企业制定员工的工资标准时要注意：
1.以企业的体制和经营效益为基础
企业的体制和经营效益中所涉及的因素直接决定了员工工资标准。
（1）成本结构中智力因素决定员工工资标准。
霍尔曼有一句名言曾说过：为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
如北京的软件行业员工的工资普遍都比较高，月薪5 000～8 000元都是很普通的；但制造业中，比如生产线上的技术工人，月薪2 000元已经很高了。为什么会有这么大的区别呢？你可能以为学历不一样，技能不一样，或其他各种各样的解释，但是从根本上讲，是这两个行业和业务性质决定了工资标准不一样。
在洗衣粉制造业一般一袋洗衣粉的价钱大约3～5元，约10%的利润，成本是价格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资），此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%的范围内。
再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%～60%；其他的日常管理维护费用可能占10%～20%，利润有20%～30%。软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。
成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。
（2）业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准。
用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例，比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要6～8个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。
（3）经营效益和员工数量结构决定员工工资标准。
技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。在计划经济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，后者就会多一点，所以不同的体制工资标准会不一样。
2.以企业工资水平的市场竞争力为导向
（1）现代企业的员工工资标准由市场工资水平直接决定。
如果企业在员工任用方面没有必要的选择权，工资没有吸引力，员工的积极性没有被开发出来，企业的业务能力就没有保障，效益也无从保障，而这一切的关键在于企业制定具有市场竞争力的工资标准，才能保障企业能够吸收并保留称职的员工。
（2）两个重要的技术环节。
在参照市场水平决定员工工资标准的时候，竞争市场的界定和比照职位的认定是两个重要的技术环节：
①竞争市场以人才流动的市场为对象。
②比照职位以同等资历同等职责范围为条件。
企业要聘用新员工，设置一些新的职位，这些职位的工资标准的制定，一般的做法是进行市场调查，在本行业、本地区的同行业里了解同样的职位市场上付多少钱，然后决定企业的工资标准，这是最直接的一种做法。
有些企业经营效益不好，人才流失，从人力资源管理的角度来讲，就是它的薪资没有吸引力，没有建立一个市场导向的薪资体系。
3.通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护
（1）企业人力资源战略和工资水平的市场定位。
一般薪资调查后所做的薪资报告中，有一个地区同行业工资水平调查表，主要标出企业工资水平在前10%、25%、50%、75%、90%五个点，企业在薪资市场上就容易定位了。大部分企业都会把自己的薪资点定在50%的位置，就是中间位置，也有少部分企业会定在前25%的位置。还有极个别的企业定在前10%点，它的运作体制、经营模式与普通企业完全不一样，所以是不可模仿的。对大多数企业来讲，基本上可以定位在中间点。是一个比较安全的做法，过高则增加成本，风险很大；过低则会没有吸引力，无法起到对员工的激励作用，吸引不来优秀人才。
少部分企业会定在前25%或者10%点，这些是本行业的领头企业，有很好的经营模式，能够聘请最优秀的人才；而且有相应的管理体制，让最优秀的人才创造最大的效益。成本永远是与效益挂在一起的，前25%就意味着很高的人工投入，一定要有高产出率来支持才行。
工资市场战略定位的变化会影响到整个人力资源运作的其他方面。在人力资源的具体管理中，工资标准定位在哪个点上，企业的人力资源战略通常会有一个相对稳定的决策，即采用什么样的战略来维持和保障员工的来源及整个员工队伍的稳定性。
（2）制定人力资源的薪资战略。
为不同岗位制定不同的工资，具体的市场定位是与哪些企业竞争哪些人才，相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置，这些都是制定人力资源的薪资战略思考。
（3）具体职位的工资标准。
明确以上两个问题后，就可以通过目标市场目标职位的薪资调查来得到具体职位的工资标准。
（4）定期进行薪资调查。
市场环境下的企业竞争是在不断地发展变化的，因此薪资调查要定期进行，以保证企业工资的持续竞争力。
4.企业的具体职位工资标准可以按照以下步骤制定
（1）确定企业的人力资源战略具体考虑以下几个问题。
①用什么样的员工？
②怎么用（配置）？
③从哪里来？
④用什么样的成本去获取？
（2）市场调查，做出地区同行业工资水平调查表。
将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合，得到具体职位的工资标准。
在知识经济时代，企业如何设计科学合理的薪资福利，吸引并留住企业发展需要的人才是企业长远发展战略的一项关键工作。
