得民心者得天下。作为中层领导，要想获得晋升，虽然上级的赏识和同级的支持很重要，但若没有下属的拥戴，你也一样难以顺利得到升迁。就像爬山一样，有了下级在下面对你的支持、同级在中间对你的帮助，再加上上级的提携，无论是谁都能轻而易举地爬上去。
建立深厚的群众基础
众人抬轿才能节节高，获得下属的支持是中层领导晋升的必要条件。作为一个中层领导，凡事要尽量不违背民意。“百姓心里有杆秤”，“民心不可欺”，“水能载舟，亦能覆舟”，说的就是这个道理。
比如某公司的部门经理赵女士，因一丝不苟、坚持原则而获得公司高层的一致好评。本来，这些做法不能算是缺点，但在手下众多员工的眼里，该经理的做法与其他部门经理却非常不协调，与公司的整体氛围也严重不符。大家得出结论：这个部门经理太苛刻了。最后，大家联名给上司写信，要求撤换该经理。其他部门经理，也默许此建议。最后的结果是，众怒难犯，人事部门一测评，她的称职票还不够半数呢，公司高层经讨论后，只好撤了赵女士的部门经理职务。可见，中层领导只有处理好自己与下属的关系，才会取得更大的进步；你只有建立了深厚的群众基础，建立了群众威信，才能赢得大家的认可，才能达到晋升的目的。没有这些，即使你能得到上级的赏识，也未必能得到提升，因为上级也必须考虑基层员工的意见。
常言说，“好花须有绿叶扶”，“好汉须有朋友帮”。中层领导善于处理好与下属的关系，从而赢得他们的衷心拥护和全力支持，使上下精诚团结，通力合作，是取得领导绩效的关键，更是一名中层领导升职的基础。只有这样，你才会在职场上如鱼得水，你进入公司顶层才只是一个时间问题。
在组织中，中层领导与下属关系融洽，有利于领导方针、目标的实现。无数事实也证明，一个中层领导如果不善于处理与下属的关系，是难以赢得下属员工的衷心拥护和支持的，甚至会使他们“釜底抽薪”，拆自己的台。只有得到了下属的支持与合作，中层领导才能做出一番业绩，才能得到稳步提升。美国克莱斯勒汽车公司总经理李·艾柯卡是知名度很高的世界经济强人，他之所以在公司里一度被委以重任，其中一个很重要的原因在于他善于调整他与下属员工之间的关系。他常说：“我真希望有所学校能教会领导者怎样去同下属打交道，倾听他们的意见。”
那么，中层领导怎样才能为自己建立深厚的群众基础呢？我们这里先简单地介绍几点：
（1）中层领导只有充分信赖下属，关心下属，才能赢得下属的支持。信赖的基础是相互了解，了解下属才能关心下属，关心下属才能赢得下属的支持，赢得下属的支持才能成就大事。
比如，国际知名企业的领导者都十分重视情感管理，并把人性渗透到管理之中，融情感于理性。“用人之神”松下幸之助时刻不忘与员工进行感情沟通。他认为，企业是人做出来的，带人要带心。作为一名领导者，最不能得罪的就是广大的人心。能否掌握住人心，往往关系到事业的成败。他时常向登门求教的后辈年轻企业家说：“一方面，你要管理得当，别伤害大家的上进心；另一方面，又要表现出自己对大家的关心。在下了一道命令之后，自己也要投身到职员中去，跟大家共同分担责任，这样才能获得大家的信赖，事业才有前途可言。”
（2）勇于负责，承担起领导者应负的责任，下属会更加钦佩。人们都欣赏和钦佩那些敢做敢当、勇于承担责任的人，在企业中也是同样如此。自古以来，敢于承担最大责任的人，才有可能获得最大的成就。而一个不敢负责，有了功劳就往自己身上揽，有了错误就推个一干二净的人，有可能在某段时间里风光无限，却永无可能到达更高的位置、承担更重的责任。
（3）中层领导要把握好批评的分寸，即使下属犯了错误，也不要没鼻子没脸地批评个没完没了。有道是你表扬下属他可能记不住，批评一次他可能记你一辈子。所以在批评上必须讲究技巧。这些技巧我们会在后面讲到。
中层领导要清楚，获得下属的支持，是你升职的关键。有些人认为做个好领导的关键是要做好上司安排的工作，讨上司开心。这很有道理，但也不尽然。更多的时候，下属的支持才更为重要。
时刻关怀下属的感受
要得到下级的拥戴，你就必须得到下属的真心，要学会站在下属的角度，时刻关怀下属的感受。
松下幸之助有一次在公司的一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。
主厨来时很紧张，因为他知道松下批评犯错误的下属是从来不客气的。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已经不成问题了，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但是我已经80岁了，胃口大不如前。”
主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，过了好一会才明白怎么一回事，因为松下又接下去说：“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”
如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？正是松下这种尊重别人、时刻关怀下属感受的举动，完全捕获了下属的心，使下属心甘情愿为他赴汤蹈火。而一旁的客人听见松下这么说，也更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意了。
时刻关怀下属的感受，要尊重、关怀下属，只有这样才能得到下属的心，这对中层领导来说也是如此。但是很多中层领导却远远没有做到这一点，他们总是时刻把企业利益放在首位，总要标榜什么“个人的事再大也是小事，企业的事再小也是大事”，总是一味地强调员工要有敬业精神、奉献精神，要尽心尽力地为企业服务，却根本不从员工的角度出发，不去考虑员工的需求和感受，这如何能让员工安心？如何能让员工对他拥戴？
当然，领导者一定要以企业或部门利益为重，这是毋庸置疑的，但关键是，如果你根本不去考虑员工的感受，只把员工当机器使，他们怎么可能甘心为你工作？到头来，受损失的不仅是企业，还有你这个中层领导。因为你不受大家的欢迎，不受大家的拥戴，总有一天你会众叛亲离，被大家拉下马来。所以，要想得到下属的拥戴，为职位晋升铺设坦途，就一定要学会换位思考，必须时刻关怀下属的需求和感受。
有一个公司副总经理，一次去一个工厂考察，正巧碰上了倾盆大雨。等他赶到工厂时，雨下得正大，工人们正在雨中等着他。他下了车，不用雨伞，对站在雨中的下属们讲话，激励大家，他反复强调“人是最宝贵的”。这个副总经理已经60多岁了，这样一个老人就这样被雨淋着是很危险的，随从要给他撑伞，但是他拒绝了。下属们很是感动，他们把领导围住，认真倾听着他的每一句话。
讲完话后，副总经理的衣服早已湿透了，当他要乘车离去时，激动的员工们一下子把他的车围住了，他们一边敲着汽车的玻璃窗，一边高声喊道：“李总，当心感冒！保重好身体，才能更好地工作。”“你放心吧！我们一定会拼命工作！”
我们可以设想一下，假如这个领导站在雨伞下给员工讲话，一边，是打着伞的讲话的领导，一边，是正被雨淋的听讲话的员工，那么员工们还会受到如此感动吗？还会使员工对他产生如此的拥戴吗？不会。员工们之所以会感动，之所以能和领导产生共鸣，是因为领导早就考虑到了员工的感受，所以才选择站在雨中给员工讲话。他的做法收到了效果。
可以说，对于员工而言，领导者完全是站在河的另一边，这两者的思维和利益存在很大差距。中层领导如果只从自己的利益或观点来看待事情，只会把两者的差距越拉越大，或者将两者完全对立起来，这对员工来说只能产生矛盾，不会产生鼓励。但是，如果中层领导能够跳到河对岸，学会站在员工的立场上考虑问题，揣测员工的感受和需求，并适时地将其满足，员工就会认为你和他是站在同一条战线上，从而真心拥戴你的领导。在你晋升时，他们也会对你鼎力支持。
给下属带来好心情
大多数员工都喜欢在快乐的环境里工作，在那里他们能享受到工作和同事间的乐趣。快乐的环境包括一个有魅力、有幽默感的领导，包括自己的工作能被他人所赞美和欣赏，包括能得到一份公平、合理的报酬，包括自己取得成就时领导能对自己表示特别的庆祝，也包括在节假日或休闲时间举行的各种娱乐活动，等等。只要经常能让他们拥有一个好心情，能让他们从工作中得到乐趣，他们就会对领导拥戴，就会希望也支持领导晋升。因为领导晋升了，他们也能从中得到好处及乐趣。所以中层领导要注意给下属带来好心情。
刘易刚应聘进入一家公司，他的顶头上司是这家公司的一个分公司经理，他称自己的领导为林总。刘易在林总的手下工作，很少能拥有一个好心情，其原因多种多样。比如，自刘易来后，林总自己的工作总结都交给刘易来写。第一次刘易写完交给他，他的评价是：“你从哪个网站下载的？”刘易非常气愤，自己好歹也是名牌大学毕业的，写个工作总结还不是手到擒来？他认为这种话简直是在侮辱他。在得知确实是刘易本人写的以后，林总就开始鸡蛋里面挑骨头，说这里应该用分号不应该用逗号，那边应该把大写的“一”改成小写的“1”。刘易强忍着怒气，只好照他说的改。他认为这只不过是一个领导体现其领导能力并自我崇拜自我膨胀的一种方式罢了，并且人在屋檐下不得不低头。但他辛辛苦苦完成的工作，不但没有在领导这里换来一个好心情，反而生了一肚子的怒气。
当然不止这些，让刘易对林总生气、不满的事一件接一件。从试用期到正式转正，刘易的工资竟然没有一分钱的变化，开始他一直觉得可能是林总忘记了，就用更好的工作表现来提醒他，后来发现林总一直无动于衷，尽管在他的转正评语上写的是“优秀”，工资却没有一分钱的增加。
忍无可忍，刘易选择了谈判。他事先发了一封Email给林总，说明了一下具体情况，并婉转地提出了加薪的要求。没想到林总居然一点反应都没有。当刘易跟他面谈时，他只是一个劲地在劝刘易去考研，让刘易哭笑不得。他没有办法，开始寻找新的工作。
但这时事情有了变化。因为林总并不是让他一个人没有心情工作，他几乎让自己所有的下属都没有一个工作的好心情，大家都盼着他下台，都不喜欢被他领导。因为林总人品也不佳，不仅经常拿公司东西，还向客户索贿，另一个下属便将其告发了。因为林总好歹也是公司的一个创业元老，公司领导经过决议，将林总明升暗降了。虽然是自己的领导，但是看着林总谢幕，刘易却由衷地高兴，他甚至用了一句“恭喜”来对应领导的“明升”。而在林总离任那天，他那么多的下属，却没有一个人为他送行。
“水能载舟，亦能覆舟”。自古以来，身为上级的，要是他懂得体恤下属，关心下属的感受，那他的人格一定会得到下属的认同。但若是狂妄自大，只懂得剥削下属，无论下属付出多少，他都视而不见时，下属是不会有好心情工作的，也就不会对领导拥戴。甚至还会官逼民反，大家齐心将领导拉下来。像林总这样把领导的位子做到所有的下属都对他讨厌，那他是不可能有什么前途的。
所以作为中层领导，要想得到下属的拥戴，就应该多花一些精力去关心一下你的下属的感情，要给下属带来一个好心情。因为只有你的下属心情愉快，才能维持正常良好的工作，他才会乐于在你手下做事，你也才可以在自己的位子上坐得安稳。如果你让自己的每一个下属看见你就烦，没人愿意在你手下工作，那你的位子就难保了。你不给下属一个好心情，下属也不会给你好心情。
关爱而不要溺爱
中层领导要把自己的下属视为掌上明珠，要对下属关心、关照、关怀，这是很有必要的。但是我们也要注意，庇护下属不能护短。任何人都不是完人，不是一点缺点都没有。对下属的缺点中层领导也要给予帮助教育，也要无情地指出来，帮助下属改正缺点和弥补不足。否则，你对下属过于娇惯，下属的自我欲望及自大心理也会日益膨胀，缺点又得不到改正，总有一天会给工作带来失误和损失。下属的工作出现了问题，自然会影响到你的晋升。同时，关爱而不溺爱，你才能促使下属更加健康地成长，为自己培养牢固的人才后盾。而下属体会到你真正为他着想的良苦用心，也会对你更加爱戴。这些都是日后晋升的有力支撑。
很多现代领导者都懂得爱惜下属而不能护短的道理。比如，三洋电机公司经理井植熏手下有一名很能干的工程师，井植熏非常喜欢他。这个工程师心直口快，伤了一些人，有人在井植熏面前说他的坏话，井植熏总是微笑不语。可是有一天，公司欢迎新来的女员工。井植熏带人检查新建成的员工宿舍，宿舍的建筑、室内装修和各种生活设施基本上都符合要求。但是当他进入员工浴室拧开水龙头时，发现水管里面生了锈，流出来的全是浑浊的锈水。他马上问那个工程师是怎么回事，那个工程师说：“新装的水管里面有锈，流一会就好了。”井植熏生气地说：“难道你让这些姑娘们用锈水洗澡吗？你为什么不早点把锈水放掉呢？这么简单的问题你为什么没有想到呢？”这个工程师不言语了，赶紧派人把管子里和锅炉里的锈水放掉了。这就是庇护下属却不护短，在做好保护的基础上，对下属的缺点毛病毫不客气地给予严肃的批评。
批评是为了成其才，使用是为了尽其才，二者缺一不可。对下属的缺点毛病不敢批评，听之任之，发展下去就会把下属毁了，也会把自己毁了。因此中层领导在关心下属的同时，一定注意不能对下属溺爱。
（1）在下属的需求上要关心但不能偏心
中层领导对下属的关心，应当出于公心，而不能存有偏心和私心。在关心下属的需求上要注意防止三种现象。一种是因感情深浅而异。对交往频繁、关系密切的下属关爱有加，而对不善交往、言语或表现较差的下属漠然置之。一种是因距离远近而异。对身边人、家乡人关心较多，而对“圈外人”漠不关心。一种是因有无“背景”而异。有的中层领导对有背景的下属关怀备至，而对“平民子弟”不够尽心尽力等。如此这样，只会使领导丧失威信。
（2）在下属的工作上要放手但不能放任
我们说的放手是让下属自我培养，并不是没有节制、缺乏监督的放手，否则，就是对下属不负责的表现，是一种放任。毕竟下属的能力是有限的，他需要领导、公司为其发展不断提供环境，创造条件，有目的地进行引导式、启发式教育，给下属提供决策的机会和权力。比如我们可以满足下属的一些合理性需求，但要限制其物质占有欲。因为不加任何条件地给予下属太多，会使他产生“想要就能得到”这样一种错觉。
（3）在对待下属的态度上要随和但不能随便
平易近人的中层领导能更好地与下属进行沟通，保持亲密无间的关系，并轻易地达到管理的目的。如果整天板着面孔、显出森严的等级，下属会觉得你高高在上，不好接近，造成人为的感情疏远。但作为领导者，领导的随和又不能随随便便，尤其在坚持一些原则性问题上。比如，对下属一些不正当的要求，你不能随声附和，而要理直气壮地讲明道理，帮助下属明辨是非。对领导之间的复杂关系和微妙问题，你不能在下属面前随便议论。许多教训告诉我们，作为下属的领导者，过于随便，得到的是下属的不尊重，失去的是自身在下属眼中的威信，对管理下属也是有百害而无一利。
（4）在对待下属的过错上要大度但不能大意
下属难免有做得不周到或冲撞、冒犯领导的地方，作为他的领导，你要心胸开阔、豁达大度，不与下属的过错斤斤计较。但也不能对此过于大意。因为下属的过错有大有小，性质不同，带来的危害也不一样，所以对于不同性质的过错在处理上必须具体问题具体分析。若不分青红皂白一味包容，或不问理由地批评处罚，会不利于下属的成长。
技巧性地处理员工的错误
任何人都不可避免要犯错误，中层领导处理下属错误时的态度和做法，将直接影响该下属今后的工作态度和工作热情，影响到你在他心目中的形象。如果你处理方式不当，让他感觉不公平，他就会对你心怀不满，甚至会找机会发泄；相反，如果你的处理让他心服口服，他就会尊重你的领导，对你更加支持。这些点滴因素加起来，就可以成为影响你晋升的关键。
下属犯了错误，一般来说，当然要追究其责任。但是，在事情还没有搞清楚之前，千万不要急于处理，因为如果处理错了，事情就很难挽回。如果还没有处理，那么主动权就时刻掌握在你的手里。所以不要急于追究责任，是中层领导在处理员工错误时的第一个原则。
某公司营销部门的信息员因为提供了错误的市场信息，结果导致了经理营销决策的失误，如果你是该部门的经理，你该如何处理这个失误？有一个经理是这样处理的：他完全有理由将这名员工开除，但是他并没有急于这样做，而是分析了两种可能的情况：一种是这位信息员本身就不称职，已经不再适合继续担任这一职务；另一种可能是“好马失蹄”，只是由于一时的大意才导致了判断失误。如果是后者，那么将他撤职就会毁掉一个人才。
于是，他把这位下属找来，告诉他自己会对这件事情进行处理的，但是没有明确告诉他自己的处理意见，而是把事情拖了下来。
在这段时间里，这位信息员为了弥补上次的过失，一直兢兢业业地工作，提供了很多极有价值的信息，为经理的决策作出了贡献，同时也用事实证明了他是称职的，上次的失误只不过是意外情况。
经理又把他叫了过去，对他说，鉴于他近期突出的业绩，本来应该给予奖励，但因为上次的失误还没有处理，所以只能将功抵过，既不奖励，也不处分。这一做法使这位下属和其他员工心服口服。
当然，责任暂时不予追究，并不是不再追究，而是想更加完美地处理好下属的错误。在没有把事情搞清楚之前，先把对员工的处理缓一缓，既可以避免制定仓促的决策，又可以更好地激励员工勇于弥补自己的失误，为领导做出更出色的工作。
如果确定必须对下属的错误进行处理，那么中层领导就必须根据错误的实际情形来区别对待。错误的影响程度不同，对该下属的处理方式就应该随之不同，这样更能让他心服。对小错误严加斥责，对大错误好言安抚，就是对待下属错误的第二个原则。
后腾清一原来是三洋公司的副董事长，慕名而来，投奔到松下公司，担任厂长。他本想大有作为，却不料由于自己的一次失误，竟引起了一场大火，把工厂烧成了一片废墟，给公司造成了巨大的损失。
后腾清一十分惶恐，认为这样一来，不仅厂长的位子保不住了，还有可能被追究刑事责任，这辈子就完了。因为他知道，松下幸之助是不会姑息部下的过错的，即使为了一点小事，也会对其严加训斥，更何况这次把工厂都烧了！
然而，这一次完全出乎后腾清一的预料，松下连问都没问，在接到报告后，只对他说了四个字：好好干吧！
松下的做法深深感动了后腾的心，由于这次火灾，尤其是火灾发生后没有受到任何惩罚，后腾清一心怀愧疚，对松下更加忠心效命，并以加倍的工作来回报松下。他后来为公司创造的价值远远超过那个工厂。
在下属犯小错误时，本人多半并不在意，因此需要严加斥责，以引起他的注意和警觉；相反，在下属犯下大错误时，任何人都会反省，因此就没必要再去给以严厉的批评了，而应该宽容下属，并对其好言安抚，以使下属抱着感激之情去为公司作出更大的贡献。这种做法巧妙地抓住了下属的心理，效果十分明显。它既可以让下属迅速改正错误，又可以使他真心服从领导，因此很值得中层领导学习借鉴。
对不服从命令者要晓以颜色
吴王阖闾为了考察孙武的实际军事才能，挑选了180名宫中美女交给孙武试演阵法，他和大臣们坐在高台上观看。在训练的过程中，很多宫女都不听指挥，于是孙武斩了吴王最宠爱的两个妃子，众多宫女便令行禁止、步调一致了。吴王对杀掉两个宠妃虽然有些不高兴，但看到孙武确实是一员将才，也就转愠为喜了，继而重用孙武为将军。
对于中层领导来说，最影响他们工作的因素莫过于下属不接受自己的指示、不服从自己的命令。下属不听从自己，自己的工作就很难有效完成；工作难以有效完成，自然影响到上级领导对自己的评价，影响到自己的职位晋升。因此，在职位晋升上，中层领导一定要对那些不服从自己命令的下属晓以颜色，确保自己的工作按时、按量、按质完成，才能保证获得领导的青睐和器重。如果对这些下属中层领导总是束手无策、听之任之，他们早晚会影响甚至破坏到你的工作，以至于影响到你在领导心中的形象。
但是，在企业内部，经常会有一些员工自恃有一定专长，或自知公司内很难找人替代他的工作，或自恃与公司的大客户关系良好，往往不服中层领导的管束，对公司规章制度视而不见。下属这样的行为对中层领导而言无疑是一种直接的攻击，因此对这些不听命令的员工，中层领导必须毫不犹豫地拿他开刀，给他一点颜色，否则自己的命令是行不通的，工作也会很难做好。那对自己的职位提升无疑是致命的。
当中层领导遇到这种情况时，首先要弄清楚该下属对公司或部门的重要性，他的专长是否难以替代？他和客户的关系是否涉及私下的利益、果真无法撼动？假如他真的暂时无法替代，公司或部门没有了他就一定会遭受损失的话，不妨暂时容忍他。最好先私下找机会和他谈谈，了解一下他不听话的原因，是不是你自己有什么不对？或是同事间有心病？了解到原因自然可以对症下药。要明白，千军易得，一将难求。如果他确实有非凡的才能，那你也不应该轻易损失一名优秀的下属。但与此同时，你必须明白一个原则：命令如山，绝不可动摇！只有如此你才能在下属中建立绝对的权威。
可是有些时候，也许是下属本身的骄傲自满作怪，满以为领导没有他不行，所以气焰嚣张。如果这样，你最好安排其他下属逐渐接替他的工作，并物色其他适当的下属。不过这些措施在动机未成熟前，最好不要让他本人知道。
必要时，可用几个人来分担他的工作。至于客户方面，则要从高层方面着手，努力加强相互间的联系。其实在商言商，只要双方合作顺利，客户是不会轻易跟随员工“跳槽”的，客户和某一员工关系好，也只是想工作方便而已。
只要一切准备好，就可以立即着手将该下属解雇，尽量减少他对公司、对自己造成的坏影响，同时向其他下属解释解雇该下属的原因，使之起到杀一儆百的作用。假如这个人一直恃才专横，员工也会庆幸你将其解雇，这对鼓舞士气、提升大家对自己的支持度也会起到积极作用。
注意拉拢成绩平平的下属
在很多中层领导那里，他手下的绝大部分员工既称不上是让自己骄傲的得力助手，又不是令自己头疼的“问题户”。他们的水平实际上都差不多，而人数却是部门中占最多数的。他们无职无权、成绩平平，属于部门中的小人物。正所谓“万丈高楼平地起”，任何中层领导想要取得事业上的成功与职位上的升迁，都必须依靠这些“小人物”的拥护支持和共同努力。
从古至今，有所作为的领导人都深深地体会到尊重“小人物”的重要。唐代政治家魏征把君民关系比喻为船和水的关系，水能载舟，亦能覆舟。维吾尔谚语也说：“离开群众的人，就像落地的树叶。”对企业中的中层领导也是一样，小人物中的一个两个人的调离可能对你并不意味着什么，但是当他们以一个声音说话时，你还能说你听不见吗？你在职位上的顺利晋升，不正需要这些吗？
在某一家公司，行政部和财务部两个部门的经理都是大学生，年龄、经历相仿，都非常有才华。行政部经理为人和善、善于走群众路线，在日常工作中，对下属分寸得当，恩威并施；在业务上严格要求，从不放松。偶尔出了什么差错，他总能为下属着想，主动承担错误，为下属担保，因而很得民心。每当出差，他总是不忘带点小礼物、小玩意儿，给每一个下属一份爱心。
而财务部经理虽然工作成绩也很不凡，但在对下属的管理中，却严厉有余，温情不足，有时甚至很不通情达理，缺少人情味。曾有一位下属的老父亲得了急病，等把老人送到医院，下属急急忙忙赶到工作单位，耽误了几分钟。虽然这位员工平时工作勤恳，兢兢业业，从不误事，但这位经理还是对其进行了严厉的通报批评，并处以相当数量的罚款，弄得民心尽失，怨声载道。
长此以往，两人终于各得其所。在一次公司内部人事调整中，行政部经理不但工作颇有业绩，而且口碑甚佳，更符合一个高层领导的素质要求，被提拔为副总经理。而那位财务部经理虽说工作干得也不错，但没料到下属中有一位他从来不放在眼里的“小人物”的同学的父亲是本公司的总经理。他有失人情味的管理方式，在领导眼里，其实不利于笼络人心，不利于留住人才，就只好继续做他的部门经理了。可见，“小人物”的力量汇在了一起，足以推翻任何一个“大人物”。
在中层领导那里，那些成绩平平、水平能力相差无几的员工们构成了下属的主体。你若无视他们的重要性，早晚有一天就会出现令你难堪的“光杆司令”的现象。不能拉笼住这个人数众多的小团体，你就绝不是一位成功的领导者。因此在平时的管理中，你必须学会如何与他们共处：
（1）重视他们
由于这些小人物是公司中、部门中最不引人注目的集团，所以在他们心中多少都会产生一点自卑或不平。这种隐约的情绪对你可能会产生两方面的影响：
其一，你继续无视他们的存在，并且已经超过他们可以忍受的限度，这样势必会激起他们对你的愤怒。一般这个最低限度应该在他们的自我评价中折射出来。
其二，你重视他们的意见，并且超出了他们的想像，这时一定会使他们群情激奋，加倍卖力地为你工作。这一点说起来容易，可落实到实际工作中又是十分有学问的。你可以表现为十分重视他们的意见，对一些反馈的信息，及时在部门会议上予以回应；你可以与他直接进行讨论，明确表示他的意见是否合适，好在哪里，为什么好却又不能实行，你认为他的意见有何不妥之处，为什么等；你还可以表现为行动上的重视，即使你赶着去开会或是与客户交涉，也不要对员工们的尊敬置若罔闻。一个点头，一个微笑，甚至一个眼神，都可能成为你们之间传递感情的纽带。如果可能，与其中的一两名交谈后记住他们的名字，下次再见面的时候，给他一个惊喜：“领导居然还记得我叫什么！”尤其是对自己的一些许诺要予以履行，这必将大大打动人心。
（2）加强沟通
除了一些部门交流会议、外出行动、即兴表演之类的活动外，更主要的是一些感情上的沟通与交流。你可以告诉后勤部门准备一些生日卡片，在某个员工生日来临之际，寄去一份薄礼，最好上面要有你和部门内其他主要负责人的签字，再写一两句祝福的话，这样的小礼物一定会给员工们意外的惊喜。
（3）为每个员工设计个人发展计划
这项工作虽然费时费力，但是你应该明白它对于提升你在下属心中形象的意义。虽然大多数员工都不可能成为出类拔萃的人才，但每个人都会有发展自己的愿望，而且每个人也都理应得到自我发展的机会。为他们准备一些个人发展计划，可以让他们感到领导真的十分需要他，并愿意长久地雇用他，同时给他人生财富——技能。如果你认为工作过于烦琐，可以将员工们分批分组来制订和实现这些计划。同时，不要忘记建立一份档案，定期做一些总结工作，让员工们因看到自己的进步而更加感激你、拥戴你。
