星期一 群体决策
超女的投票参与方式和Google的企业文化有很多相像的地方。你们每一次的点击，都会成为Google制订以后发展策略的依据。我们内部做什么计划，也会由员工投票决定。参与精神，我觉得Google是最不缺的。
——2006年，李开复接受武汉大学自强记者团采访时如是说
背景分析
2006年，李开复结束了在武汉大学的演讲，在赶往下一所学校的途中，武汉大学自强记者团在车上对李开复进行了采访。当问到当下最热的“超女”时，李开复立刻接过了话题，将超女的投票参与方式和谷歌内部的集体决策的企业文化联系了起来。这的确有点出乎记者的意料。
其实，李开复未必会看“超女”，但能从“超女”这样的娱乐节目中提炼出群体决策的内容，并将其与谷歌的企业文化联系起来，这也反映了李开复思路开阔，善于听取他人意见，发现事物的闪光点，这正是团队建设所需要的。
行动指南
保持群体决策的独立性，防止群体成员的负面心理相互影响，形成所谓的“群体思维”。
星期二 共同进步
在学习过程中，你千万不要不愿意把好的思路、想法和结果与别人分享，担心别人走到你前面的想法是不健康的，也无助于你的成功。
——摘自李开复给中国学生的第一封信《从诚信谈起》
背景分析
李开复很早就感受到了将好的思路、想法和别人分享所获得的好处。在他攻读博士学位期间，他的导师瑞迪教授每个月只和他见面一两个小时，他就主动向同学们讨教，在这个过程中提高了自己的水平，并学会了如何坚持自己的观点；在改用统计学的方法进行语音识别遇到困难时，他的师兄许峰雄也给了他不少支持。
在组织中，我们往往需要通过团队协作来完成任务，如果硬要将自己与团队中的其他成员区隔开来，在自己营造的小环境中追求“第一名”，而不愿意将好的思路、想法和结果与别人分享，最终受损害的首先是团队，而在一个失败的团队中争取所谓的“第一”也没有什么意义。
行动指南
分享、提高、进步。
星期三 承认他人的贡献
在团队之中，要勇于承认他人的贡献。如果借助了别人的智慧和成果，就应该声明。如果得到了他人的帮助，就应该表示感谢。这也是团队精神的基本体现。
——摘自李开复给中国学生的第一封信《从诚信谈起》
背景分析
如果团队成员有不同的文化背景和行为习惯，往往会造成沟通上的困难、文化冲突和信息传递的失真。
在云集了来自不同文化背景的天才的谷歌，为构建融洽的团队氛围，李开复建立了拥有评比机制的“点子库”，由员工投票评选出好的研发创意。即便创新没能成功，也意味着发现了一条不同的路，公司甚至还会为此而感谢员工。同时李开复还做了大量的引导和启发工作，当员工取得进步时，李开复会就表扬他。在李开复每日发出的邮件中，这种表扬的信件占了不少的比例。在李开复的引导下，谷歌员工也逐步更新了自己的观念与视角，彼此更加尊重和信任。
行动指南
尊重团队中的每一名成员。
星期四 避免团队成员“负面”竞争
当一个团队陷入“负面”竞争时，就会陷入拖延、内耗的泥潭；但当有魄力的领导带来成功的希望，并营造出相互支持和鼓励的工作氛围时，团队成员就可以很好地团结在一起，显示出无穷的力量。
——摘自《做最好的自己》
背景分析
团队在开展工作的过程中往往出现团队成员“负面”竞争的现象，这在销售部门尤其明显。之所以出现这种现象，不在于团队成员的人性恶劣，而是缺乏强有力的领导进行协调，同时团队内部没有一个好的交流、沟通机制，致使很多人基于自己的猜测而作出各种结论和反应。
团队内部的冲突需要团队领导来解决。团队领导应做好合理分工，营造相互支持和鼓励的工作氛围，预防矛盾的产生；在矛盾发生之后应及时进行调解，发挥监督作用，让团队成员在团队之中通过交流澄清事实，取得谅解。
行动指南
作为团队成员，少在“斗争”上花时间；作为团队领导，要预防矛盾，调节矛盾。
星期五 1 1＞2
前几天我做了一档电视节目，发现嘉宾都很优秀，但是做技术的人不懂运营，做媒体的不懂互联网，不互补的话就面临失败，有互补，团队才完整。
——2009年10月，李开复接受《外滩画报》记者采访时如是说
背景分析
创新工场的一个重要推动作用在于帮助创业者分析自己的不足，并帮助其组建团队，起到“1 1＞2”的协同作用。电视台频频请李开复上节目，也是希望李开复能在这些节目中，帮助更多的人认识到这一点，取得成功。
人与人的合作不是能力的简单相加，其中的关系要微妙复杂得多。人的合作不是静止的，它更像方向各异的能量，互相推动时自然事半功倍，互相抵触时则一事无成。最理想的状态是：团队成员在才能上是互补的，在共同完成目标任务时发挥每个人的特长，并注重在流程中发挥作用，以产生协同效应。
行动指南
明确团队的目标，促进团队成员的有效合作。
