谁都希望能出人头地，晋升也是员工最渴望的。毫不吝惜地提携你的下属，让出色的员工获取相应的职位，你就可以为自己赢得更多的支持。这不仅证明你是一个好伯乐，同时也能使下属对你忠心耿耿，使他成为你的人，这将极大地巩固你的权力和地位。
尽快提升自己的得力助手
有一个销售经理，手下有一名非常优秀的业务员。这个业务员刚来公司只有半年，可是业绩已经在全公司数一数二了。按照公司的用人要求，像他这样优秀的人才，已经足够提拔成业务主管了，该员工也曾委婉地表达过这个意思。可是该经理却担心这么快就升他为主管，将来也许会对自己造成威胁，于是他左思右想，始终没有给他升职，每次总是以一些借口搪塞过去。该员工看经理如此吝于提升自己，感到在公司没有什么前途，便愤而离去了。
晋升是员工最渴望的，谁会甘心永远做一个小兵而不希望在权力之路上不断上升呢？中层领导掌握着对下属职位提升的权力，一定不要吝于提携下属，否则你会尽失人心，让下属对你离心离德。不要担心提升下属会对自己的权力造成威胁，如果下属确实有能力的话，你无论如何也是拦不住的，还不如顺势提携对方，让他对你感恩戴德、忠心耿耿，把他变成你的人。不管因为什么原因，你没有及时提携自己的下属，尤其是自己的得力助手，只会落得嫉贤妒能的名声，让下属对你离心，让上级对你失望。而尽快提升你的得力助手，则可以有效巩固你的权力和地位。
事实上，提升下属本来就是中层领导的职责之一，这可以让有才之人更充分地发挥自己的能力。中层领导最知道员工的能力与长短，让出色的员工获取相应的位置，你就向单位和上级证明了自己的领导能力，也树立起了一块牌子，证明自己是个好伯乐。同时，这位被你提携之人将来一定会成为你的支持者和帮手，这对你的好处不言而喻。
很多精于权术的领导就很善于利用这一点。他们自己升了官，同时也提拔自己的下属升了官，“一人飞升，仙及鸡犬。”因此，当他们碰到困难时，肯定会有很多人相助，在向更高职位晋升时也会获得众人支持。有的领导甚至退了休，或者离职到其他单位以后，虽然不再呼风唤雨，但仍然高朋满座，门庭若市。而去看望他的人并不都是朋友，更多的是当年曾受他提携的下属。
不仅从政之人需要如此，企业的中层领导也需要如此。只要比别人的职位高、经验多、业务熟，当单位需要提升员工时，你就可以适时举荐，或者亲自提携。这种提携既包括给他升职，也包括给他调整职务。
升职是最明显、也最为人所认同的提携，但是在升职之前，中层领导要看该下属的能力与才干是否值得提携。如果是一位扶不起的“阿斗”，这样反而会害了你，成为你的负担。调整职务则不一定是升职，却可以让下属更好地发挥自己的才干，而不至于被埋没，比如调到一个更能发挥他特长的工作岗位上。
此外，中层领导在提升下属时，也要全面考虑一下，并做好一些心理准备。如：
（1）担风险的心理准备。看人不可能百分之百的准确，也有看走眼的时候，把庸才看成天才，也可能会因个人的好恶而把恶狼当成家狗，因此中层领导提携下属之后，可能会有被拖累、被背叛的风险。
（2）承担流亡的心理准备。如果你提升下属的动作过大、范围过广，可能会被人认为是在培养自己的势力，甚至引起别人的反感和抵制。在一些大的单位里就容易出现这种情况，因此需要中层领导注意。
总的来讲，任何事情都有利有弊，要尽量使之转化为利，避免弊端的出现。有些中层领导之所以一直有很多忠心耿耿的追随者，其中一个原因就是他们毫不吝于提携自己的下属，并能尽快付诸行动，不至于让下属等得心都凉了也不见动静。
充分发挥左膀右臂的作用
任何领导都应该有自己的左膀右臂，都有自己的心腹，通过管理好这几个核心人物，领导就可以管理好整个组织，更好地运用自己的权力。
史玉柱在“巨人”倒下最困难的时期，身边的几个骨干也是一直跟着他，像现在上海健特的总经理陈国、副总费拥军，当时好几年都没有工资，但是还是跟着史玉柱一起爬珠峰，一起开创脑白金。史玉柱的核心班子一直很稳定，因为他们是患难与共的战友。正因如此，所以脑白金才能飞速地发展起来。
提拔下属，使其成为有用之人，不仅是中层领导应该肩负的责任，更是培养自己心腹、发展自己左膀右臂的重要途径。有了自己的心腹班子，就可以更好地在自己的位置上运权行政。因此，平日里就应该注意从自己的下属中培养自己的左膀右臂，总有一天他们会给你带来巨大的利益。
（1）培养一个能弥补中层领导弱点的人为右臂
成为中层领导右臂的条件，首先是这种人能够弥补中层领导的弱点。比如，如果你认为自己的财务能力较弱，就找一位懂财务的人；如果你认为自己的人事能力较弱，就找一位在人事上比较擅长的。总之，能成为领导右臂之人，应该是可以和领导相互取长补短的人。
无论多么小的公司，中层领导都算是一方之主，有绝对的发言权，因此中层领导和助手要想长期保持良好的合作关系是比较困难的。比如：在用人之际，或助手帮自己创造一定利益的时候，中层领导会到处宣扬助手是多么优秀和可靠。可是一旦助手某事办得不妥，或造成什么损失后，又贬低助手。同时，助手也到处说领导不近人情。这样对双方的形象都有损害。要做中层领导的右臂，必须与领导性情相投，能理解领导的感情变化，而领导也需要在某种程度上加以自控，相互让步，才能很好地配合。
（2）培养一个能发挥中层领导长处的人为左膀
成为中层领导左膀的第一条件是，能辅佐领导开拓、经营最得意的领域。作为中层领导右臂的人应弥补中层领导的短处，而成为中层领导左膀的人则应辅佐中层领导发挥最大的长处，或能暂时代理中层领导的工作。中层领导应将日常业务工作尽量委托给他干，自己腾出时间考虑单位及部门将来的发展。
左膀和右臂的作用相辅相成，两人之间一定得搞好关系。如果搞不好，则难以合作。合作得不好，反而会给领导制造麻烦。
（3）通过下达特命事项，了解候选助手的潜力
任何中层领导都需要至少一个助手，也好在自己不在时充当自己的“替身”。对候选助手，中层领导应该亲自下达特命事项。通过下达特别的工作和任务，就能了解候选助手的潜力。你可能会发现：开始被认为普通的人，后来却崭露头角。相反，有些原来被认为很优秀的人经过几次考验以后，却表现得没有想像的那样好。这就要求中层领导对候选助手的任用要慎重。
通过执行特命事项，肯定会出现有潜力、崭露头角的下属。这样的人，哪怕只发现一个，也是很有好处的，对培养你的“势力”、巩固你的权力非常重要。
帮助新人树立威信
中层领导提拔的下属如果原本在员工中就享有一定的威信，大家觉得非他莫属，都表示支持，那事情就简单多了。可是如果该下属的能力还没有充分表现出来，只是你这个中层领导提前发现了他的潜力，其他员工还都没有认可，那么你在提拔该下属的同时，还要帮助他树立威信。这里的帮助主要是给他提供机会，让他把自己的才能在大家面前展示出来，使大家信服。大家对他的信服，就是对你这个领导的信服，因为他是你提拔的。这对你巩固自己的权力和领导地位可以起到不小的作用。
电视剧《乔家大院》里有一段情节，乔致庸看中了包头复盛公一个普通的店伙计马荀的才能，认为马荀堪当复盛公的大掌柜，于是就准备找机会隆重地宣布对马荀的任命。但是这就遇到一个问题，马荀只是一个普通的店伙计，突然任命他为大掌柜，一定会惹众人不服，因此乔致庸就需要帮马荀一把，让他在复盛公树立起自己的威信。
通过对复盛公现任大掌柜顾大掌柜的审查，乔致庸发现此人身上并不干净：滥用私人、贪污公款、违规嫖娼、私捧戏子等等，足够被免职了。但是让人钦佩的是，乔致庸在看到顾大掌柜身上有这么多劣迹之后，并没有立马动火，让他走人。这一方面是因为顾大掌柜跟了他们家很多年，年龄上又相当于他的父辈，还曾经在复盛公创始阶段立下了汗马功劳，这时候如果乔致庸亲手把顾大掌柜开掉，则会显得他手太黑；另一方面，则是因为他想把这件事情交给新提拔的大掌柜马荀处理，使他借机树立自己的威信。这一招着实高明。
乔致庸非常正式地宣读了对马荀的任命书，同时非常真诚地对马荀跪拜。马荀上任后，先是给乔致庸回敬了一个跪拜，一起身便马上非常严肃地行使起大掌柜的职权，郑重宣布自己的改革计划。这时候最初曾经是马荀师父的顾大掌柜看到自己的徒弟现在都已经“混抖”了，自然感到自己落此下场很没面子，于是便想拂袖而去，但这时候马荀又急忙给师父来了一个跪拜，答谢师父的多年培养之恩。就这样搞得顾大掌柜五味杂陈，又不好离开。而另外两个底子不太干净的掌柜则更看不惯马荀年少得志，便骂骂咧咧说自己当了一辈子掌柜的，现如今竟然看到一个跑街的也能当上掌柜，所以“不齿”在这里继续工作，于是马荀便顺势把这两位给开除了。
紧接着，马荀便安抚其他的员工继续留下，共图大业。这时，作为核心当事人的顾大掌柜进退两难。正在痛苦犹豫的时候，谁都没有料到，坐在一旁一言不发的乔致庸突然拿出顾大掌柜的辞职申请书，果断而又颇有不舍地说：“这是你的辞职申请，准了。”顾大掌柜悲愤交加。接着，乔致庸和马荀又演了一出双簧，将顾大掌柜妥善安置了。至此，英明的乔致庸凭借高超的用权之术，不仅除掉了顾大掌柜，更给马荀扶了正，树立了他的威信。这其中的运权行政之道，值得每一个中层领导深思。
中层领导给下属升职，其实就是向众人表示他对该下属能力的认可，如果该下属职位提升之后迟迟不能在员工中间树立威信，没有人服他，那么这种危害会进一步延伸到中层领导身上，给中层领导的权力和威信带来损害。因此，在给下属升权的同时，中层领导应该找机会帮助下属树立威信，这其实也是在扫清自己的权力之路。当然，如果你给了他机会，但他却没有把握住，让别人认为他根本不够格，那就是他自己的问题了。不过这也说明你可能没有选对人。如果真是这样，你就应该果断地纠正自己的错误决策。
扶上马后再送一程
明智的中层领导在提拔下属上，都敢于打破传统的按照年头资历升迁的习惯，敢于破格提拔年轻有为的优秀人才。但是在提升这些年轻人才的同时，中层领导很容易受到其他人的攻击，比如一些有资历却没能力的下级，或者一些不怀好意的同级和上级，如果处理不好，会给自己的权力之路增添障碍。因此，中层领导要善于为新提拔的人才创造一个宽松良好的环境，以利于人才淋漓尽致地施展自己的才华，即如民谚所说：“扶上马，送一程。”
由于选拔上来的人才，特别是破格提拔上来的年轻人才容易遭人忌妒和轻视，在工作上难以得到他人很好的配合，因此，中层领导就要想方设法培养新人的才干，树立新人的威信，让大家接受他们，支持他们的工作。否则，好不容易选拔上来的人才就有可能半路夭折，这对中层领导的威信会带来很大的损害。现实生活中这种例子比比皆是。因此，并不是把人才选拔上来，安排一定的岗位就算完事大吉了，对年轻的骑手，中层领导最好能扶上马送一程。
元世祖忽必烈把18岁的安童提拔到宰相位置后，并不是放任不管了，而是请来有名望的许衡来辅助。忽必烈对许衡说：“安童尚幼，经验不足，请你耐心辅导。如果你有好的建议，请安童转告给我，我将择善从之。”此后，安童在许衡等人的帮助下，逐渐成长起来，成为元朝的一代名相，为辅佐忽必烈治国强军作出了卓越贡献。
历史发展到现代，很多的企业领导对这个问题就更加重视了。因为现代社会更需要团队精神，更需要凝聚力。如果新选拔的下属缺少在组织中的威信和凝聚力，是很难做出什么业绩的。松下公司在选拔人才上就非常注意这个问题。他们每年都提拔大批年轻干部，但不是上岗后就完事了，而是还要帮助年轻干部做一些工作。他们的做法是，把年轻人提升为课长时，首先让新课长向部属致辞：“我现在奉命接任课长，请大家以后多多关照和指教。”然后，由课内资格最老的员工带领大家向新任课长宣誓：“我们誓言服从课长命令，勤奋工作，团结一心，为公司作出贡献。”采取这种做法有利于树立新课长的威信，有利于课内员工的团结。
或许有人认为，这种做法未免故意为难别人，但是如果不这样做，难免有些杂七杂八的芥蒂，往往使课长不敢大胆地处理事情，结果不仅是课内，甚至整个公司都会遇到意想不到的麻烦。但是通过让大家这样宣誓，局面就会立刻改变。
其实，扶上马后再送一程，扶的不仅是别人，更是自己。
选拔优秀下属的条件
中层领导在提拔优秀的下属时，选择好正确的人才非常关键。看错了人，把庸才当成了人才，会让下属和上级笑话，使自己丧失威信。因此，下属必须达到一定的人才标准，才能提拔他。
在“华为”，任正非明确告诫那些中高层领导者：“那种只说不做或只会做表面文章的人，只会进行原则管理、从不贴近事件的人，不能得到提拔和重用。”这就是“华为”在提拔人才上的一个标准和原则，这给中层领导提拔下属指出了明确的方向。
此外，中层领导在提拔优秀的下属时，还应具备以下三个标准：（1）具有敬业精神，对工作认真，精益求精。（2）具有献身精神，不能斤斤计较。企业的价值评价体系不可能做到绝对公平，献身精神是考核人才的一个很重要因素。一个管理者如果斤斤计较，就不能与手下融洽合作，不能将工作做好。没有献身精神的人就不能被提拔。（3）具有责任心和使命感，这将决定人才是否能完全接受单位的文化，担负起单位发展的重担。
在选拔下属时，中层领导还要坚持以下几个原则：
第一，要提拔具备较强的办事能力、强烈的服务意识，能够不断提高自身的驾驭与管理能力的下属。优秀的人才不但要学会做人，也要学会做事，踏踏实实地做事，认认真真地做事。中层领导应该要求每个被提拔的下属都能够亲自动手做具体的事，那些找不到事做又不知如何下手的下属，应该被辞掉。在基层没有做好工作的，没有敬业精神的，是不能得到提拔的。任何虚报数字、作风浮夸的下属都应该被降职、降薪。
所提拔的下属应该具备自我提高的能力，能够很快地适应社会、单位的发展要求。同时，他们必须充分理解单位的核心价值观，具有自我批判的能力。要关心其他员工，善于倾听不同的意见，能够和持不同意见的人交朋友，分析这些人的问题，帮助他们：一是帮助他们改变思想方法，二是把他们疏散到不同的岗位，避开和主管领导的正面冲突。对这些管理者而言，做员工真诚的朋友很重要，这样，员工就能和他们说知心话，可以弥补他们在工作中的缺陷。
第二，要提拔具备领导的艺术和良好的工作作风的下属。团结、沟通是管理工作的永恒主题，优秀的下属不仅要团结与自己意见一致的人，也要团结那些与自己意见不一致的人，做不到这一点就没有资格做管理者，不应该被提拔。
任何一个被提拔的下属都要清清白白做人、认认真真做事，做员工学习的榜样。不仅要严格要求自己，也要严格要求部属。只有一个群体具有高水平，才表明你这个中层领导具有高水平。
第三，要站在单位的立场上选拔下属，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔下属。判断一个人是否具有成为合格管理者的潜质，主要看这个人的基础、素质及能力，不能论资排辈。同时，要允许持不同意见的人存在。
第四，中层领导对候选的下属要进行深入的了解。有些中层领导选拔管理者，对个人的履历没有做深入的调查，不是很清楚他过去的经历，导致在以后的工作中出现很多意想不到的状况。因此，中层领导应该对下属的情况有了透彻的了解后再提拔。
还有一个选拔下属的原则：凡是没有基层管理经验的，一律不能提拔，哪怕是高学历也不行。学历再高，如果没有实践经验，也不可能成为一个合格的管理者，到时候只会砸了你这个中层领导的摊子。
在选拔下属时，中层领导必须有培养超越自己的接班人的意识，具有承受变革的素质，这是企业源源不断发展的动力。没有前人为后人铺路，就没有人才辈出。只有人才辈出，继往开来，才会有事业的兴旺发达。也唯有如此，中层领导才能更多地培养自己的势力，为日后走向更高一层的权力之路做好铺垫。
不可重用的几种下属
齐桓公曾对管仲说：“我身边有三个人，一个人为了伺候我愿意做太监，把自己阉割了；一个人来做我的臣子后整整15年没有回家看过父母；另一个人为了给我滋补身体，居然把自己儿子杀了做成羹给我吃！我想重用他们。”
管仲便说：“这些人不可亲近，都是一些小人，一定要把他们赶出去！”但是管仲死后，齐桓公还是重用了这三个人。后来齐桓公生病，这三个人假托王命，各树党羽，发动内乱。齐桓公被他们折磨致死，齐国从此衰落。
领导者在提拔下属时，一定要眼明心亮，仔细辨别人才。只有把那些具有真才实学、良好品性的人提拔上来，才能使自己更好地运权行政。如果像齐桓公一样不辨忠奸，重用一些阴险的小人在身边，早晚会给自己的地位带来危险。处在权力中途的中层领导更要注意这个问题，要记住有些下属是万万不能提拔的。
对中层领导来说，以下几种人就是不可重用的：
（1）权力欲强者
权力欲望大的人会时时刻刻在人面前显示自己的能力。这种人有野心，既然已经下定决心，就一定要升到最高层的位置，不达目的誓不罢休。他们带着目的性的热忱，努力表现自己，并把权力当做自己的生命，而不是调剂人生的手段。这种人没有爱好，只有野心。任何事或人一旦阻碍他们的野心和计划，都会使他们暴跳如雷。中层领导要记住，这种人的本性是极其自私的。
（2）妒忌心强的人
一般的人难免会妒忌别人，这很正常。有时候这种妒忌可以直接转化为前进的动力，所以不能说妒忌就一定是消极的。但如果妒忌心太强，就容易产生怨恨，觉得他人是自己前进的最大障碍，这样就会做一些过激的事情，甚至于愤而谋叛也毫不为奇。所以，器量小的人绝对不是一个好的干将，因此不能委以重任。
（3）投机的人
投机型的人善于察言观色，把自己作为商品，谋求在“人才市场”上讨个好价钱，在工作上喜欢讨价还价。这些“市场探索者”会利用被别家厂商录用的信息，而对正雇用他们的公司施加压力，以使该公司的领导给他们提升职位或增加工资，以此加速他们在原公司的发展。这种诡计通常都能得逞，特别是当某些企业恰好是这种投机者受雇的原公司的竞争对手时。这种人不能重用。
（4）爱虚荣者
爱慕虚荣的人只要一有机会，就会滔滔不绝地对别人说他与某些有名望的人常有往来。实际上，他的所谓名人朋友们根本不认识他；或者认识，也只知道他是个“牛皮大王”而已。尽管如此，这种人仍然要使出浑身解数，使人相信他是块做领导的好材料。其实这种人没有什么真本事，只会夸夸其谈，信口开河。
（5）爱吹牛拍马的人
这种人或者为了自己的升迁，或是为了环境条件的改善，或是为了自己的子女就业而对领导吹牛拍马。领导在他们的眼里，完全成了自己达到个人目的的“希望之星”，所以除了想方设法地吹捧领导外，别无他事可为。在他们眼里，吹捧领导就会得利，而反驳领导的人只会吃亏。但这种人只是说一套、做一套，表面上唯命是从，实际上暗藏祸心。“笑里藏刀”是对这种人最生动的概括。因此，中层领导绝不可被这种人的吹捧弄昏了头脑。
（6）自命不凡者
有些人根本无法容忍别人的一切举止、想法，对于这种自命不凡的人，各种“人际关系训练法”都改变不了他们固有的精神特质。这种人对谁都看不起，觉得世上唯有自己最有能耐。
（7）拘泥于小节的人
如果一个人总是在一些小节上斤斤计较，就难以成就大业，因此用这种人时要注意。
（8）偏激的人
太过偏激的人往往缺乏理智，容易冲动，也就容易把事情搞砸。他总是容易走极端，等到受阻或失败时，又走向另一个极端，这样永远也到达不到最佳状态，所以也不要重用这种人。
