的处罚都是为了部门的利益和发展，不是故意去损害某人的感情。
第28天连续指责要不得
【管理箴言】
不用家庭式指责法。
【实务操作】
管理者批评指责员工，不可采用连续指责，即“家庭式”的指责方法。什么叫“家庭式指责法”呢？略举个例子：
小孙把一份誊写完的报告交给科长，科长一看，便皱眉道：“你的字怎么写成这个样子？蹩脚不说，还这么潦草。去，给我重抄一遍。一笔一画，端端正正地写。”小孙满脸通红，拿着文件讪讪走了。从此以后，小孙远远看见科长就赶紧掉头走开，唯恐躲之不及，不要说积极配合工作了。
不难看出，上述管理者用了“家庭式”的指责法，那科长如同严父，一点也不给员工面子，搞得小孙非常狼狈，失去了搞好工作的信心。
家庭和工作场所不同。家庭是由有血缘关系的人组合而成的，由亲情紧紧维系着。这和以劳动契约为基础而组合的工作关系根本不一样，即使工作场所的气氛非常和谐，管理者和员工也不可能像一家人。在家庭中，再没有道理的指责，都可以因为亲情而得到谅解、理解，好管闲事也不大会引起反感。工作中，不适当的指责给双方带来的损害，日后不管怎么苦心挽回，要恢复都是困难的，管理者应清楚地意识到这一点。
第29天莫让批评跑了题
【管理箴言】
不要让批评跑了题、变了味儿！
【实务操作】
许多管理者很容易发表各种各样的激起员工反抗的不恰当的或过分渲染的评论，要知道，将处罚转变成一种个人攻击是很不明智的，无论是在书面表达中还是在口头处罚时，管理者都要注意，不要让你的批评跑了题、变了味儿。
（1）在批评员工之前，管理者应花点时间来了解员工。
你可以阅读一下公司里存放的该员工的个人档案。准备在谈话过程中可能引用的材料时，个人档案有时候能提供给你一些关键性的资料，比如员工被雇佣的时间，过去的纪律问题，过去取得的成就，先前的职位、头衔等情况。对这些情况的掌握可以增强你的信心，如果在谈话中你能恰当有效地利用这些信息，可以使员工意识到你对他很重视，至少比较感兴趣，而不是冲动地进行处罚。
（2）保持一种心平气和的无威胁性的语气说话。
客观地评价固然很好，但是这样做不容易得到员工的认同，或许对员工的糟糕成绩进行客观评价和描述会引来员工的嘲笑与直率的否定，接着，你要花费力气来抵制员工的反驳或对你的人身攻击。通过认真仔细地聆听，你可以获得可靠的信息，并且可以给你的员工留下一个善解人意、柔中带刚的管理者的形象。
第30天当众责骂最无效
【管理箴言】
自尊心受损，往往足以毁灭一个人。
【实务操作】
某公司企划部主管徐彬，是一位业绩突出也很懂得处理和员工的关系的部门负责人。一次，企划部通知下午两点钟召开会议，研究一份比较重要的策划方案。通知强调，不得迟到，不得以任何理由请假。尽管如此，会议开始五分钟后，雇员小俞才走进了会议室。正在主持会议的徐彬看到小俞进门，只是抬头看了他一眼，什么也没说，继续发表着他的讲话。会议结束后，徐彬仍然对小俞的迟到没有表态，夹起公文包转身走出会议室回到他的办公室。过了一会儿，小俞敲门走了进来。徐彬示意他坐下，问道：“怎么回事？”小俞嗫嚅地说：“昨天晚上，我加班写份材料，睡得晚了。今天吃过午饭实在瞌睡得不行，打了个盹……”“我知道，你很辛苦。不过今天的会议十分重要，而且会议通知写得非常明白……”“我……”小俞低下了头。“好了，小俞，这件事就这样。以后要注意。晚上加班不要太晚，也要注意身体，去干事吧！”
作为管理者，批评人是不可避免的。对于员工所犯的一般性错误，管理者不要不分场合开口便训。最好的办法是，把他叫到办公室，私下批评，因为人都是要面子、有自尊的。如果你当众训斥他，他的心里必定极不舒服，甚至恼恨于你，而把他叫在一边既可以避免他对你的不满，又能够体现你对他的关心。即便你批评得再厉害，从内心来讲他也不会反抗你的。你维护了他的面子，这一点他的心里必然是清楚的。
