——慧眼识人引入精英
有句话说：“事之大，莫如知人。”企业缺少的不是人才，而是发现人才的慧眼。企业管理的艺术首先是用人的艺术，选人比培养人更重要，成大事者先识人。管理者想要带好自己的团队，必须具备一双发现人才的慧眼，充分发现人才的优缺点，正确调动人才的积极性，为企业创造更大的价值。
第1天真诚招才纳贤士
【管理箴言】
以情感人，力量无穷。
【实务操作】
作为管理者，必须有一批忠诚的员工，而这批员工从何而来？换句话说，怎样才能使自己的员工忠于自己呢？关键之处在于管理者必须首先做到一个“诚”字，“心诚则灵”。管理者要有着“既纳之，则安之”的气魄，大胆任用和信任自己的爱将，而不应疑心重重。有句谚语说得好：“若要人敬己，先要己敬人。”管理者想要员工忠心地对待自己，首先应该做到自己真心待人，当彼此相互尊重时，纳才也就成功了一半。
鲁伊是拿破仑手下的叛将。1815年3月拿破仑从流放地厄尔巴岛回到法国，受到旧部士兵和农民的拥戴。鲁伊听到这个消息后，就立刻向路易十八请战：“我要把拿破仑捉住，装到囚车里带到陛下您的面前。”路易十八批准了他。在奥萨路，他遇到了拿破仑。出人意料地，拿破仑不但没有痛骂他的背叛，反而当他提到此事时，打断他说：“那时候的事，我如今都忘了，我只知道鲁伊将军是个难得的人才，我只记得他是‘勇者中的勇者’……”鲁伊是拿破仑一手提拔的战将，他想到拿破仑以前对他的恩惠，见拿破仑并不责怪他，感激莫名，一下跪倒在拿破仑的脚边。拿破仑的真诚让鲁伊感动不已，他于是誓死为拿破仑效命，成了拿破仑“百日王朝”的忠实的支持者和追随者。
第2天魅力吸引人加盟
【管理箴言】
桃李不言，下自成蹊。
【实务操作】
所谓“桃李不言，下自成蹊”就是指要努力建设自身，使自身的条件、形象都充满了吸引人的魅力，这样，即使自己按兵不动，人们也会禁不住诱惑，主动上门拜访。当新上任的管理者具备这种魅力时，在纳才过程中就可以游刃有余了。此时的管理者，甚至可以作壁上观，姜太公钓鱼——愿者上钩。
管理者是自己企业或部门的首脑，代表着企业或部门的形象。人们评价一个企业或部门时，先考虑的就是其管理者的人格魅力如何。尤其是对受过高等教育的人来说，管理者素质的高低直接影响到他们对整个企业或部门的印象。因为知识层次较高的人，往往会认为在素质较低、缺乏人格魅力的人手下工作对他们是一种侮辱和贬低。很显然，他们难以接受那种低素质，没有人格魅力的管理者。而如果管理者本身人格魅力十足，在招聘人才时，就可以免掉这一忧虑。因此，作为管理者，必须时刻注意自己的公共形象和影响，同时要形成良好的品行以增加自己的人格魅力，起到表率作用，使自己给人一种清新自然而又激情四溢的感觉，而不是给人一种沉闷、不耐烦的感觉。
第3天择才眼光很重要
【管理箴言】
管理者一定要用一个长远的眼光选择人才。
【实务操作】
选择人才对企业的发展起着至关重要的作用。所谓择才就是管理者按照一定的标准选择区分不同的人才，为随之而来的用才作准备。常言“择才而用”，说明择才是任才的前提。管理者在选择人才的时候，一定要有一个正确的、长远的择才眼光。
择才虽看起来是一个不易分辨的过程，因为随之而来的就是任人，但择才却是不可缺少的，在整个用人中是一个重要的环节，它是联结识才、纳才和任才的中间桥梁。招纳贤士为管理者奠定了一个坚实的基础，若要任才就是“万事俱备只欠东风”，差的是择才。若没有选择人才的过程，管理者用人时就有可能一塌糊涂，最后用人不当。这样说来择才说大不大，说小也不小，它有其存在的合理性、必然性。所以说，识人之眼是择才的一个关键。管理者一定要有择才的眼光，要选择自己满意的人才而加以任用，这往往会遭到外界的反对，要想不为外界压力所动摇，坚持自己的选择，管理者必须要有一定的胆量和魄力。
第4天兼收并蓄要记牢
【管理箴言】
企业的发展需要各种各样的人才。
【实务操作】
李斯在《谏逐客书》中曾说：“泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深。”意思是，泰山允许每一种土壤成为自己的一分子，所以才能成为最大的山，河海允许每一条细流融汇自己，所以才变得很深。这段话形象地说明了要招纳任用各种人才，也就是说择才任才要“兼收并蓄”。
“世代有贤”，但贤有大贤与小贤之分，大贤大用，小贤小用。其实每个人都是人才，能否起到应有的作用，关键是要看领导怎么择才而用了。管理者要用好人就必须具有兼收并蓄的思想，既要选择素质高能力强的人才，也需要一些在某方面有专长的人才。导弹可谓科技含量极高的，但光有导弹是打不赢一场战争的，它还需要其他条件的配合。在企业中，管理者只用高层的管理人才，没有科技开发人才也是不行的，一个团体就如同一部大的机器，需要各个部件的合作才能正常工作，有时就是一个小小的螺丝钉也会起关键作用。
唐太宗选择人也遵循这一原则，他提出选择人才要“拔人物则不私于党，负志业则咸尽其才”。在他即位前或是即位后都注重人才的选拔，注意搜罗天下各方面的人才，而对其他方面不以计较。他先后重用了萧璃、秦琼、程咬金等异己集团的人才。特别是大臣魏徴，即位前魏徴曾帮助太子李建成策划争取皇位，“玄武门之变”后，李世民还是重用了魏徴，魏徴后来也以强谏而出名。
第5天不拘一格选人才
【管理箴言】
人才没有固定的标准。
【实务操作】
为人办事最忌按定式而没有变道，择人也是一样。管理者选人既不能拘泥于前人所定的规则，也不能被世俗的种种风气所束缚，同时管理者还应时时接收新思想，在必要的时候打破自己的思维方式，从一个全新的角度来选择人才。总的来说，就是不拘一格选人才。
规则既为我们提供了方便，但同时又是束缚我们的绳索，而且规则是经验的总结，它总是落后于现实。管理者既不能全盘否定已有的规则，又不能完全地按照规则办事。面对选拔人才的陈规陋习，龚自珍大声疾呼：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”
现代一些领导在择人而用之时，情不自禁地去考虑其资历、声望。毋庸置疑，在选择人才之时从其资历和声望来考虑可以更快地作出决断，但要知道这些只能说明过去，不能说明将来，而且现实中在其位不谋其政的大有人在，因此资历、声望只能是一个可供参考的依据而已。
第6天人无完人莫嫌弃
【管理箴言】
管理者在识才的时候一定要取大节而略其小过。
【实务操作】
人无完人，即便是再有才能的人也会有这样那样的过错。常言道：“人非圣贤，孰能无过。”若管理者只见其短而不见其长，一味地求全责备，则不仅得不到人才，弄不好还会致使人才外流。
不求完人就是不计较其细微的错误，也不在意其自身的缺点，更不关心其出身是否高贵。只有一点，他有才德就应得以任用。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”过分地强调次要的方面必然会物极必反，造成意想不到的后果。而且过分地求全责备会使管理者很难划清是非，有时只见外表而看不到本质，看到一个人相貌丑陋，即使他有“八斗之才”也不加任用；人家犯了一点错误，即使他有很高的技能也弃之如敝屣。这样的管理者最终只能是众叛亲离，仅留得一个孤家寡人。
每个人都有自己的不足之处，这是不争的事实。管理者不能“一叶障目而不见泰山”，如果过分地考虑人家的不足之处则会因小失大，既不能识得人才又不能很好地任用人才。大肚能容的管理者总是把他人的不足置于一边，更多地关注他人的实际能力。对于有缺点的人，聪明的管理者的做法是“取大节而略其小过”。
第7天慧眼选拔真才士
【管理箴言】
人才是企业发展的关键。
【实务操作】
企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是最宝贵的财富，因此，是否拥有优秀人才，已经成为决定企事业单位生存与发展的关键因素。换言之，从业人员素质的高低，直接关系着事业的成败。一般来说，当代优秀的人才，必须具备以下几点。
（1）敬业态度。
近年来，对企业用人需求的调查结果表明，工作态度及敬业精神是企业选人时优先考虑的条件。对企业忠诚和工作积极主动的人是企业最欢迎的人。
（2）专业能力或学习潜力。
现代社会分工细致，各行各业所需的专业知识愈来愈专、愈来愈精。因此，专业知识及工作能力已成为企业招聘人才重点考虑的问题。
（3）道德品质。
道德品质是一个人为人处世的根本，也是企业对人才的基本要求。一个人再有学问，再有能力，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害。
（4）沟通能力。
随着社会日益开放和多元化，沟通能力已成为现代人生活必备的能力。以一个企业的职工而言，必然面对上级、同事、下级、客户等对象，甚至处理企业与股东、同行、政府、社区居民的关系，平时经常会对其他单位或个人进行协调、解说、宣传等。沟通能力的重要性由此可见。
第8天全面考察是关键
【管理箴言】
如何全方位考察人才、引入精英是一门学问。
【实务操作】
古话说：“千里马常有，而伯乐不常有。”作为现代管理者，当然不能简单地模仿古人的识人之道，而应当在借鉴前人的基础上找出一条更加适合时代特点、符合现实需要的科学识人方略，以便对各种人才作鉴识。
管理者在选择人才的时候一定要全方位地进行考察。要从一个人当面与背后的行为轨迹中，观察、识别其品德、性格的素养状况。在现实生活中，有些人十分善于装饰打扮，惯于做表面文章。当着管理者和众人的面，他们总是以“正人君子”的面孔出现，看上去似乎公道正派，心地纯良，给人一种“善人”的表现。可是，一旦背向管理者或群众，他们就编织邪术，或煽风点火、挑拨离间，或拉山头、搞宗派、耍小动作，或说长道短、恶意中伤，表现出“鬼”的特征。管理者在引入精英时，不能只看他的当面“表演”，要注重他真实的一面，唯有对其言行是否一致、表里是否如一作出全面、细致的考察，才能避免被假象所迷惑，认清其“庐山真面目”。
第9天以貌取人不可取
【管理箴言】
以貌取人是最不可取的方法。
【实务操作】
相貌美丑与人的心地善恶和能力大小并没有必然的联系。人虽貌丑却有德有才，则不失为君子；人虽貌美而无德无才，却只能是小人。目前，有些企业的管理者，在人才招聘会上，还没有跟人家谈几句话，就显得极不耐烦，原因是嫌对方相貌不好，即使不是抛头露面的职业，录取时也犹豫再三。在招生问题上，更有令人费解的事。1995年，一名河南考生高考总分数超过了录取线，他所选择的志愿是与相貌无关的专业，并表示愿服从分配，即使这样，居然没有一所高等学府肯录取他，原因是嫌他长相不好。此事经《东方时空》纪实报道后，国人哗然，中央电视台还专门对此作了评论。在迈向21世纪之际，还有此种事情发生，实在令人深思。
所谓人才，是由德、识、才、学、体等基本要素组成的有机的统一体。德、识、才、学、体，五位一体，密不可分，互相制约，相辅相成。其中，德居首位，是人才的灵魂，是其他四者之根本；识具有决定性作用；才是必备条件；学是智能方面的基础要素；体是人才成长的物质基础。识别人才须兼而顾之，如果仅仅以貌取人，以外表的俊美与丑陋来识别人才，而放弃对人德、识、才、学、体的全面分析与观察，只能使管理者步入识才的误区。
第10天多种渠道纳贤士
【管理箴言】
要采取多种渠道选拔人才。
【实务操作】
选拔人才的途径很多，既可以从内部发现人才，也可以从外部聘请人才，要视企业的情况而定。具体发现和选拔人才，可根据不同情况采取以下几种途径。
（1）鼓励自荐。
鼓励自荐是发现人才的重要方法之一。自荐有成功的，有不成功的，只要有真才实学，就不要怕别人不识货。自荐需要勇气，需要克服习惯势力、传统观念和一些世俗偏见的束缚。自荐是潜在的人才脱颖而出的重要途径。
（2）实行任期制。
任期制就是给基层干部规定出相应的任职年限和连任期限，任期届满，根据他的工作实绩和职工群众的公论决定其去留升降。
（3）实行选聘制。
选聘制就是首先根据单位所需要的用人条件和聘用年限，面向社会，公开自荐。通过举行演讲、答辩或考试等形式，进行筛选，然后进行组织考察、审定、聘用。
（4）实行选举制。
在有条件的地方，实行真正的民主选举，让群众充分发表自己的意见，把基层群众中大家公认的人才推举到经营管理领导岗位上。
（5）实行挂职锻炼制。
直接从在职干部或大学毕业生中，由组织物色或群众推荐、自荐人选，企业给予其机会，让其到本地或异地挂职锻炼，然后，根据锻炼情况，经全面考察，择优用之。
第11天识人常识不可少
【管理箴言】
在引入精英的时候，管理者要了解一些选人常识。
【实务操作】
一些人善于权变，没有任何原则、没有任何操守、没有任何良心地来变化自己，只要能达到目的，什么事都能做得出来。他们为恶、为邪时善于决断、善于寻找机会。这就要求管理者擦亮双眼，不要为表面现象所蒙蔽。
（1）浮夸之人不可用。
选拔人才，要坚持实践标准，一定要选拔有实践经验、有实战指挥能力的人担任将帅要职，这是中国古代兵家与兵学家一贯提倡的思想。韩非子曾经明确提出：“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。”
（2）庸俗之人不可用。
曾国藩曾指出：衡量人才的高低，要看他们的志向和趣味。志向趣味卑下的人安于流俗庸陋的陈规，并日益肮脏下贱；志向趣味高尚的人仰慕圣贤兴盛时期的业绩，并日益崇高明智。贤明与否，是智是愚，都是由志向趣味这一点来区分的。
（3）自作聪明者不可用。
作为管理者，时常会遇到经营管理上的麻烦，许多情况下就是因为你用了太多自认为比你聪明的人。而许多情况下，所谓的自作聪明者，时常是给企业制造麻烦的人。
（4）有才无德者不可用。
这类人的性质特别复杂，无论在识别上还是使用上，都给管理者带来了较大的困难。如果管理者的控制能力强，还可以使他们为组织和群众做点好事，否则，他们将给企业造成巨大的损失。
第12天学历不是人才秤
【管理箴言】
选拔人才不仅仅看学历。
【实务操作】
很多人本能地把能力和学历联系在一起，招聘员工也变成了“看学历”的代名词。时下，有些企业对高学历人才特别青睐，以至于在人才竞争上出现了一种盲目攀比学历的不良倾向，似乎学历越高越好。
