如果因为管理不善造成企业业绩下滑、员工精神涣散，小老板一定会背上沉重的包袱，甚至易息身心疾病。
作为一名精明的小老板，如果想为自己解压，让自己变得轻松一些，就应准确把握好情感管理的尺度，对员工的管理既要合乎情，又要合乎理，处理好个人感情与公司制度、公司利益之间的关系，做到公私分明、恩威并重，该用情时要用情，该严肃时一定要严肃。
把握好自己的“情感强度”
如何才能诚实地面对自己，面对自己的事业和员工，把握好自己的尺度，基于客观事实做出正确的决定呢？这个问题也许很难回答，但它并不是无解的。
杰克·韦尔奇，一个极富传奇色彩的人物。他曾经的一位老部下，美国NBC公司的总裁安迪·莱克就曾说过：“杰克和我已经是八年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但如果我开始走下坡路，做了几个令人难以置信的愚蠢决定的话，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。但是，他对解雇我绝不会有半点的犹豫。”韦尔奇这种处理问题的方式，看起来有点“无情”，但却很合理。大多数的公司老板的做法，可能都会有所不同。如果换成其他人，也许就会再给莱克先生一些重新证明自己的机会，或者碍于多年朋友的情分，将其继续留用。
曾在GE担任副董事长的拉里·博西迪，在他所著的《执行》一书中，把老板不依赖个人感情，进行公司决策与价值判断的能力，称为“情感强度”。作为一名公司的老板，在“情感强度”方面的不足，主要表现在以下几个方面：不能诚实地面对自己，无法诚实地面对业务和组织现实，或者不能基于客观事实对人进行选择和评价。
在一般人看来，处理人事问题时的“三情”问题，也就是亲情、友情、爱情，是妨碍老板提高“情感强度”的关键因素。因此，一些小公司就有相应的制度规定，如不允许夫妻二人在同一家公司工作，老板和下级要保持适当的“情感距离”，不准公司内部员工谈恋爱，等等。
实际上，老板与下级或者员工与员工之间是否保持亲密的私人关系并不重要，关键要看是否会利用这种关系来谋取个人在企业中的利益；老板是否任用自己的亲朋好友也不重要，重要的是要看这位亲朋好友是否可以胜任职位的要求。“情感强度”的底线是永远不要用个人情感与公司利益进行交换。
“情感强度”的不足，还往往体现在对已有业务和成功模式的固守和偏执上。当年英特尔公司从存储器向中央处理器转型的时候，就不得不让负责存储器业务的高级主管走人，安迪·葛鲁夫曾经感慨地说：“我们即使在理智上已经决定要这么做，感情上依然很难接受这个新方向。”在1998年定稿的《华为基本法》中，“永远不进人信息服务业”是一个近乎斩钉截铁的陈述，但时过境迁，现在的通信行业中，设备提供与服务提供已经无法分离，一味固守也就成了“画地为牢”。
在公司制定业务决策的时候，更可以看出“情感强度”的潜在影响力。戴尔公司创始人迈克尔·戴尔曾说过：“对于公司老板而言，直觉的判断固然重要，可绝不能只凭直觉而不顾事实，有个很简单的方法，可以判断你是否基于情感来做出决定——如果遇到一些与预期不相同的数据，你会不会拒绝接受？接受新数据资料所需要的时间越长，表示你依赖情感的程度越高。”
一位软件开发工程师被提拔为部门领导，负责包括软件和硬件在内的整个系统的开发，对软件团队的要求苛刻，而对硬件团队的要求宽松。因为对原有专业的深度理解，会形成所谓“惯性思维”模式，无形之中妨碍了他对所有人做出客观公正的评价。同样，当企业进入转型期，需要跨入新领域时，又会有许多“老人”站出来反对，成为企业变革的阻碍势力。从更深层的意义上讲，“情感强度”的不足，会使公司老板难以改变固有的心智模式，无法实现不断的自我超越，无法走向事业发展的更高阶段。
因此，老板除了应具备相应的“情感强度”之外，在组建团队的时候，要考虑选用不同背景的人员搭配组成；在实施重大变革的时候，要经常借助外部力量的推动。老板的“情感强度”，在某种程度上也决定了整个公司的“情感强度”。
恩威并用是良方
作为一个小老板，你是否经常会因自己的员工没有管理好而不爽呢？是不是还会因此而倍感压力呢？其实，管理员工很简单，只要你能做到令出必行，指挥若定，保持一定的威严，就能解决你在管理上的心理压力。这个道理很简单，如果老板没有令员工畏惧的威慑力，那就不是一个成功的老板。一张和蔼的脸，一番美丽动听的言辞，这些所起的作用都是非常有限的。
当然，威严也不等于恶言相向，破口大骂，整日板着面孔训人。只是在工作中对待员工必须令出法随，说一不二。发现了员工们的差错，决不姑息，应立刻指出，限时纠正。当然，也不允许讨价还价，要让他们产生敬畏之心，你才能做好老板，立于不败之地。
但是，只有威严也是不行的，还得富有人情味。美国电话业的巨头——密歇根贝尔电话公司的总经理福拉多，就是这么走过来的。
一个寒冷的深夜，在纽约的一条不是很繁华的道路上，早已没有车辆过往，这时从街中心的地下管道洞内钻出一位衣着笔挺的人来。路旁的一个行人十分奇怪，他上前想看个究竟，一看却怔住了，他认出了钻出来的人，竟然是大名鼎鼎的福拉多！
原来，地下管道内有两名接线工在紧急施工，福拉多特意去表示慰问。福拉多被称作“十万人的好友”，他与他的同事、员工、顾客乃至竞争对手都保持着良好的关系，这位富有人情味的企业巨子，事业如日中天。
作为公司的老板，要实现自己的意图，必须与员工取得沟通，而富有人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点，并在心理上强化这种共同认识，从而消除隔膜，缩小距离。
作为小公司的老板，每一位员工的名字是应该要记住的。不仅平日里要对他们友善地微笑，还应了解员工家中的疾苦，并在力所能及的范围之内，帮助自己的员工，消除他们的后顾之忧。
老板要想让员工心悦诚服，一定要恩威并施。所谓恩，不外乎亲切的话语及优厚的待遇，还要关心员工的生活，聆听他们的意见。
所谓威，就是必须有命令与批评。一定要令行禁止，不能始终客客气气，为维护自己平和谦虚的印象，而不好意思直斥其非。必要时拿出做老板的威严来，让员工知道你的判断是正确的，必须不折不扣地执行命令。
老板的威严还在于给员工布置工作，交代任务时，一方面要敢于放手让员工去做，不要自己包打天下；一方面在交代任务时，要明确要求，什么时间完成，达到什么标准。布置了以后，还必须检查员工完成的情况。恩威并施，才能驾驭好员工，发挥他们的才能。
当员工的工作表现逐渐恶化的时候，敏感的老板必须找到发生这个现象的原因，如果不是有关工作的因素造成的，那么很可能是员工个人的问题在打扰他的工作。有些老板认为“这不是我的责任”，因而忽视员工的问题；有些老板只是义正词严地告诫员工振作起来，否则就卷铺盖走人；也有些老板一味地批评员工而没能耐心探究问题的核心。
无论如何，如果希望员工关心和认同公司，那么，老板首先要关心员工的问题。比较合理的方法应该是与员工讨论，设法协助他面对问题，处理问题，进而改善工作绩效。
