一、对转轨时期劳动问题的思考
（一）传统国有企业劳动关系存在的主要问题
在深化国有企业改革的过程中，劳动关系正在经历着深刻的历史性变革。这种变革主要表现在，劳动关系正在由计划经济体制下的利益一体格局，逐步向市场经济体制下的利益分化格局的方向发展。劳动关系内部的力量对比也正在由传统的均衡态势向充满着利益差别的不平衡状态转化。在劳动力供大于求的“无限供给" 条件下，只具有基本劳动力的劳动者实质上处于相对弱者地位。劳动关系的调整方式也在由过去以政府行为为主，向以企业行为或市场行为为主转变，但政府行为的影响仍然存在。随着国有企业的战略性改组，国有企业的劳动问题将更加突出，劳动关系已成为深化国有企业改革，发展民营经济或混合所有制经济所面临的一个十分现实的问题。
近些年来，随着国有企业改革的不断深化，传统国有企业的劳动关系也不断出现一些问题，主要是：
1.经营者与劳动者货币收入的差距悬殊太大。一些效益较好的企业，实行年薪制或经营承包责任制，经营者的收入与职工的收入相差悬殊，经营者与劳动者经济地位的差别正在逐渐拉大。从一般意义上讲，当企业的经济效益高的时候，作为企业的经营者理应得到较高的报酬。但是，由于政企并未分开，出资人并未到位，企业家市场并未形成，职工的民主监督并未到位，经营者的经济收入，包括显性收入和隐性收入，既没有真正同国有资产的保值增值及企业利润增幅挂钩，也缺乏自我约束的分配机制，所以导致这种收入特别是当期货币收入差距太大，且不利于企业可持续发展的不正常情况。同时，经营者在企业的劳动、人事和工资分配等方面的自主权在不断扩大，但是，由于约束和监督机制作用的发挥相对滞后，从而出现经营者的高收入有建立在劳动者低收入基础上的倾向，进而导致国有企业劳动者的主人翁地位实质上的失落。
2.亏损国有企业中的劳动矛盾突出。一些长期亏损的国有企业，由于劳动者的基本工资都难于得到保证，他们的利益要求首先是能够维持生存。而对于经营者来讲，一方面是由于企业亏损，自己在劳动关系中的地位和在职工中的威信都大打折扣；另一方面，经营者又肩负着如何扭亏为盈的重大责任。两者之间的平衡，曾是靠向银行要贷款来解决，但随着银行管理体制和经营机制的转变，这种靠“吃银行" 的办法已行不通了。这样，企业长期亏损意味着丧失经济活力，企业劳动关系因此失去必要的经济依托，其内部矛盾有可能通过尖锐的冲突形式表现出来。经济生活的现实中，一些企业的职工针对本企业经营者的集体上访，就是这种现象的现实反映。一些资不抵债的中小型国有企业，在实施破产时，企业职工的经济补偿往往难于按政策规定落实；再加上社会保障还不够健全，进而导致不少破产企业的职工生活困难，有的只能靠“低保" 过日子。
3.经营者以权谋私导致劳动关系扭曲。一些企业经营者以权谋私、违法违规的行为导致劳动关系扭曲。近些年来，非国有企业的迅速发展，它们灵活优越的用人和分配机制，使原先在国有企业工作的一些有本事的人纷纷“跳槽"。这些人在非国有或非公有企业中的收入很高，造成不少企业的经营者心理失衡，甚至个别企业的经营者利用职权牟取私利，非法占有企业的财产，引起企业广大职工的不满，使劳动关系处于紧张状态。当前，随着市场经济的不断发展，一些经营者的思想观念在发生变化。这些变化既有积极的方面，也有消极的方面。特别是亏损企业的经营者，工人的工资都难以正常发放，企业负债日益加重，自己却在工资、奖金、住房等方面多拿、多占，照样以“考察" 为名，公款外出旅游，甚至出国旅游等等。这种作风不仅使干群关系紧张，经营者失去人格力量，而且使企业人心涣散，丧失凝聚力和战斗力，更谈不上和谐的劳动关系了。
4.企业滥用自主权造成的不良后果。企业拥有工资分配自主权，对于打破旧的“平均主义" 分配方式，发挥了重要的作用。但是，也确实有一些企业滥用自主权，由此造成了程度不同的不良后果，侵害了劳动者的切身利益，挫伤了他们的劳动积极性。其主要表现是：一是企业经营者的收入没有同企业经济效益和利润增幅挂钩，无论企业经营好坏，都不影响经营者的收入。尤其在一些亏损企业里，甚至出现“富了方丈穷了庙"，职工连基本工资都得不到保证的怪异现象。二是企业经营者与劳动者的货币收入差距较大，其差距甚至达到十几倍，劳动者难于享受到企业盈利的成果。三是企业管理者以加强管理为名，任意克扣劳动者的工资收入，变相地侵占劳动者的各种福利待遇。四是在分配方式上，透明度不够，乱塞红包的现象屡有发生，从而模糊了工资分配的原则界限。
（二）国有企业股份制改制后劳动关系尚需要研究的问题
国有企业进行股份制改革，是建立现代企业制度的必然要求。而相当一部分试点企业的实践表明，职工持股后的股份制企业，一方面出现了很多积极的发展态势；另一方面在劳动关系方面也不同程度地存在着一些尚需研究的问题，主要是对劳动关系的协调机制、动力机制和劳动者主体地位等方面出现的新情况和新问题缺乏研究，核心是在理顺产权关系的过程中如何相应理顺劳动关系，尤其是实现劳动关系与产权关系有机协调的企业制度保障。
1.劳动关系中的协调机制。就协调机制而言，由于股份制公司的政资分开，政企分开，企业自主经营，劳动者开始真正面对企业，政府从传统协调机制中的特殊主体超脱出来，只作为中间人介入劳动关系的协调。而企业和劳动者则成为协调劳动关系的两个基本主体。传统的劳动者与政府发生的外部劳动关系，则成为劳动者与企业之间的内部关系。劳动关系协调机制的主体的内部化，表现为以往政府规定的企业与企业领导人之间的级别或身份界限被取消，实行企业与劳动者双向选择的劳动合同制度，政府对企业工资总额只实行间接调控，由企业在通过与劳动者集体协商的基础上自主确定本企业的工资水平和内部分配方式等。有些企业的劳动者持有企业很小且几乎平均的股份，但劳动仍然是劳动者谋生的基本手段，其股权收益一般远少于劳动收入，劳动者的身份与地位并未改变，与经营者协调劳动关系是实现自身利益的基本方式。
但是，如何实现劳动关系与产权关系的有机协调，则是一个需要认真研究的问题。股份制公司试点中，职工享有企业资本权益有助于调动其劳动积极性，但由于其享有的资本权益十分有限，常处在自身劳动权益与资本权益的矛盾中，这又会在另一种情况下影响劳动者积极性的发挥。解决这一问题的思路是突破传统所说的资本仅指物质资本的界限，将人力资本纳入资本要素，使劳动者的地位与资本的地位因而得到真正的调整。当劳动者以其劳动力资本或人力资本与生产资料投资者同处在资本的平等地位上时，其利益就可以像后者一样与利润变化呈正相关关系。这样，劳动利益与资本利益之间的矛盾便会得到化解。动态股权制关于“三位一体" 的分配制度安排，正是把上述思路体现在制度安排上。实践证明，让人力资本与物质资本一样参与企业分配，与不考虑人力资本的分配方式相比，从表面上看似乎侵蚀了出资人的资本收益，但实际上由于激励了劳动者的积极性、能动性和创造性，进而促进物质资本效率的不断提高，结果使劳动收益和资本收益都会增加。
2.劳动关系中的动力机制。就动力机制而言，在所有权与经营权分离的大前提下，为了弥补在这种所有权安排下的某些缺陷，劳动者的产权参与也已成为大趋势。这就使股份制公司劳动关系的动力机制具有了直接产权激励的特点。所有权与经营权分离的实质是所有权派生出法人财产权和独立经营权，希望经营者能像经营自己的资产那样经营公司的资产。但如果劳动者，特别是以经营者为代表的关键人自己没有必要份额的股份，将“用别人的钱办别人的事" 变成“用自己的钱办自己的事" 也是一厢情愿而已。劳动者的产权参与，也就是把劳动者变成股东，促使劳动者能够像对待自己的资产那样从事劳动。显然，劳动者持股的公司制企业，企业的劳动关系已不再是单纯的劳动关系，而是与产权关系有着内在联系的劳动关系，对体现产权激励机制是有积极意义的。但是，职工持股在现实生活中也存在一些尚需研究的问题：一是职工持股是否意味着必然是企业的当然劳动者的问题。由于传统的国有企业职工固定身份的影响，相当一部分国有企业改制后的股份制公司，虽然职工也认购了部分股权，但随之而来的“股东应是职工" 新的“铁饭碗" 却出现了，企业的经营效率随之受到影响是显而易见的了。二是由于劳动者的持股一般较少，其股权收益十分有限，而相对固定的工资报酬较高，所以持股初期的热情和积极性逐渐消失。而上市公司的职工进行股票交易获得的收益比工资、奖金多得多，一旦职工迷上了股市，不再愿意为几百元工资、奖金而努力劳动时，那么公司的凝聚力就会下降，企业的效率也必然受到影响。因此，既要让职工持股，增强股权激励，也要打破传统的“大锅饭"、“铁饭碗"，探索劳动与资本既有分离又有结合，即劳动利益与股权利益的有机结合的新机制。动态股权制关于所有者、经营者和劳动者“新三者" 利益共同体基础上的“有分有合" 模式的人事和劳动制度安排，则是创新动力机制的有益实践。
3.劳动者与出资人身份“两重化" 问题。就劳动者身份与出资人身份“两重化" 而言，劳动者享有部分股权以后，既有利于劳动关系的稳定，体现主人翁地位，但又在新的条件下引发出新矛盾，往往处于自身劳动利益与股权利益的两难选择之中。是劳动的主人翁还是资本的主人翁，还是两者的主人翁，这是新的企业资本结构所面临的新课题，需要认真研究和积极探索。一是在明晰产权关系的同时，如何理顺劳动关系，明确和重视劳动者的劳动权益？市场是企业发展的外部推动力，经营者、劳动者的积极性则是企业活力的源泉，通过建立稳定的劳动关系是体现职工主人翁地位的首要前提，是企业发展的重要基础。只有既尊重经营者的管理权威，又尊重劳动者的劳动权益，才能创造凝聚力和战斗力，解放和发展生产力。二是在明晰产权关系的同时，如何体现劳动者的资本权益（即股权利益）？这种权益应该说不只是体现在收益权上，还应包括对企业经营决策活动的参与权、对重大事项的知情权、对经营者的监督权等。现实的经济生活中，不少股份制改革试点企业，广大劳动者的资本权益往往被漠视或事实上被弱化。这种弱化也直接影响了劳动与资本直接结合的有效性。动态股权制关于企业产权、分配、人事和劳动四项制度的安排，充分借鉴了现阶段职工持股试点企业的经验教训，十分重视劳动权益和资本权益之间的有机协调，努力探索巩固职工主人翁地位，坚持全心全意依靠工人阶级根本方针的实现形式。
（三）民营经济领域股份制企业中的劳动关系问题
我国是社会主义国家，从大道理来讲，不同所有制企业中的职工都应该是企业的主人翁。但如何真正成为企业的主人翁，这也是一个十分现实的理论与实践问题。有的学者认为，政治上的主人翁和经济上的主人翁是不一样的。只要政权是在共产党的领导下，包括不同所有制企业的广大职工在内的全体人民就是政治上的主人翁，因为政治上的权利和义务都是平等的。而经济上主人翁的概念，应该是成为企业的所有者，只有成为出资人之一，才能真正参与以决策为实质的民主管理，成为客观上的主人翁。因此，建立有中国特色的现代企业制度，必须大胆探索坚持全心全意依靠工人阶级这一根本方针的有效实现形式，切实体现职工的主人翁地位。
从一般意义上讲，职工主人翁地位问题实质上就是劳动关系问题。劳动关系是一种最基本、最本质、最具体的社会经济关系。社会经济关系的变化，常常伴随着劳动关系的变化。我国正处于走向社会主义市场经济的转轨期，劳动关系最大、最本质的变化，是劳动力资源配置的日益市场化。我们既要按照市场经济的基本规律———价值规律、供求规律、竞争规律来配置劳动力资源，又要大胆探索社会主义制度下的劳动关系，切实体现职工的主人翁地位。这是当前深化企业改革，建立现代企业制度的现实课题。就民营经济领域中的股份制企业而言，其积极的一面是从创办之初就确立了人员能进能出、报酬能高能低、职务能升能降的机制，企业的效率和效益较好。但值得研究的问题是，如何防止出现紧张的劳资关系，有的甚至还出现物质资本出资人之间的紧张关系，体现出社会主义市场经济条件下的一种新型的劳动者之间的合作关系。从民营经济领域投资者的根本利益出发，确立物质和人力“两类资本并举" 的产权观，不仅对缓和劳资关系有利，同时对防止物质资本出资人之间的分配不公，进而出现紧张的物质资本所有者关系也有利。因为出资额相同的物质资本所有者，其个人自身的人力资本是不同的，只有让人力资本参与企业“剩余" 分配，才能公平地体现“尊重贡献"的原则。同时，不同的劳动岗位，对人力资本要求的差异很大，有的岗位则是以人力资本要求为主，有的岗位则是以一般劳动力要求为主，让拥有较多人力资本的“关键人" 参与企业决策，分享企业“剩余"，进而让这些人力资本所有者成为“两类资本" 意义上的出资人，对企业的长期发展有利，符合物质资本出资人追求长期投资收益最大化的目标。与此同时，对以一般劳动力为主的其他劳动者，既要依法保障他们的权益，又要作为企业的利益相关者，让他们有参与企业民主管理的权利和义务，并应享受企业的公共福利。
二、对“股份合作制" 企业劳资关系的理性思考
在我国国有中小型企业的改制中，一种新的企业组织形式———股份合作制发展迅速。股份合作制是股份制和合作制的有机结合，其改革的初衷就是要发挥股份制与合作制这两种企业制度的长处，将资本联合与劳动联合再结合起来，形成既是出资人，又是劳动者的一种新型的劳资关系。但在股份合作制企业的经营实践中，如何扬“两制" 之长，避“两制" 之短，却是一个需要从理论与实践的结合上进行研究，即必须理性思考的问题。
（一）“一人一票" 与“一股一票"
股份制和合作制这两种企业制度的决策原则是完全不一样的，这两种制度能否真正地有机结合呢？例如，股份制是“一股一票”制，这样才能产生控股；合作制是“一人一票”制，两者如何结合？在规范的股份公司或有限责任公司中，公司重大事务的决策是由股权的拥有量决定的。这种决策原则上有助于使公司的经营决策符合长期利润最大化目标，并且符合财产责任与风险承担相统一的要求。但是，在股份合作制的企业中，若企业的股权绝对平均，公司的重大事务决策是采取合作制的“一人一票" 制，这种决策方式所产生的后果是所有人平均分摊的，即使发生财产损失，每个人分担的损失也是一样的。如果其成员的持股份额不一样，则这种“一人一票制" 的决策方式所导致的后果对每个成员的影响是不一样的。可以设想，一个持有较多股份而且其所有收入都来自其所在企业的成员与一个持有较少股份而且其收入只有少部分来自其所在企业的成员，两人拥有同样的决策权，但是决策的后果对于两人的影响却完全不同。企业一旦破产，前者将一无所有，后者仍然可通过他在别处拥有的资产获得收入。
为了使企业所有成员均承担“一人一票" 制决策的后果，可以在股份合作制企业中使所有成员的股份均等化。在我国股份合作制的实践中，许多企业采取了这种形式。实践表明，这种形式的股份合作制其生命力是有限的。股份合作制企业建立的最初阶段，其成员创业的初始动力还能够使企业有些生机，但时间一长，企业内便会产生严重的“搭便车" 行为。几乎每一个成员都没有太大的动力去为自己从中只能获得其中一小份额的利润而努力，而只想分享别人努力的成果。以股份合作制形式开创中小企业改革先河的“诸城模式" 进行“二次改制"，就是对搞了股份合作制改制的企业，又进行股份制改制，其主要原因就在于此。
（二）劳动身份与股东身份
由于股份合作制企业中每一个成员，取得其股东资格，就意味着取得其职工资格，这使得股份合作制企业内很难合理配置劳动与资本这两种重要的生产要素。持股者不一定是企业所需要的合格的劳动者。但企业又无法取消其劳动者的资格。企业所需要的合格的劳动力，又因为不是企业的股东而难于进入企业。所以，劳动身份与股东身份这两者之间若长期要求相统一，则必然出现人能进不能出的被动局面，不利于有效配置劳动力这一重要的生产要素。一个可能很有发展前途的企业，一旦出现企业员工能进不能出，就与传统体制下的国有企业一样，其运行机制必然缺乏活力，提高企业经营效率和经济效益的努力必然受到严重损伤。
三、劳动与资本“有分有合" 的劳动制度安排
（一）劳动与资本“有分有合" 劳动制度安排的主要内涵
劳动制度改革的目标，既在于提高一般劳动力资源（即基本劳动力）的配置效率，又要有利于促进企业的民主管理和社会的稳定。根据这一基本思路，并反思传统国有企业劳动制度的困惑，借鉴股份合作制改革的经验教训，动态股权制在实施产权、分配和人事制度系统创新的同时，配套实行劳动与资本“有分有合" 的劳动制度安排。这一劳动制度安排与前述人力资本价值与岗位价值“有分有合" 的人事制度安排的有机结合，旨在鼓励广大劳动者千方百计提高自身的人力资本价值，提供平等的机会让他们去参与岗位竞争；倡导广大劳动者成为出资人意义上的主人翁，实现劳者有其股，并让只有基本劳动力资本的一般劳动者既通过一般岗位的岗位价值股权化来分享企业剩余价值，也有权参与按贡献分配，进而实现“劳动者有其股、关键人多其股、经营者相对持大股" 的员工持股结构。劳动与资本“有分有合" 劳动制度安排的主要内涵是：
1.实现员工持股计划，促进企业民主管理。劳动与资本“有分有合" 的劳动制度安排，其第一要义是推进国有企业的制度创新，借鉴国内外职工持股计划的经验，创造条件推进企业职工身份社会化和股东化的进程。在加快独立于企业之外的社会保障体系建设的基础上，对原国有企业职工主要以股权的方式进行必要的经济补偿，解除传统的身份固定式劳动关系，实行真正意义上的劳动合同制。若成为股东后的员工继续受聘于企业，他（她）就具有既是出资人，又是劳动者的双重身份，其收入既来自劳动报酬，又来自资本收益。但是，这种劳动制度安排又不同于一般意义上的股份合作制企业，其劳动关系不同于资本关系，是可以改变的。这就是说，在实施职工持股计划的同时，必须切实防止股份合作制企业股东身份的职工能进不能出的弊端。企业在依法参加社会保障的基础上，实现员工身份社会化。企业股东不一定是本企业的员工，受本企业聘任前只能获得资本收益；聘任后则既是股东又是员工，按企业章程规定履行股东权益，同时还获得相应的劳动报酬和资本收益，有突出贡献的员工还能得到按贡献分配的超额报酬。但是，如果出资人身份的劳动者，一旦落聘或解聘，资本与劳动的结合就自然分离，他（她）就只能当股东，得到所拥有的物质资本报酬。
与此同时，实施员工持股计划，还将创新市场经济条件下的企业职工的主人翁内涵。在社会主义市场经济条件下，职工的主人翁地位包括政治上的主人翁与经济上的主人翁。前者只要政权在共产党的领导下，包括全体职工在内的广大人民都是政治上的主人翁，因为每个公民在政治上的权利和义务都是平等的。而企业职工经济上主人翁的概念，则只有在职工成为企业出资人时才能真正实现，因为只有成为企业的股东，才能真正实现以参与决策和分享剩余为实质内容的民主管理，成为有实质内容的经济上的主人翁。因此，对于社会化大生产的企业，无论是国有企业还是其他所有制企业，有远见的企业家都应采取适当的方式，让企业职工既成为企业股东，又防止出现传统国有企业人能进不能出的僵化现象。这样做从微观上讲，有利于增强企业职工股东意义上的主人翁意识，提高企业职工劳动的积极性和监督的自觉性，培养团队精神，加强企业文化建设，进而提升企业的凝聚力和竞争能力。从宏观上讲，有利于体现社会主义市场经济条件下资本与劳动的新型关系，劳动者的劳动不仅能获得生存所需要的消费资料———必要价值，而且也能获得一部分企业剩余。
2.倡导基本劳动力资本“股权化"，建立利益共同体。动态股权制的人事制度安排强调人力资本的产权特征和权益保障，对人力资本所有者实行“三位一体" 的分配模式。但是，对于基本劳动力资本是否与人力资本一样界定其产权，一般岗位的劳动者采取何种报酬方式，这些应视企业的实际情况而定。根据“劳动力资本" 概念，以脑力劳动为主的劳动者的劳动力和以体力劳动为主的劳动者的劳动力，都属于劳动力资本的范畴，进而可将劳动力资本分为人力资本和基本劳动力资本两大组成部分。如果说以脑力劳动、复杂劳动和创造性劳动为主的劳动力资本属于人力资本的范畴，那么以体力劳动、简单劳动和重复性劳动为主的劳动力资本就属于基本劳动力资本的范畴。基本劳动力资本是人力资本的前提和基础，人力资本价值是在基本劳动力资本价值基础上，进行再投资所形成的更高层次的创造性价值。为了更好地体现社会主义市场经济条件下企业职工的主人翁地位，不但让人力资本所有者意义上的关键人成为企业的出资人，而且也让基本劳动力资本意义上的一般人也成为企业的出资人，有出资人意义上的权力参与企业管理和分享企业剩余，使他们的自身利益与企业投资者的利益基本一致起来，以企业股东的身份与其他投资者一同参与企业的民主管理，并且提供公平的机会，让一般人奋发向上，通过坚持不懈的学习和训练，努力提高自身的人力资本水平，使自己也成为企业的关键人，有利于建立物质资本、劳动力资本———包括人力资本和基本劳动力资本的利益共同体，培养企业职工的团队精神，加强企业文化建设，造成一个公平竞争、能上能下、动态优化的人力资本效率环境。
在实践中，有需要、有条件的企业特别是国有控股公司，可借鉴界定人力资本产权的新的“两权" 分离的理论概念，对只要求基本劳动力资本的一般岗位也像要求人力资本的关键岗位那样，进行基本劳动力资本的产权界定。当然，就产权界定的内涵而言，界定一般岗位的基本劳动力资本与界定人力资本是不同的。对基本劳动力资本进行产权界定，就针对一般岗位的特点进行岗位“定价"，并向“脏、累、险" 等特别岗位倾斜，实施基本劳动力资本股权化，将一般岗位上的劳动者也变成股东意义上的主人翁。同时，为鼓励广大员工不断提高自身的人力资本价值，按贡献分配（对一般员工则只分享盈利，而不承担亏损）的对象也应包括在一般岗位上作出突出贡献的一般劳动者。当然，一般岗位就是按“三位一体" 的分配模式，客观上的收入结构与关键岗位也是有着显著差别的，因为他们的资本收益毕竟占个人收益的比重相对较低。与此同时，要认真反思计划经济条件下企业职工能进不能出的低效率教训，出资人意义上的劳动者决不能成为新的铁饭碗的理由，企业在依法开展社会保障的同时，必须实现职工身份的社会化。
3.激活企业经营机制，降低企业盈亏平衡点。劳动与资本“有分有合" 劳动制度安排，同岗位价值与人力资本价值“有分有合" 的人事制度安排的有机结合，实行不断优化，动态调整的用人、用工模式，有利于促进形成充满生机与活力的企业经营机制，从企业制度上保证实现“员工能进能出，岗位能上能下，收入能高能低" 的新机制。实行劳动与资本、人力资本价值与岗位价值“有分有合" 人事劳动制度安排，客观上给传统的人本管理注入了一种动态优化机制，让每一位劳动者都应不断地提高自身的素质，能不断进取，至少是不被淘汰，其运行结果则实现人力资源配置在动态中调整，在调整中优化，在优化中增值。
随着“三位一体" 分配制度安排的实施，企业的固定人工费用，即“按基本劳动分配" 这一部分，较传统单一的分配模式而言则会有较大幅度的降低，这时企业的盈亏平衡点也会随之降低，进而有利于增强企业抵御市场价格风险的能力。有些企业实施“动态股权制" 的实践表明，当其主导产品的市场价格，由于国际市场的原因某段时间猛跌时，降低物质消耗总是有一定限度的，届时只有降低人工费用，来避免企业亏损。而上述“三位一体" 的分配制度安排，配套“有分有合"的人事劳动制度安排，就有一种自适应的调整机制。因为当企业无利润时，按两类资本分配就无利可分，自然就将当期的成本降下来了。这种方式虽然短期内似乎企业员工个人的收益有些损失，但从长远来看，是符合企业职工的根本利益的。因为只有企业生存和发展，才有自己的工作岗位和获利机会。同时，也将物质资本与劳动力资本（包括人力资本和基本劳动力资本）所有者较为紧密地团结在一起，促进大家风雨同舟，和衷共济，艰苦奋斗，群策群力，努力去实现扭亏为盈、提高企业效益、增强企业后劲的共同目标。
（二）创新“股份合作制" 劳资关系的构想
党的十五大报告指出，“目前，城乡大量出现的多种多样的股份合作制是改革中的新生事物，要支持和引导，不断总结经验，使之逐步完善"。“劳动者的劳动联合和劳动者的资本联合为主的集体经济，尤其要提倡和鼓励"。动态股权制关于关键人及其与此相关的一整套制度安排，若用于实施股份合作制的中小企业的话，则有利于解决或减轻股份合作制企业发展进程中可能出现的一些问题：如决策机制、“搭便车"行为和要素流动障碍等。
1.明确界定“一股一票" 和“一人一票" 的决策范围。动态股权制的关键人安排，动态管理型的产权制度和“三位一体" 的分配制度创新，让股份合作制企业中不同层次的成员拥有不同份额的股份，既实现人人都是股东，又形成“核心股权"，重大经营决策按照股份的多少分配表决权，即实行“一股一票制"，但有些方面的决策（如分配问题、福利问题、经营者监督问题等），实行“一人一票制"，以充分体现合作制的民主管理原则。例如，“按贡献分配" 的考核办法，就适用“一人一票制" 的决策准则。所谓“核心股权"，是指股权总额占全部股权的比例，足以起支配性作用的那部分股权，包括相对或绝对控股两种形式。“核心股权" 的所有者，就是以经营者为代表的拥有较多人力资本的企业关键人。
2.让要素配置动态优化。一是通过岗位价值与个人价值“有分有合" 的人事制度安排，让关键人配置动态优化，使得包括经营者在内的企业关键岗位的上岗者都不是固定不变的终身制，每一位企业股东（不论他当期的股份大小）都有权利、有机会成为企业关键岗位的上岗者。当某一关键岗位的上岗者———关键人不能胜任工作时，或是他自己从自身利益出发自动下台，或是其他股东从自身利益出发将他“请"下台。
二是通过劳动与资本“有分有合" 的劳动制度安排，使企业成员的股东身份与劳动者身份分离，即股东不一定必然是企业的劳动者，劳动者开始也可以不是企业的股东；或者是同一股东，这个时期可能是企业的劳动者，但由于“双向选择"（经营者与劳动者相互选择）的结果，另一个时期也可以不是企业的劳动者。但企业股东一旦成为企业的劳动者，其收入则按“三位一体" 的分配模式获取，每一位企业的劳动者的收益都与企业的利润相关，大家都为企业的长期利润最大化目标的实现而共同努力。若企业股东一旦不是企业的劳动者，其收入则只有其所拥有的企业股权的资本收益。显然，在股份合作制这种企业组织形式中实施动态股权制，其机制也与原来意义上的股份合作制大不相同了。
三是运用股份制的特点，允许企业员工的股权流动，即除去经营者和有些关键人的股权流动有必要限制外，其他员工的股权可以自主转让。同时，也允许社会其他法人或自然人以货币或实物作价的方式入股企业。例如，实行股份合作制的农业公司，农民就可以用土地的经营权入股。考虑到土地资产的特殊性，还可以考虑用当量企业法人资本的收益权来等价交换土地的使用权，让农民既成为拥有适当收益权资本的企业股东，又成为企业的一名劳动者。这样做的结果，就能够解决土地的所有权是国家，而不是农民，且目前农民的社会保障还得靠土地这一系列的问题。
（三）让劳动力资本共享企业“剩余" 的一点思考
在资本主义制度下，当劳动力的使用权被资本家购买以后，它就成了资本家的可变资本，进而创造剩余价值，由资本家占有。资本家通过购买劳动力的使用权掩盖了资本家剥削剩余劳动、攫取剩余价值的剥削行为。劳动力作为一种财产和资本，在资本主义制度下通过生产过程变成了资本家占有的可变资本，这就把劳动者的财产权利剥夺了。这种假象同时掩盖了资本主义私有制的剥削本质。当前，我国处于社会主义初级阶段，基本经济制度是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展。以私有资本（自然人资本）为主的各类企业（包括个体私营企业、股份制企业等），在整个国民经济发展中，特别是在竞争性领域和地方经济的发展中，发挥了并将继续发挥着非常重要的作用。但是，我国目前的各类企业制度从理论上讲都是以“物质资本至上"———即企业利润归物质资本所有者独享的企业制度。那么，对于国有资本来说，相应的企业利润归国家所有，不存在所谓剥削问题；而对于私有资本来说，相应的企业利润归私人所有，客观上就会出现剥削现象。现实中的问题是，在允许对外开放的领域，既要允许发展以私有资本为主体的民营经济，又要研究如何缓解和消除客观存在的剥削现象，让私有资本为发展社会主义生产力作出更大、更多、更好的贡献。
在社会主义市场经济条件下，私有资本（自然人资本）不断投入的领域客观上存在着两重性：一方面可以充分调动社会资本的积极性，鼓励自然人将个人财富作为资本投入生产经营活动，为国家创造税收，为社会创造就业；另一方面又可能把个人的私欲调动起来，为了自身的资本积累不惜牺牲国家和他人的利益。纵观国内外企业制度的变迁，在新的历史条件下，发展社会主义市场经济，建立具有中国特色社会主义的现代企业制度，引导和规范物质资本所有者和以人力资本为主的劳动力资本所有者共同经营管理企业，共享企业“剩余"，是抑制和治理当前众说纷纭的剥削现象，遏制客观存在的两极分化，实现“先富起来"与“共同富裕" 的有机结合，体现社会主义性质的一种值得探索的新途径。如果说西方经济学家威茨曼提出“分享经济论"，是为了掩盖资本主义私有制的剥削本质，缓解劳资双方矛盾的话，那么在社会主义市场经济条件下，运用劳动价值论指导企业产权制度和分配制度创新，承认以人力资本为主的劳动力资本产权，并让其共享企业“剩余"，则应是建立具有中国特色社会主义现代企业制度的内在要求，其必要性可以通过算政治账、经济账和社会账三个方面来理解。
1.算政治账。从政治上讲，有利于让不同所有制企业的广大职工实现政治上的主人翁与经济上的主人翁的有效统一，可以有效地抑制和治理当前客观存在的剥削现象。当前经济社会生活的实践表明，政治上的主人翁与经济上的主人翁是不一样的。只要政权是在共产党的领导下，包括全体职工在内的广大人民就是政治上的主人翁，因为政治上的权利和义务都是平等的。而经济上的主人翁概念，则应该是成为企业的所有者。只有成为企业的出资人之一，才能真正参与以决策为实质的民主管理，成为客观上的主人翁。同时，也只有让劳动力资本所有者成为企业的出资人，才能参与企业分配方案的决策，分享企业的剩余价值，从根本上消除剥削现象。
2.算经济账。从经济上讲，一是有利于理顺国家、物质资本所有者、劳动力资本所有者三者之间的分配关系和规范企业的会计行为。现实经济生活中的国有企业和民营企业，由于众所周知、各不相同的原因，相当一部分企业的会计资料的可信度低，影响着企业剩余价值（税前利润）的分配。就拿有些个体私营业主来说，其高额收入可能来自偷税漏税的部分远大于剥削劳动者创造的剩余价值这部分，因为企业没有一个规范的会计资料，据实征税的要求很难落实。但让劳动力资本有权分享企业剩余价值以后，必然增强对企业经营行为的监督，促进企业会计行为的规范，进而规范剩余价值的合理分配。二是有利于消除雇佣劳动的弊端，调动广大劳动者特别是关键人的积极性、能动性和创造性，提高劳动力资本特别是人力资本的效率，进一步提高物质资本效率，为社会主义物质文明和精神文明建设创造充满生机与活力的制度环境。三是有利于降低企业的盈亏平衡点，提高企业抵御市场风险的能力。其原因是由于让劳动力资本参与企业剩余价值分配以后，企业对员工采取“三位一体" 的组合分配模式，原先与企业资本收益无关的相对固定的工资报酬必然会降低，进而降低了企业的固定成本。
3.算社会账。从社会上讲，尊重劳动力资本的合理权益，有利于促进社会保障体系的建立和完善，规范企业的用工行为，防止企业轻率裁员，保持社会稳定。其原因：一是由于企业员工的收益来自“三位一体" 的组合方式以后，其不变人工费用（固定工资成本）较原来降低，当出现一般的市场风险时，企业消化价格风险的空间增大，企业经营者客观上可不必冒裁员风险；二是企业员工作为企业劳动力资本意义上的出资人，有权参与企业的用工决策，企业经营者随意裁员的行为必将受到约束；三是企业员工作为企业的出资人，能更好地运用国家关于加强社会保障制度建设的法律法规来保障自身的合法权益，促进社会的长治久安。
