这个命题成立的理由其实并不复杂。职员与老板之间有不同的意见是非常正常的，但是有不同意见不等于有正确意见，老板应该倾听意见不等于应该接受意见。须知，在企业的经营管理过程中，决策是否正确要等到实践检验以后才能知晓。然而，商场如战场，时间是最宝贵的，有限的时间内必须作出决策，就看谁正确的概率比较高。可以肯定老板正确的概率比其他的下属高。因为，老板掌握信息最全面，最了解企业发展的全局，知道哪些是重中之重，哪些是细枝末节；老板经验更丰富，看问题更透彻，有企业取得的成绩和他的亿贯家财为证；老板的利益代表着企业的利益，不像其他出主意的人，表面上冠冕堂皇，实际上抱有个人目的；老板承担决策风险，所以他对待决策最认真，因为失败了他就要赔钱甚至倾家荡产，不可以像其他人那样成功了邀功请赏失败了拍屁股走人（打工者），或者是享受更多的收益而只承担有限的风险（小股东）。何况还有一句俗话，真理往往掌握在少数人手中！
大部分人对老板的决策总是不能理解。比如说，老板决定在某地投资办厂，有的人认为离市场太远，有的人认为资金还不够，有的人认为管理跟不上，有道理吗？应该说有道理，可是老板偏偏决定立即上马。为什么呢？老板在与有关方面谈判的过程中，早已得到了大量利益的许诺，这些理由老板是不会轻易示人的，旁人哪里知道其中的奥秘；有的人认为即使这样也不能上马，因为技术、管理跟不上，可是他们哪里知道，老板压根儿没打算办，而是准备建成之后就把它卖掉；有的人还是想不开，万一卖不掉呢？这岂不太冒险！这就是一般人的认识局限。老板之所以为老板，力排众议敢于冒险就是他们这批人的特质。
前面早就说过，一个普通的人能做成大老板，旁人往往认为他们机遇好，其实敢于冒险才是他们取得成功的最重要因素。芸芸众生对事业的态度基本上都偏向平稳和保守，要么看不准，大多数的情况是看准了也不敢做，做起来也瞻前顾后左右彷徨，所以奋斗一生往往成绩平平。而企业家则不同，他们往往看准一件事就义无反顾地干下去，几年甚至几个月下来就改变了人生的轨道。企业家决定去做一件事，旁人都认为是天方夜谭异想天开，可他们往往能在冷漠与嘲笑中取得成功。这正是社会上的企业家、成功者或者说大老板为什么那么少的原因！所以说，当你尽到了作为下属提意见当参谋的作用之后，就应该适应老板支持老板而不是去说服老板改造老板。
支持老板表现在什么地方？不是表现在语言上，也不是表现在行动上，而是表现在思想上。有的人表面上应承老板，有的人行动上也很快，但是思想并没通，边做心里边打鼓：这样做到底行不行？肯定不行，做了也是白费力，就马马虎虎做吧！思想上先打折扣，行动上自然三心二意，结果不用说，肯定做不好。做不好还不认为是自己的错，认为这件事本来就不应该做，是老板要做的，所以才搞得如此糟糕。也就是说，只有思想上保持一致，才会自我加压想方设法完成任务，才会有面对失败不怨天尤人而勇于承担的责任感。
只有老板的意见能够全面彻底地贯彻下去，企业的发展才不会偏离老板给企业规划的发展方向。如果没有“老板永远是对的”这个理念作保证，哪怕有超一流的中层团队，也无法形成战斗合力。如果每个部门每个人，都把自认为正确而又没有被老板接受的思想，融入到工作中去，就会使老板的决策无法执行到位。因为你打一点折，他打一点折，你往左偏一点，他再往右偏一点，各个执行人都自以为是，那么老板本来正确的决策必定会被扭曲得面目全非。因此说，老板是企业的核心，老板的目标就是整个企业的目标，老板的理念就是企业文化的根本。
当然，你有你的文化理念，你也有你的管理思想，甚至你有你的偏好与专长，如果你的优秀建议总是不被采纳，你的真知灼见总是被淹没，你肯定会感到很委屈；如果你认为老板的决策水平实在太低，老板的目光实在短浅，这样下去企业必败无疑，你觉得你绝对没看错，那你也千万不要去试图破坏“老板永远是对的”这个理念，你可以用脚投票，潇洒地与老板握握手，走人就是了！
4.记住，让下属知道为什么！
作为员工，应当记住老板永远是对的这一理念，可是，作为老板或者上司，要尽量让下属知道为什么这样做，只有让员工明白了为什么，才能解除员工思想上的疑虑，这样员工的积极性不仅来得及时，还能持久，甚至还能迸发出始料未及的创造性力量。
先看一个日常生活中见惯不怪的例子：许多家庭煮饺子都要在水烧开后，再添一两次冷水以便让饺子熟透。但为什么要添冷水而不是让饺子在开水中一直煮熟，很多人都不明白这个道理！之所以添冷水，乃是因为在水开时，饺子表层已熟，但是里面却没有熟透，如果让饺子在沸腾的开水中一直煮下去，饺子的里层肯定会熟，但饺子的表皮被煮破也在所难免。加一些冷水，开水停止翻腾，但水中的热量仍然会源源不断地向饺子传送，这样可既让饺子煮透又不使饺子破皮。这个好法子是古代传下来的，然而现代人未必就要采用这一方法，因为古代没有可控火力的燃气灶或者电磁炉。现代人在煮饺子时多用现代炊具，火力大小完全可控，不加冷水同样可以达到使水开而不翻腾的目的。但是，许多人因为不明白这个道理，尽管使用现代炊具，却沿袭着古老的方法，免不了既浪费水又浪费能源。
企业管理中有这样类似的现象吗？试举一例。内地某管理咨询公司引进时代光华卫星远程管理培训课程，欲在本地区进行全面推广。为了打响第一炮，公司特选定张晓彤老师的人力资源课程作为免费课，准备邀请各企业的HR负责人前来听课。为了防止内地企业对培训的抗拒意识，开课前夕，他们对营销人员做了强化培训，统一了电话邀请用语，即要求营销员在简单介绍情况之后，务必说上一句：“听说您是人力资源方面的专家，我们这里有两张张晓彤老师的人力资源免费课程票，不知现在给您送过去是否方便？”这一招果然有效，绝大部分HR经理在被尊为专家之后心花怒放，对营销员的上门送票表示欢迎。
然而，上门之后，有的营销员的课程推广却没有收到预期效果，甚至还发生了HR经理让营销员赶快离开的不愉快事情。原来，这家咨询公司在培训时只是一味强调要这样说，却没有向营销员说明为什么这样说。其实，赞美顾客尊重顾客和向顾客学习听顾客倾诉，都是现代营销的基本理念。既然我们把别人称为专家，那么我们的一言一行都要得体，都要体现出在专家面前应有的谦虚。可是有的营销员电话里说的是一套，见面做的又是另一套，不是虚心地向别人请教和倾听他们的意见，而是一刻不停地宣传自己的产品和炫耀自己的博学，HR们丝毫没有感受到专家般的尊重，厌烦之情溢于言表。营销员之所以犯这样的错误，与公司的岗前培训密切相关，即公司仅是从技术层面讲解了一些套路，却没有向营销员剖析清楚这些套路后面的深刻理念。
在企业里我们常常遇到这样的事情，比如，公司出台了一项制度，下属懒得问为什么，只是照着做就是了；公司制订了一个推广方案，下属明明有不同意见，也不去与上司探讨或询问，只是无条件执行。可是一旦在执行过程中遇到障碍，便要满腹牢骚地抱怨这项制度这个方案是如何的糟糕如何的不合实际。另一方面，上司面对疑问较多的下属，也往往缺乏耐心，三言两语之后，就说“理解要执行，不理解也要执行”。假定执行结果不理想，则一味地指责下属，并且言之凿凿声称：我要的是结果！
其实，理解的执行与不理解的执行，对执行的结果有着深刻的影响！下属如果对上司的决策心存疑问，那么在执行过程中，决心必定会左右摇摆，甚至会自觉或不自觉地把自己与上司决策相左的做法掺进去。那么上司本来正确的决策，也可能因为下属的摇摆和扭曲导致面目全非。相反，如果下属知道为什么要执行，那么他就能明白公司的决策意图，对坚定信心与明确工作方向非常有帮助。他甚至会自我加压：公司的决策是非常有道理的，如果失败了我就要负全部的责任，因此我必须全力以赴想方设法做好，不存在任何理由与借口。
下属知道了为什么，还会有利于他们面对纷繁变化采取相应的举措。假如前文所述的每个营销员都切实明白赞美顾客背后的系列理念并融会贯通，那么他们心中早就明白面对专家时，应当具备怎样的谦虚态度，绝不会出现电话里一套面对面又一套的尴尬结果。
下属知道了为什么，也有利于下属的独立成长。现在企业界比较认同的观点是，上司是下属的教练，凡事亲历亲为的上司永远不能提升团队的战斗力。促成下属成长的途径，是让其吸收到先进的思想和掌握思考问题的方法。上司让下属经常性地明白自己的意图和思路，既有助于下属吸收系统的理念，还训练了下属的思维习惯，帮助他们克服思维障碍，有助于提高他们分析问题解决问题的能力。在与下属的双向交流中，上司也能够捕捉到下属的思想火花，从而注意到自己决策中的疏漏与缺陷。如果下属有太多的地方不明白，积极性创造性往往不能到位；积极性创造性不到位，许多上司就会越俎代疱亲自操刀；上司越是越俎代疱亲自操刀，下属就越是不能成长，团队将由此陷入了整体水平永远不能超越上司的停滞之中。
5.积极主动型白领的十三绝技
作为管理层（以公司中层为例），没有人不希望自己的积极能够得到老板的肯定，问题是应当怎样表现积极，才能得到老板的首肯？我在这里给大家提出十三条标准，如果这十三条你能做到一半，那么说明你只能勉强及格，尚须加倍努力；如果你能做到九条、十条，那么说明你的积极已经初见成效，老板肯定心中窃喜；如果你能全部做到，那么说明你已经非常优秀了，可以算是老板的左膀右臂，说不定明天上班就有可能安排你坐在副总经理的办公室里！
（1）当你一个人独处的时候，是否常常想到你的工作，是否会琢磨你工作中的不足？
