鉴于现在的员工都处于极高的工作压力之下，许多跨国公司都积极提倡开放的企业文化和轻松的工作氛围，这一点在微软尤为突出。软件业的从业人员显然处于更高的工作压力之下。为了减轻员工技术层面上的压力，微软在做任何一项软件开发的时候，每天都有一个“Check point”，员工们以研讨会的方式在一起探讨问题。为了减轻业务人员的压力，经理们通过“one on one”，即直接对话的方式定期与之交流，帮助减压。
虽然生活中没有固定的模式可以保证免受压力，但还是有许多方法可以减轻压力，团队管理者可以采用下列几种方法在团队中营造出轻松的氛围。
1.用培训减压。培训一方面可以提高团队成员的专业知识和技能，另一方面也会让他们学会如何减少和对付工作压力。这将有利于他们掌握沟通的技巧，学会处理上下级、同事之间的关系，更合理地安排工作时间，从而做出更好的成绩。
2.重新设计工作内容。为了改变工作和团队成员的不适应状况，除了进行人员调整外，还可以重新设计工作，使工作变得富有挑战性和刺激性。当然，通过工作再设计只能减轻而不会消除工作中固有的压力因素。通常，许多工作在设计之初就应考虑到可能存在的压力，尽量使团队成员能够控制他们自己的工作进度，允许他们更多地运用自己的技术和能力。通过这种方式，将会提高团队成员的工作满意度，减少压力反应。
3.把压力宣泄出来。实际上就是为团队刻意创造一种情境，使员工紧张的情绪发泄出来，取得一种心理平衡的方法。精神发泄的方法可以有多种形式。日本有些企业专门设置了“情绪发泄控制室”，使有压力的员工随时可以去室内治疗，痛打模拟人形等，发泄自己的怨气和不满。美国著名的威尔逊培训中心也有类似的精神发泄室。让团队成员把压力宣泄到一个安全对象上，可以避免他们把不良情绪带到工作中，影响工作绩效。
团队凝聚力的标志
每一个成功的团队都有几个共同特征。作为一个团队领导者，如果你能将这些特征贯彻于你的队伍之中，他们必将充满凝聚力，能克服各种困难，完成各项任务。
1.荣辱与共，互相关心。在电影里，我们经常看到这样的感人事例：受伤的士兵听说部队要出发，就偷偷跑出来跟上他的队伍。因为没有什么比跟自己的团队在一起更让他感到安心，他的生死荣辱已跟团队连在一起。
荣辱与共，互相关心，是一切伟大团队成功的基础。其他一切优良品质均以此为发端。让队员互相关心起来的一个最好办法，就是把他们集中在一个工作场所以外的地方，以便互增友谊。如组织度假之类的活动，将他们置于社交环境之中。让他们花些时间和他们不很熟悉的员工在一起，这样他们之间不仅能建立一种关系，也能避免他们分帮结派。
2.了解团队目标。了解团队目标，才能知道该干些什么对团队更有益，才能相互合作。这样，团队就能像一台质量精良的跑车一样前进，而每个成员都是跑车上的一个部件。
3.相互交流，融洽无间。相互交流才能合作。没有这一点，队员们很可能互相不和谐，不知道团队工作的重心所在，一些重要的工作会因此被遗漏，而队员们却在做重复的工作。应该建立和鼓励一种积极的交流气氛，队员们能够感到他们在这种环境下，可以安全地提出意见、批评而不受威胁，可以在合作的精神指导下自由交流，也可以商讨见解而不受批评。
4.相互学习，共同成长。一旦团队的成员互相关心，又有一个共同目标，并能相互交流，他们就已经开始发展了。这种发展包括共享经验增多和互相沟通加深。通过相互学习，每个人的长处互相传递，彼此得到提高。要促成团队发展，学习是必不可少的。
5.相互认同，配合默契。当互相关心的人一道成长，并朝向一个共同的目标前进时，他们开始欣赏彼此的长处，了解彼此的不足，他们开始认可并欣赏每一队员的独特素质，并在工作中形成一种信任和默契。
20世纪80年代，当中国女排称霸天下时，世界其他强队挑选精英组成“明星队”，与中国女排对抗，结果却以悬殊比分落败。事实上，并非“明星队”的实力不如中国女排，只是临时组队，配合不如中国女排默契而已。
团队默契来自成员们相互合作的态度，每一成员都尊重其他在成员，并渴望为团队做出贡献，也都期望其他成员对团队有所贡献。最重要的是他们学会了互相信任。只有互相信任，他们之间才有互相依赖的可能。
这使得他们会互相取长补短而不是互相揭短，这使队员们在遇到特定任务时，很自然地对同伴说：“你真的是最棒的！你去做这件事吧，你能做得比我好。”而同伴绝不会觉得这是在阿谀奉承或推卸责任。一旦成员互相了解、互相信任并开始互相默契配合后，这支团队的个性就开始形成了。
6.将团队整体利益放在首位。达成这一点的前提是，队员们真正相信团队成功的价值比他们个人自身利益的价值要大得多。他们相信，随着团队目标的实现，他们也能取得成功。
7.拥有强大的后备力量。如果团队没有后备力量，就无法继续发展。例如，一家公司发展到一定程度，要开办分公司。这时，就需要大批的领导者。如果公司拥有一种培养潜在领导者成为真正领导者的机制，则人才方面不成问题；如果临时招聘、培训，必然影响公司的发展进程。
8.团队成员情愿付出代价。在一个伟大的团队，每一名团队成员都乐意将时间与精力花在训练与准备上，愿意承担责任，愿意放弃个人的偏见，愿意为了团队的成功牺牲个人利益。当然，前提是团队成员确信团队目标值得追求。如果不是人人都相信这个事业是值得付出的，他们就不可能尽力而为，更谈不上献身。
保持并促进团队高效
在积极引导之下，高凝聚力的团队将创造出出色的工作绩效，凝聚力使团队得以完成个人无法完成的目标任务；通过共享知识资源、技术及领导能力，让团队变成重新构建企业面貌的一个基本出发点。因此，如何有效地保持并促进团队凝聚力，就成为提高企业整体绩效必须考虑的问题。
1.让员工获得较高的工作满足感。在凝聚力较高的团队中，成员对工作的责任感通常都很强。共同的利益价值观使他们能够在达到目标之后获得一定的工作满足感。同样，在这样的团队中，成员之间彼此容易接纳、相容，因此增强了友谊和吸引力。
2.提升领导魅力。领导者是组织的核心。一个富有魅力和威望的领导者，会自然成为团队的核心与灵魂，全体成员会自觉不自觉地团结在其周围；反之，则会人心涣散。一个团队是否能取得高绩效，很大程度上取决于领导者自身的人格、知识、胆略、才干、经验，取决于自己能否严于律己，能否敬业、精业，能否与员工坦诚相待、荣辱与共等。
3.科学地管理团队。建立一整套科学的制度，使管理工作和员工的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。一个团队，如果缺乏有效的制度来规范，就会出现盲目和混乱，无法创出高绩效。
4.促进团队成员间的交流。良好的沟通和协调可使团队成员通过信息和思想上的交流达到共同的认识。有效地沟通和协调能及时消除领导者与团队成员以及团队成员彼此之间的分歧、误会和成见。会议、谈心和私下交流是领导者常用的几种形式。
5.提供个人发展机会。在某公司担任物料部副主管的一位职员，刚为公司完成了库存管理电脑化的工作。如今有一个机会可以跳槽到另一家公司，待遇、福利各方面都比较好，但是现在的公司不肯放人，他不知道如何是好。
仔细探究原因之后，公司才知道他要跳槽的主要原因。原来，现在的公司属于家族企业，他未来顶多只能升到主管，无法再上一层楼；而他要跳槽过去的那家公司却为自己的工作团队设立了没有上限的晋升制度，前途一片光明。由此可知，如果一个团队无法让成员看到美好的愿景，还是不可能得到人心的。
所以马斯洛指出：“团队要有畅通的升选管理、公平公正的晋升制度，让成员了解到只要努力，必定会有往上爬升的机会，这样才能有效激励团队成员，让他们安下心来在团队中努力工作。”
6.重视对团队成员的培训教育。威尔玛·波特是通用电气公司下属的汽车通讯器材厂的一名员工。在上完为期12周的数据过程控制课程之后，波特把所学应用到工作中。通过回收过去一直废弃掉的物品，波特为公司节省下10万美元。由于这一贡献，通用电气公司的这家分厂不但改善了生产环节，而且还令波特大受鼓舞，因为她受到公司的信任，并且使公司因为她的付出而获益匪浅。
只要是人，其需求的层次就会不断提升。团队成员，尤其是能力较强、有潜力的团队成员，希望自己能够不断自我成长。要留他们就必须提供机会给他们，最直接的方式就是重用他们，给他们教育及训练。倘若企业为团队成员提供的学习机会太少，甚至根本没有培训，团队成员很快就会失去工作的乐趣，凝聚力开始下降。因此，领导者要尽可能地为他们创造学习和培训的机会。
7.尊重每一位团队成员。尊重的需要是人的较高层次的需要。在团队管理中，命令式的管理方式已经行不通了。人人都需要受到别人的尊重，所以，领导者要时时关心并尊重团队成员，重视他们的意见，采取“人性管理”的方式来管理团队。
许多团队的领导者都有一个通病，就是对成员不够关心。如果平时不关怀、尊重团队成员，处处以命令的方式叫他们做事，则团队成员肯定会心有不甘，产生抵触情绪，甚至离开团队。反之，如果能够改变管理的方式，重视团队的成员，平时多关心他们，重视他们的表现，听听他们的心声，采纳他们好的意见，他们就会自动、自觉地参与团队的各项工作，积极配合其他人来完成任务。
8.表彰业绩突出的成员。在美国密歇根州迪尔伯恩市，每年都会举行多米诺比萨饼公司奥林匹克大赛，和往常一样，运动会以点燃三足鼎(鼎身为比萨饼状)开始。手持火炬的不是普通的运动员，而是多米诺比萨饼公司老板汤姆·莫纳根(他是一个由布衣变为巨富的企业家)，和一位双截肢员工安东尼·斯盖尔斯(据他的上司说，他“眼明手快，负责刮盘子、揉面团，干得非常出色”)。
在8年中，这家公司每年的总增长率达75％。多米诺比萨饼公司是怎样实现这种增长的呢？公司总裁唐·弗尔谢克提出来的奥林匹克大赛，就是问题的答案之一。
这个奥林匹克大赛将对获得成功的员工进行大张旗鼓地表扬，领导者潜心评判和定期奖励表现突出、令顾客(此处指的是多米诺比萨饼公司各特许经营店)满意的行为，它所取得的效果可能比公司每月发放的奖金更令人难忘。这就是多米诺比萨饼公司的发展秘诀。
塑造团队文化的方法
塑造团队文化的方法是多种多样的，它与团队管理活动相伴随，相互渗透、相互推动。但从相对独立的角度讲，塑造团队文化的方法主要有以下几个方面：
1.培育团队英雄
团队英雄是指在团队活动中涌现出来的，一批具有较高思想文化水平、业务技术能力和优秀业绩的劳动模范、先进骨干分子或英雄人物等。他们的观念、品格、气质与行为特征都是特定价值观的具体体现。他们是集中体现团队主流文化而被团队推崇、被广大成员一致仿效的特殊成员。这些人在团队正常的活动中起着带头作用，是团队先进文化的体现者，是团队价值观的“化身”。
团队英雄是在团队实践中逐步成长起来的，但最后真正成为人们所敬仰的英雄又需要团队的外在培育，他们是由典型人物良好的素质所形成的内在条件与团队“天时、地利、人和”的外在环境形成的催化力共同造就的。团队在造就英雄时主要应做好三个方面的工作：
首先是发现英雄“原型”。英雄在成长的初期往往没有惊人的事迹，但是他们的价值取向和信仰的主流往往是进步的，是与团队倡导的价值观保持一致的。团队的决策者应善于深入到团队成员中去，善于透过团队成员的言行了解其心理状态，以及时发现具有英雄特征的“原型”。
其次要注意培养英雄。团队决策者应为所发现的英雄“原型”的顺利成长创造必要的条件，帮助其提高文化知识水平，开阔其视野，扩展其活动领域，为他们提供更多的参与文化活动的机会，增强他们对团队环境的适应能力，以使他们更深刻地了解团队文化的价值体系。
最后是开始塑造英雄。团队决策者可以通过对英雄“原型”的言行给予必要的指导，使他们在管理活动或文化活动中担任一定的实际角色或象征角色，使他们得到锻炼。当英雄基本定型和得到大部分团队成员的拥护之后，团队应该认真总结他们的经验，积极宣传他们的先进事迹，提高他们的知名度和感染力，最终使他们被团队绝大多数成员认同，发挥他们的英雄作用。
